1.3. Стан і проблеми оцінювання управлінської діяльності керівників загальноосвітніх навчальних закладів у сучасних умовах

Під час аналізу теорії оцінювання як процесу контролю професійної діяльності педагогічних працівників, до яких належать керівники ЗНЗ, було доведено, що воно здійснюється у двох формах: як інспектування і як атестація.

Інспектування домінувало у 20-80-ті рр. ХХ століття. Його нормативною базою слугували інструкції центральних органів управління освітою; основні завдання полягали у вивченні діяльності шкіл і місцевих органів освіти з питань реалізації рішень центральних органів виконавчої влади щодо навчання і виховання підростаючого покоління, в оперативному усуненні недоліків в їх діяльності 11;14. Аналіз інструктивних листів та рекомендацій того часу, проведений Ю.А.Самсоновим, доводить, що оцінюванню підлягали моральний облік, рівень освіти, педагогічний стаж, особистісні та професійні якості, які мали співпадати з нормами, встановленими відповідними партійними та урядовими документами. Все це повинно було сприяти вихованню у керівників почуття особистої відповідальності за якість навчально-виховного процесу.

На думку І.Л.Лікарчука така форма не є ефективною, оскільки більшість “інспекторів різних рівнів і працівників органів управління освітою швидше здійснюють нагляд за роботою школи чи вчителя, ніж здійснюють контролюючу функцію” 51, с. 10. Відсутність науково обґрунтованої законодавчої бази, методичного забезпечення примушували інспекторів вигадувати власні “правила гри”. І сьогодні директори багатьох шкіл проявляють некомпетентність у керівництві педагогічними колективами, слабко працюють над собою, не проводять дослідження, не аналізують і не прогнозують результатів роботи школи 17.

Атестація попередніх десятиліть, на нашу думку, недостатньо результативно забезпечувала контролюючу функцію управління, вона була схожа на тривалу інспекторську перевірку. Разом з цим, ми відмічаємо і позитивні результати її застосування. Вона набула певних організаційно-правових норм, поступово розроблялася і коригувалася її нормативна і методична бази, удосконалювалися мета, змістова база оцінювання, виявлялися правові наслідки, встановлювався порядок розгляду проблемних питань. Широка пропагандистська кампанія навколо атестації та запровадження обов’язкового проходження курсів підвищення кваліфікації стимулювали розвиток системи післядипломної педагогічної освіти, що в свою чергу сприяло зростанню кількості педагогічних працівників з вищою педагогічною освітою та підвищеним рівнем педагогічної кваліфікації.

Наступним етапом розвитку атестаційної форми оцінювання професійної діяльності керівників ЗНЗ було запровадження «Тимчасового положення про атестацію педагогічних працівників навчальних закладів і установ освіти України» (1992 р.), «Типового положення про атестацію педагогічних працівників України» (1993 р.) та «Типового положення про атестацію педагогічних працівників України» (із змінами та доповненнями) 1998 р., в яких роз’яснюється, що атестація педагогічних працівників проводиться відповідно до статті 54 закону України «Про освіту» з метою активізації їх творчої професійної діяльності, стимулювання неперервної фахової та загальної освіти, посилення у них мотивації якісної роботи, підвищення їх персональної відповідальності за результати навчання і виховання, забезпечення соціального захисту компетентної педагогічної праці [23]. Цим положенням визначено, що підставою для проходження атестації є особиста заява працівника, в якій, окрім основних даних, вказуються результати попередньої атестації, кваліфікаційна категорія або педагогічне звання, на яке претендує особа, вид атестації (чергова або позачергова), а умовами атестації є наявність педагогічної освіти та педагогічного стажу; володіння державною мовою в обсязі, необхідному для виконання його професійних обов’язків; обов’язкове попереднє (не рідше одного разу на п’ять років) підвищення кваліфікації у системі післядипломної педагогічної освіти. Оцінювання педагогічної діяльності керівника ЗНЗ здійснює атестаційна комісія, склад якої затверджується його наказом. Щодо оцінювання його управлінської діяльності, то у «Типовому положенні про атестацію педагогічних працівників України» про це не згадується.

У 2001 р. був прийнятий «Порядок державної атестації загальноосвітніх, дошкільних та позашкільних навчальних закладів», у межах якого здійснювалося оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ [42;43]. У ньому були виділені основні принципи атестації: плановість, об’єктивність, науковість, компетентність, гласність, коректність, що, на нашу думку, свідчить про критичне осмислення тенденцій оновлення освітньої галузі, потреб кадрової політики, основних завдань оцінювання якості професійної діяльності. А це у свою чергу сприяло удосконаленню процесів оцінювання управління ЗНЗ, розвитку нових підходів і технологій.

