9.2. Трудовые ресурсы и рынок труда

Единственным фактором, обеспечивающим создание прибавочного продукта и расширенное воспроизводство, является живой человеческий труд, представляющий собой целесообразную деятельность, направленную на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения человеком своих потребностей.

Процесс труда включает в себя следующие элементы:

- собственно труд как целесообразная деятельность человека;

- предмет труда;

- средства труда;

- результат труда.

В состав трудовых ресурсов сельскохозяйственного производства включается рабочая сила — совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые могут быть им использованы в производственном процессе, а также та часть населения, которая не принимает участия в процессе сельскохозяйственного производства, но при определенных условиях может быть привлечена для участия в сельскохозяйственном производстве (прежде всего здесь имеется в виду использование детей и пенсионеров на вспомогательных работах в период страды).

Труд в сельском хозяйстве имеет свои специфические особенности, которые сводятся к следующему:

- эффективность труда в большей степени зависит не от его интенсивности, а от природно-климатических условий расположения предприятия и плодородия почв. Эта особенность обусловливает снижение мотивации труда и требует создания иных стимулов для повышения его качества и интенсивности;

- процесс труда в сельском хозяйстве носит ярко выраженный сезонный характер, что предопределяет неравномерное использование трудового потенциала в зависимости от времени года; кроме того, это делает невозможной узкую специализацию работников, занятых в производственном процессе. Последнее, в свою очередь, ведет к дополнительным затратам финансовых ресурсов для обучения работников по нескольким смежным специальностям и обусловливает сравнительно низкий уровень квалификации;

- специфика технологии растениеводства ограничивает широкое использование автоматизации и комплексной механизации производственных процессов. Следовательно, наиболее вероятным направлением повышения производительности труда является его интенсификация;

- большая часть производственных процессов осуществляется в природных условиях, что влечет за собой дополнительные затраты по обеспечению персонала специальной одеждой, специальной обувью и специальными приспособлениями. Кроме того, относительная незащищенность работников от погодных условий приводит к более высокому (по сравнению с другими отраслями) уровню потерь рабочего времени по болезни и временной нетрудоспособности. С другой стороны, это обстоятельство существенно снижает привлекательность сельскохозяйственного труда, что, в свою очередь, требует дополнительного стимулирования потенциальных работников;

- условия расположения большинства сельскохозяйственных предприятий ограничивают возможность выбора работников одним населенным пунктом, в котором проживают 1-2 тысячи человек. Ограниченность выбора опосредованно влияет на качество подготовки работников и качество труда;

- производственные процессы, осуществляемые на сельскохозяйственном предприятии и в личном подсобном хозяйстве, сходны по технологии и осуществляются в одни и те же периоды времени.

В связи с этим возникает необходимость поиска путей улучшения использования трудовых ресурсов.

В качестве возможных путей такого улучшения предлагаются следующие:

- совершенствование структуры сельскохозяйственного производства и расширение видов производства на отдельном предприятии (с целью нивелировать влияние сезонного характера производства);

- совершенствование системы экономического стимулирования работников посредством использования нетрадиционных методов (например, выплата дивидендов по акциям акционерных обществ);

- развитие системы подготовки и переподготовки кадров;

- развитие рыночных отношений и предпринимательской деятельности в масштабах сельскохозяйственного предприятия;

- поиск оптимальной организационно-правовой формы сельскохозяйственного предприятия, с тем чтобы заинтересовать работника включить личный земельный пай в состав коллективного имущества;

- улучшение условий труда и быта работников. Здесь варианты могут быть любыми — от финансирования строительства дорог до создания собственных санаториев и профилакториев.

Наиболее же эффективным мероприятием, реализацией которого может быть достигнута максимальная эффективность использования трудовых ресурсов, является индустриализация сельскохозяйственного труда. Но она требует развития новых (или углубления имеющихся) межхозяйственных связей, в первую очередь в форме комбинирования.

Наряду с основными закономерностями управления персоналом, общими для любой сферы деятельности, в агропромышленном комплексе существуют специфические, обусловленные особенностями отрасли и формирования ее трудовых ресурсов. Наибольшая специфика присуща фермерскому труду, где процессы управления сочетаются с непосредственным участием в производственном процессе, а использование труда предполагает наличие определенной квалификации и трудовых навыков по нескольким смежным профессиям. Кроме того, использование наемного труда в этой сфере деятельности отличается сезонным или временным характером отношений между работником и работодателем, а часть работников не имеет прямой денежной мотивации в результатах труда (это касается членов семьи фермера).

В сельскохозяйственном производстве, вследствие большой зависимости результатов деятельности от природно-климатических условий и низкого (по сравнению с промышленным производством) уровня разделения труда, сложнее установить прямую зависимость между количеством и качеством живого труда и конечными производственными результатами. Это существенно ограничивает действенность стимулирования, эффективного сочетания методов поощрения и наказания, а следовательно, выдвигает на первый план проблему мотивации к труду.

