16. Профессиография

Зарубежные концепции в крайней степени практически ориентированы – любая схема направлена на оптимизацию деятельности в той или иной организации.

Иванова в своей схеме ПАД использует системный подход. Человек профессионал, являясь сложной психологической системой, состоит из ряда подсистем со сложными взаимосвязями между ними.

Человек – звено, которое организует, направляет систему для достижения заданного им результата.

Предмет ПАД – профессиональная д-сть, конечный продукт; ПАД – профессиограмма, процедура – профессиографирование.

Юдин предлагает принципы разделения любого исследуемого объекта.

1. Параметрическое описание (с разных сторон)

2. Морфологическое (расчленение на части)

3. Функциональное (вскрытие внутренних механизмов)

Схема профессиографирования

1. Параметрическое описание проф. д-сти.

2. Описание строения проф. д-сти.

3. Описание функционального строения

4. Оценка эффективности д-сти «человек – машина»

5. Выделение психологической структуры проф. д-сти и оценка эффективности в заданных условиях

6. Функциональное описание психологической структуры д-сти

7. Оценка взаимодействия внешних и внутренних условий д-сти для выявления влияния этого взаимодействия на эффективность д-сти человека

ПАД должен протекать на трех этапах

1. Нормативно-параметрическое описание проф. д-сти (внешние средства д-сти, содержание трудовой д-сти, требования к квалификации специалиста, трудовое поведение сотрудника, характер ошибок, взаимодействие между работником и объектом, психограмма (психологическая и физиологическая сторона), общие условия труда, особенности организации и т.д.)

2. Морфолическое описание психол. стр-ры д-сти (вскрытие всех основных целей организации – инд-х, орг-х, мотивацию, личностные образования, оказывающие прямое влияние на процесс д-сти)

3. Описание внутренней функциональной стр-ры д-сти (описание динамических внутриличностных процессов – социализация, профессионализация, деформация и т.д.)

Методы ПАД по Ивановой – методы сбора инф-ции (изучение документации, наблюдение, опрос, биография); методы анализа данных (сравнительный анализ документации и наблюдения, анализ ошибок, производственный эксперимент и т.д.)

4 типа общих целей для составления профессиограммы

- информационная

- диагностическая

- прогностическая

- методическая

В зависимости от этапа становления профессионала Профессиография будет иметь специфику:

1. Информационно-консультативный этап – динамика интересов школьника

2. Профессионально-учебный этап – необходимо составлять диагностическо-прогностический конструкт профессиограммы, должна включать актуальные в процессе обучения свойства, процессы, функции – разработка плана обучения профессионала.

3. Профессионально-консультационный этап – выбор рабочего места

4. Адаптационный

17. Понятие об адаптации. Кризис, его стадии и способы совладания.

Роль и место профконсультирования в структуре работы с персоналом организации. Персонал является одним из основных ресурсов, за счет которых возможно продуктивное функционирование организации как системы. В последнее время в отечественной психологии организаций используется термин «человеческий капитал», означающий сформированный в результате инвестиций и накоплений человеком запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, который целесообразно используется в рамках организации, содействует повышению производительности труда и благосостоянию работников. Управление персоналом как ресурсом реализуется в рамках кадровой политики организации. Кадровая политика представляет собой деятельность, связанную с отношениями между субъектами организации (социальными и профессиональными группами, личностями и организацией в целом). Функциональный состав кадровой политики достаточно широк и включает такие элементы, как анализ содержания труда персонала, планирование и прогнозирование потребностей в персонале, профориентация, подбор, адаптация, обучение и аттестация работников, социальная защита и психологическая поддержка работников и целый ряд других дополнительных функций.

Как правило, кадровая политика организации реализуется в форме различных программ работы с персоналом. Такие программы могут составляться как «внутренними», так и «внешними», нанятыми специально для этой цели психологами — организационными консультантами.

Наиболее важными программами работы с персоналом, реализуемыми на многих крупных предприятиях, являются программы развития персонала. Разработку и осуществление таких программ проводит психолог-профконсультант. Направления его работы могут быть следующими.

Профессиональная адаптация — система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих профессиональных качеств, освоению элементов организационной культуры, принятию новой социальной роли и статуса.

Планированеи карьеры предполагает комплекс мероприятий по проф. ориентации работников.

Психодиагностическое сопровождение профессионального пути личности – оказание психологической помощи отдельным работникам при возникновении нарушений адаптации в организации, коррекцию девиантного поведения в связи с кризисами карьеры.

Также ка и личностный кризис, кризис карьеры является одним из тех этапов проф-го пути, когда дальнейшее развитие человека как профессионала становится невозможным. Специфика кризиса состоит в том, что личность сталкивается с необходимостью его проживания, выработки новых механизмов и стратегий адаптации. Кризис может разрешиться как позитивно, так и негативно для личности, что связано с прекращением профессионального роста и вероятностью ухода из организации. Американские ученые Миллер и Кетс дже Вриес выделяют следующие карьерные кризисы. В течение профессиональной деятельности личность сталкивается с тремя основными кризисами.

Кризис «встречи с реальностью» связан с рассогласованием между ожиданиями работника (как правило, молодого специалиста) от организации и реальностью, с которой он встречается в этой организации. Основными факторами развития кризиса являются: завышенные ожидания работника, касающиеся возможностей и скорости роста и продвижения, система компенсации, отношения с начальником (супервизором), чувства недооценки собственной значимости и способностей, рутинная работа. В связи с этим, среди выпускников профессиональных учебных заведений высок процент увольнений в течение первых б—12 месяцев после поступления на работу в организации. Успешное прохождение этапа «встречи с реальностью» сменяется относительно благополучным этапом социализации и профессионального роста.

Кризис «середины карьеры». Основным фактором развития этого кризиса является осознание личностью своих возрастных профессиональных ограничений. Хронологически кризис середины карьеры чаще всего совпадает с кризисом середины жизни, характеризующимся переживанием конечности своего существования, пониманием того, что многие возможности, связанные с развитием карьеры, безвозвратно упущены. Негативным исходом данного кризиса является застой в профессиональном развитии, снижение удовлетворенности организацией в целом. Позитивный исход — принятие ограничений, освоение роли наставника по отношению к более молодым работникам.

«Предпенсионный кризис» обусловлен переживанием резкого изменения в финансовом и социальном плане, связанным с предпенсионным и пенсионным периодом жизни работника. Основным источником нарушений адаптации является осознание личностью собственной профессиональной невостребованности и сложностью структурирования жизни после прекращения трудовой деятельности. В связи с этим, целесообразно привлекать работников, вышедших на пенсию, в качестве консультантов при решении ряда организационных проблем.