Оцінювання керівників ЗНЗ проводилося відповідно до критеріїв і показників, закладених у розділі цього документа “Система управління. Оцінка діяльності керівників навчального закладу”. Він об’єднував вісім груп критеріїв, а саме: особистісні якості керівника; уміння планувати і координувати діяльність закладу; уміння забезпечувати підвищення кваліфікації педагогів; організація інноваційної та експериментальної діяльності, вміння приймати управлінські рішення; створення належних навчально-методичних та санітарно-гігієнічних умов в закладі; здійснення системного та комплексного підходу до управління; вміння взаємодіяти з різними учасниками навчально-виховного процесу; стиль керівництва; якість внутрішньошкільного контролю; роль керівника у створенні іміджу закладу.

Через два роки було введено оновлений варіант «Орієнтованих критеріїв оцінювання діяльності загальноосвітніх навчальних закладів», в якому розділ «Система управління. Оцінка діяльності керівників навчального закладу» замінили на «Управління навчальним закладом». Якщо у першому варіанті функції управлінської діяльності керівника ЗНЗ були об’єднані окремим блоком, що дозволяло у майбутньому використати цей порядок для проведення оцінювання діяльності керівників ЗНЗ, то у новому – вони розглядалися у сукупності з функціями педагогічного колективу. Водночас було зменшено кількість критеріїв з сорока до двадцяти двох, що, на нашу думку, призвело до зменшення об’єктивності оцінювання.

Паралельно з роботою над державною атестацією загальноосвітніх, дошкільних та позашкільних навчальних закладів у ЦІППО АПН України проводилась робота з визначення змісту підготовки сучасного директора, результатом якої став «Базовий стандарт професійної діяльності директора школи України» [3]. До його розроблення були залучені науковці АПН України, спеціалісти Міністерства освіти і науки України, практики – директори ЗНЗ, члени Асоціації керівників шкіл України, а також представники Асоціації керівників шкіл Нідерландів (VVO) і Наукового інституту освітнього менеджменту (NSO) цієї країни. Таке поєднання наукових розробок з теорії педагогіки і менеджменту з практичним досвідом управлінців-практиків знайшло відображення у змісті сформульованих компетентностей керівника ЗНЗ, без яких неможливе ефективне оцінювання його управлінської діяльності. Зміст підготовки керівника був визначений за п'ятьма напрямами: стратегічний менеджмент, управління навально-виховним процесом, менеджмент персоналу, фінансово-господарський менеджмент, внутрішні і зовнішні комунікації, які охоплюють усі функції його діяльності. Цим стандартом було закріплено зміст підвищення кваліфікації керівників ЗНЗ у системі післядипломної педагогічної освіти. Стандарт може бути легко покладений в основу створення системи оцінювання їх управлінської діяльності, «сил та потенційних можливостей тих, хто збирається стати директором школи» – претендента на посаду [3, с.13].

Проте на практиці оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ відбувається не за розробленим стандартом їх професійної діяльності, а за іншими моделями.

У дослідженні Л.І.Даниленко та Н.М.Островерхової критеріями оцінювання управлінської діяльності керівника ЗНЗ є: розвиненість (сформованість) професійних умінь, ефективність певних управлінських функцій (управлінського рішення, організаційної функції, координування і регулювання шкільного контролю), інформаційного забезпечення шкільного управління. За результатами оцінювання складається карта реалізації управлінських функцій керівника. Одночасно із зовнішнім оцінюванням управлінських функцій пропонується проводити самооцінювання. Порівнюючи їх результати роблять висновок про рівень кваліфікації керівника ЗНЗ [46].

В основу моделі оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ, розробленої Г.В.Єльниковою, покладено діагностику їх готовності до такої діяльності, їх управлінської компетентності та результативності діяльності, під якою вона розуміє процес співставлення реального стану знань і вмінь керівника ЗНЗ зі змістом ідеалізованої моделі його компетентності 22. Визначення кожного фактора здійснюється за методом Дельфи (метода групових експертних оцінок), експертні оцінки встановлюються за методом рейтингу і бальних оцінок, в якості соціологічних методів обрано анкетування. Метод Дельфи є одним з найбільш поширених методів експертної оцінки. На відміну від інших він передбачає відмову від колективних обговорень, що на думку авторки є показником об'єктивності процесу 48. Разом з цим ми вважаємо, що повністю відмовлятися від спілкування між учасниками атестації недоцільно, оскільки оцінювання забезпечує не лише функцію діагностування, а й виховну і навчальну.