В отраслях агропромышленного комплекса с ярко выраженным сезонным характером производства, в течение календарного года существенно колеблется потребность в количестве труда. В этой ситуации серьезное значение имеет проблема закрепления кадров, проблема обеспечения их фронтом работ в межесезонье, соответствующих квалификации и опыту работников. Эту проблему можно решить только активно развивая на сельскохозяйственных предприятиях другие виды производств (например, такие традиционные для сельского хозяйства, как лесозаготовки или производство изделий широкого потребления).

Часовая оплата сельскохозяйственных наемных работников в России всегда была ниже, чем в других отраслях народного хозяйства. Достаточно сказать, что гарантированный ежемесячный заработок колхозники начали получать только в 60-х гг.. Наиболее распространенным видом оплаты труда являлась натуральная - выдача готовой продукции в соответствии с количеством и качеством труда каждого работника (кстати, в настоящее время в некоторых регионах России предпринимаются попытки реанимировать практику начисления трудодней и распределения результатов деятельности в соответствии с ними). Сейчас принято иронически оценивать деятельность государства по улучшению благосостояния советских людей. Но, как бы то ни было, в конце периода плановой экономики, разрыв между уровнем оплаты труда колхозного крестьянства и промышленных рабочих сократился до минимума. К сожалению, с началом рыночных преобразований, тенденция сменилась на обратную. Причем, в последние годы резко возросли не только отраслевые, но и территориальные, межхозяйственные и внутрихозяйственные различия в уровне оплаты труда. Скоропалительность, с которой была проведена приватизация бывшей государственной и колхозной собственности (кстати, зачем было приватизировать последнюю, до сих пор непонятно - она и так находилась в коллективной собственности, аналогичной той, в которой сейчас находится имущество различных акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью) привела к тому, что различные хозяйства с самого начала находились не в равных условиях - одним достались более плодородные участки земли, у других перед самой перестройкой закончился процесс обновления основных средств и т.д.. Все это существенно снизило мотивацию к труду и привело к резкому падению как производительности труда, так и к снижению общих объемов выпуска сельскохозяйственной продукции.

Для современной системы трудовых отношений в России (не только в агропромышленном комплексе) характерна неупорядоченность и нелогичность законодательного и нормативного регулирования взаимоотношений работодателей и работников. Тяжеловесные и чрезмерно бюрократизированные системы управления все более дистанцируются от трудовых коллективов, а недостаточно компетентные и недостаточно честные управляющие отдаляются от управляемых. Практически отсутствует система защиты прав работников, ранее осуществлявшаяся посредством профессиональных союзов и, что скрывать, партийным и комсомольским руководством (по крайней мере, нечестный руководитель мог лишиться партийного билета, что автоматически ставило крест на всей дальнейшей карьере). При очевидной невозможности возврата к прежним методам руководства, новые методы еще не разработаны. В то же время агропромышленный комплекс все более и более приходит в упадок, а ранее высококвалифицированные кадры стремительно теряют свою квалификацию или переходят на менее квалифицированную работу в другие отрасли.

Оставляет желать лучшего и защита прав наемных работников в фермерских хозяйствах. Нередки случаи, когда трудовые отношения оформляются только устным соглашением, условия которого работодатель считает вправе нарушить. Рабочие, соглашаясь в условиях безработицы, практически на самые невыгодные для себя условия в такой ситуации могут вообще остаться без вознаграждения за труд. Кроме того, в связи с проблемой беженцев и активным поиском работы работниками других республик бывшего СССР, рынок рабочей силы испытывает сильнейшее внутреннее давление, обуславливающее обесценение товара «рабочая сила». Кстати, проблема использования наемного труда в условиях безработицы достаточно остро стоит и в развитых западных странах. Например, в США только в середине 70-х гг. появились законы, в какой-то степени защищающие права таких наемных работников.

Формирование новых систем управления в агропромышленном комплексе требует свежих интеллектуальных решений принимаемых менеджерами-профессионалами, владеющими современной ситуацией и умеющими учитывать специфику российской действительности и традиционные для этой действительности формы трудовых отношений.

Наиболее распространенной формой организации труда в сельском хозяйстве, по существу остались колхозы - в их неизменном или слегка модифицированном (посредством преобразования в акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью или производственные кооперативы) виде. Это значит, что при создании системы взаимоотношений в сфере управления персоналом, следует использовать ранее сформировавшиеся и получившие практическое подтверждение и проверку временем, формы. В частности, несмотря на то, что по существующему законодательству, общее собрание участников акционерного общества может собираться не чаще одного раза в год, и один раз в год руководство общества обязано ознакомить участников с результатами деятельности, для российского крестьянина более эффективной представляется коллективное обсуждение проблем и перспектив дальнейшего развития, а также промежуточных финансово-экономических результатов по мере необходимости, но не реже одного раза в месяц.