Модель В.І.Маслова збудовано на основі функцій-цілей і функцій-завдань управлінської діяльності керівників ЗНЗ, якими окреслено три основні напрями їх діяльності: керівництво процесом суспільного виховання учнів, управління навчально-виховною роботою учнівського і педагогічного колективів, фінансово-господарські питання. Практична реалізація цих функцій подана у вигляді моделі професійної компетентності керівника ЗНЗ, до основних складових якої належать його політична культура, патріотизм у поєднанні з повагою до інших народів і націй, моральні й особисті якості, суспільна активність.

Л.А.Пермінова в основу моделі управлінської діяльності керівників ЗНЗ поклала сукупність інтелектуально-креативних, практичних, спеціальних управлінських умінь, що забезпечують якісне виконання функціональних обов’язків. Важливим у цьому дослідженні є те, що поняття «професійні вміння» вона включає до більш ємного поняття «творчий потенціал», який складається з трьох взаємопов’язаних складових:

• здатності керівника до творчості;

• комплексу професійних умінь, які поділені на загальнопрофесійні та специфічні;

• психологічної готовності до професійної діяльності.

Розвиток інноваційного освітнього менеджменту як науки про управління інноваційною діяльністю у системі ЗСО потребує від керівників ЗНЗ виконання не лише традиційних, а й інноваційних функцій управління, до яких Л.І.Даниленко включає прогностичну, представницьку, політико-дипломатичну, представницьку, консультативну та менеджерську [13].

Для проведення оцінювання управлінської діяльності керівників у Чернігівській області науковцями і практиками було створено еталонний зразок (портрет) керівника, на основі якого розроблено рівневі показники і групи критеріїв: мислення керівника, вміння приймати рішення, компетентність керівника, функціональні особливості, стимули, ставлення до роботи, професійно-особистісні риси, етичні характеристики 27. На нашу думку, деякі з них не є показниками діяльності керівника, що знижує об’єктивність оцінювання їх управлінської діяльності. Однак виділення таких груп, як особистісні риси і етичні характеристики, ми відносимо до позитивних надбань моделі.

Ю.А. Самсоновим розроблено модель, складовими якої є комунікативна та морально-етична культура працівника, а оцінюються потенційні можливості керівника, реальні можливості та результати його діяльності 59. Аналізуючи результати цієї моделі, запровадженої у Липецькій області, звернемо увагу на її складові: модель (еталон) об'єкта оцінювання та модель оцінки. Об'єктом оцінювання автор вважає професійну культуру керівника, яку поділив на професійно-педагогічну, професійно-управлінську, морально-етичну і комунікативну. Оцінювання кожної з них проводилося за трьома характеристиками: знання, вміння, результативність. Найбільш складною для вимірювання є остання, яку автор пропонує оцінювати за такими групами критеріїв і показників:

• динаміка знань, умінь, розвитку учнів, їх морально-етичної зрілості;

• авторитет керівника (в учнів, вчителів, батьків, засновника);

• престиж навчального закладу відповідність вимогам до закладів такого типу, потенціал педагогічних кадрів, наявність зв’язків з вищими навчальними закладами, виробництвом, обсяг додаткових платних послуг, наявність умов для реалізації різних форм організації навчання, надання професійної допомоги педагогічним працівникам фахівцями інших закладів та установ на договірних засадах, наявність і координованість взаємозв'язків з батьками, правоохоронними органами, спортивними, культурними та іншими позашкільними навчальними закладами та установами). За сукупними результатами оцінювання автор визначив три рівні професійної культури керівника: вищий, оптимальний, нормальний, відповідно до яких встановлювалися і рівні заробітної плати. Призначення запропонованої моделі автор бачить у необхідності організації демократичного характеру управління навчальним закладом, розвитку професійної культури керівника, вдосконаленні управління розвитком освіти.

Ми погоджуємося з автором у тому, що управлінська культура є основою ефективної діяльності керівника. Проте такі показники і критерії, як динаміка знань, вмінь, розвитку учнів, їх морально-етична зрілість не є характеристиками діяльності директора школи, це скоріше надбання всього педагогічного колективу, родини, учня. Також, на нашу думку недостатня увага приділена автором таким важливим групам критеріїв, як господарські та фінансово-економічні, які завжди були важливими, а у ринкових умовах набувають особливої важливості у діяльності керівника [58].

Особливої уваги з точки зору організації і методичного забезпечення процесу оцінювання заслуговує модель оцінювання, реалізована у ФРН, і якою передбачено три його види: оцінювання за необхідності, поточне і службове (один раз на шість років). Останнє займає центральне місце у цілісній системі оцінювання педагогічних кадрів. Оцінювання педагогічних кадрів у ФРН базується на історичних традиціях у галузі освіти, на чіткому розподілі функцій і компетенцій між її ієрархічними ланцюгами. Оцінку педагогічних кадрів здійснюють виключно законодавчо-виконавчі органи влади (державний підхід). Нормативна база складається з декількох документів, основними з яких є «Директиви: службова оцінка учителів», «Новий устав служби шкільного нагляду: введення посади експерта», «Закон про методи і принципи управління». В семи розділах «Закону про методи і принципи управління» розкрито цілі, завдання, принципи, методи оцінювання. У першому розділі формулюються концептуальні підходи і практичні завдання, які стоять перед суб’єктами і об’єктами оцінювання; у другому – визначено його учасників; у третьому – описано види оцінювання; четвертий – стосується системи оцінювання рівня «виробничих» досягнень; у п’ятому – розглянуто процедуру та методи оцінювання; у шостому – визначено коло осіб, на яких розповсюджена дія документів.

Аналіз співвідношення кількості оцінювань і частоти підвищення заробітної плати працівників показує, що збільшення заробітної плати німецьких педагогів може відбуватися кожні два роки, тобто економічні стимули «працюють» упродовж 28 років активної трудової діяльності працівників.

Особливу увагу ми звернули на соціальний захист керівників ЗНЗ. Підтримуючи гуманістичні традиції та з метою захисту прав педагогів, у ФРН введено посаду експерта місцевого органу управління освітою, який має чіткі завдання, функції і права. Для складних випадків, які виходять за межі знань і досвіду експертів, розроблено правила і методи службової взаємодопомоги. Особи, діяльність яких оцінюється, можуть скористатися допомогою «довіреної особи». Нею може стати, наприклад, колега по роботі, який має право бути на всіх засіданнях, заняттях, обговореннях, співбесідах та на заключному засіданні експертної групи.

Досвід ФРН з оцінювання педагогічних працівників підтверджує важливість таких чинників як інформаційно-ресурсний комплекс, система стимулювання, система соціального захисту.

Нами також проаналізовано низку галузевих положень з цього питання, зокрема: «Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв’язку» (1973р.), де зазначалося, що оцінювання проводиться у цілях найбільш раціонального використання спеціалістів, підвищення ефективності їх праці та відповідальності за доручену справу і повинно сприяти подальшому покращенню добору і вихованню кадрів, підвищенню їх ділової кваліфікації та ідейно-політичного рівня; «Положення про порядок проведення атестації керівних, наукових, інженерно-технічних працівників і спеціалістів науково-дослідних закладів, конструкторських, технологічних, проектних, розвідувальних та інших організацій науки» (1986 р.), в якому вказано, що оцінювання проводиться не тільки для найбільш раціонального використання працівників, покращення добору, розстановки і виховання кадрів, підвищення їх ідейно-політичного рівня, але й в цілях посилення матеріальної і моральної зацікавленості працівників у прискоренні науково-технічного прогресу, забезпечення більш тісного зв’язку заробітної плати з результатами їх праці. У цих документах в якості завдань оцінювання визнані:

• об’єктивна оцінка діяльності працівників і визначення їх відповідності посаді, яку вони займають;

• сприяння забезпеченню подальшого підвищення ефективності роботи організації, всіх галузей діяльності;

• розвиток ініціативи і творчої активності працівників;

• визначення та стимулювання їх професійного і посадового зростання;

• забезпечення соціального захисту компетентної праці.

Незважаючи на те, що ці положення стосуються працівників різних галузей, їх об’єднує наступне: відбувається оцінювання ділових, професійних, особистісних якостей працівника; до оцінювання і підготовки матеріалів залучається колектив чи його представники (члени комісії); результати оцінювання висвітлюються й обговорюються в колективі.

Здійсненне нами узагальнення моделей оцінювання управлінської діяльності керівників освітньої та інших галузей надає чітке уявлення щодо змісту і груп основних критеріїв. Для подальшої роботи над системою оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ нами обрано «Базовий стандарт професійної діяльності директора школи України», який дає можливість розглядати керівника ЗНЗ як менеджера підприємства з надання освітніх послуг і оцінювати його за сучасними підходами, прийнятими у теорії менеджменту. Усі дослідники також наголошують на необхідності оцінювати результати праці, особистісно-ділові якості керівників ЗНЗ, встановлюючи на цій основі відповідні рівні їх компетентності. Ми підтримуємо таку думку, разом з цим вважаємо, що на рівні районного управління освіти недоцільно проводити оцінювання рівня їх теоретичної готовності і компетентності. Таке оцінювання слід віднести до функцій інститутів післядипломної педагогічної освіти, а в районі залишити оцінювання результативності управлінської діяльності керівників ЗНЗ та їх особистісно-ділових якостей. Недоліком більшості діючих моделей оцінювання ми вважаємо розгляд трьох рівнів кваліфікації керівників ЗНЗ, оскільки не враховується важливий на сьогодні інноваційний розвиток закладу, який ініціює керівник. Разом з цим зауважимо, що жодна з названих моделей не має завершеної технології оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ, яка б впливала на їх атестацію.