При формировании критериев оценки количества и качества наемного труда, не следует забывать, что за предыдущие 70 лет повсеместное распространение получила практика морального поощрения работников. Для сельского менталитета эта форма поощрения может оказаться весьма действенной, особенно, если моральное поощрение применяется в сочетании с материальным. Здесь абсолютно неприемлемой (по меньшей мере, на современном этапе) представляется западная практика вручения сумм оплаты труда и особенно премий лично руководителем или бухгалтером в конвертах (с тем, чтобы уровень оплаты труда каждого конкретного работника оставался тайной для остальных).

По-прежнему актуальной остается проблема правильного сочетания различных методов воздействия на коллектив - административно-распорядительных, социально-психологических и экономических. Последовательное применение этих методов способно создать условия для успешного решения одной из основных задач управления персоналом - задачи побуждения работников к развитию их способностей для более интенсивного и производительного труда.

В настоящее время продолжают нарастать негативные тенденции, существенно затрудняющие организацию эффективного менеджмента персонала в сельском хозяйстве. Единственным социально-психологическим аспектом управления персоналом на предприятиях агропромышленного комплекса вступает стабильность занятости (с надеждой на улучшение ситуации в ближайшей перспективе). Престижность сельскохозяйственного труда продолжает падать. У сельскохозяйственных предприятий отсутствуют средства для сколь-нибудь существенного материального стимулирования даже наиболее отличившихся работников. Практически разрушена система подготовки и переподготовки кадров, в связи с оттоком квалифицированных преподавателей из сферы государственного высшего и среднего специального образования и невозможностью большинства работников, занятых в сельском хозяйстве, оплатить обучение своих детей в престижных учебных заведениях, уровень квалификации инженерно-технического персонала постепенно снижается. Ликвидация системы повышения квалификации и переподготовки кадров привела к тому, что работники агропромышленного комплекса потеряли возможность своевременно знакомиться с новейшими достижения в области науки и техники и оперативно использовать их в своих хозяйствах.

Все это переводит в разряд первоочередных проблему организации управления персоналом, поиска и осуществления новых, нестандартных решений, направленных на восстановление ранее достигнутой производительности труда и организации отношений в сельскохозяйственных трудовых коллективах.

Трудовые ресурсы, как и любые другие, приобретаются сельскохозяйственным предприятием на рынке, который носит название рынок труда, который действует на основании общих экономических законов.

На рынке труда принято выделять следующие сегменты:

- первичный рынок труда, в котором принимают участие работники, обладающие соответствующей квалификацией, опытом работы, а также удовлетворяют иным требованиям, предъявляемым работодателем. Цена рабочей силы на этом рынке является самой высокой;

- вторичный рынок труда, на котором представлен контингент работников, не удовлетворяющих каким-либо профессиональным требованиям - например, не обладающие соответствующей квалификацией или находящиеся в предпенсионном возрасте. На этом сегменте рынка стоимость рабочей силы будет гораздо ниже, чем на первичном рынке. В то же время данный сегмент отличается высокой текучестью кадров;

- безработные - этот сегмент рынка представляет собой резерв для других сегментов рынка. Стоимость рабочей силы на этом рынке минимальна, так как безработица предполагает преобладание количества работников над числом рабочих мест. В то же время следует считаться с тем обстоятельством, что потенциальный работник, проведший в качестве безработного сравнительно долгий период времени (более года) теряет квалификацию и трудовые навыки.

Так как безработица является одной из основных проблем, с которым сельскохозяйственная отрасль столкнулась в последнее время, целесообразно дать характеристику этому явлению.

Безработным считается трудоспособный гражданин, который не имеет работы, зарегистрирован в службе занятости, ищет работу и готов к ней приступить.

Безработица, в зависимости от причин ее обусловивших, подразделяется на следующие виды:

циклическая - вызванная колебаниями в спросе на рабочую силу в рамках одного цикла. Безработица возникает в начале стадии депрессии, усиливается в стадии кризиса и снижается в стадии оживления;

структурная - вызванная диверсификацией капитала и связанной с этим изменением структуры производства (сокращаются одни виды производств и создаются новые). В этом случае безработными оказываются, как правило, работники, обладающие квалификацией и опытом работы. Снизить отрицательное воздействие структурной безработицы можно через систему переподготовки кадров;

фрикционная - вызванная желанием работника сменить место работы в поисках более выгодных условий оплаты труда.

В общем количестве безработных следует выделять группу так называемого экономически неактивного населения - часть трудоспособного населения, которая не работает и не ищет работу. В развитых странах количество такого населения оценивается в пределах от 1 до 5 процентов от общего числа безработных.

Уровень безработицы определяется отношением численности безработных к общему количеству трудоспособного населения. При этом следует учитывать, что таким образом достаточно точно можно определить только уровень явной безработицы - тех безработных, которые учтены в службе занятости. Скрытая безработица - работники, которые не работают, но не стоят на учете в службе занятости, а ищут работу самостоятельно, оценивается при помощи методов статистического обследования.