Розглянуті моделі також недостатньо враховують роль громадської думки у системі управління. Лише у 51,2% ЗНЗ країни залучають громадськість до проведення оцінювання діяльності навчального закладу 55.

Результати опитування доводять, що в сучасних умовах неможливо сподіватися на об’єктивний результат оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ, не запитавши при цьому думку основних учасників навчально-виховного процесу. Потрібно застосовувати такі моделі оцінювання, в яких реалізується право цих учасників на отримання інформації про діяльність керівника ЗНЗ, на участь в управлінні через різні форми і методи співпраці з керівником ЗНЗ та районним управлінням освіти. Такі відповіді дали можливість стверджувати, що керівники районних управлінь освіти потребують додаткових знань з управління районною системою освіти, а керівники ЗНЗ – з рефлексії власної управлінської діяльності і залучення учасників навчально-виховного процесу до її оцінювання.

Стримуючим фактором запровадження окремого оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ на сучасному етапі виявлено відсутність основних умов для його проведення, а саме:

• організаційних: визначення об'єктів і суб’єктів оцінювання, частоти і тривалості його проведення, підготовка суб’єктів оцінювання;

• інформаційних: встановлення обсягу, частоти, точності і своєчасності надходження необхідної прямої і зворотної інформації;

• фінансово-економічних: витрати, пов’язані з його організацією та інформаційним забезпеченням;

• правових: визначення місця, яке посідає процес оцінювання у системі управління освітою, розроблення нормативно-правової база для проведення окремого оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ.

Аналіз практики підтвердив, що у значній кількості районів ці та інші умови оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ належним чином не забезпечуються. Часто спостерігається:

• недостатнє фінансування освітніх потреб – 58,6%;

• недостатня оснащеність ЗНЗ інформаційно-комунікативними технологіями та іншим обладнанням – 36,4%;

• недостатній рівень кваліфікації працівників органу управління освітою, якому підпорядковано заклад, що не дозволяє позбавитися стереотипних підходів до проведення оцінювання – 29,3%;

• потреба у модернізації системи підготовки, перепідготовки педагогічних працівників для проведення оцінювання – 31,7% 55.

Як виявилося у ході констатувального експерименту, запровадження атестаційного оцінювання потребує забезпечення нормативних, фінансово-технічних, науково-методичних і кадрових умов.

Стримуючим фактором запровадження атестаційного оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ є також традиції, які існують на законодавчому рівні щодо важливості педагогічної і другорядності управлінської діяльності керівників ЗНЗ.

Таблиця 1.3

Порівняння параметрів оцінювання педагогічної та управлінської діяльності керівників ЗНЗ

3 з/п	Параметри оцінювання	Оцінювання педагогічної діяльності	Оцінювання управлінської діяльності
1	2	3	4
1	Обсяг функцій	Менший за управлінський	Більший за педагогічний
2	Психологічне навантаження	Менше за управлінське	Більше за педагогічне
3	Цілі оцінювання	Встановлення кваліфікаційної категорії і відповідності займаній посаді	Встановлення готовності до управлінської діяльності, відповідності займаній посаді та кваліфікаційної категорії
4	Встановлення звань, кваліфікаційних категорій	Передбачено	Не передбачено
5	Встановлення розміру заробітної плати	Передбачено	Не передбачено
6	Терміни обов’язкового оцінювання	Один раз на п’ять років	Один раз на десять років
7	Рівні діяльності	Розроблено	Не розроблено

У табл. 1.3 нами проведено порівняльний аналіз параметрів оцінювання педагогічної та управлінської діяльності керівників ЗНЗ. Проаналізуємо одержані результати.

1. Обсяг функцій управлінської діяльності, який підлягає оцінюванню, значно більший за обсяг функцій педагогічної діяльності. Це передбачено нормативними документами, відповідно до яких керівник ЗНЗ офіційно може мати лише дев’ять годин (дев’ять уроків) педагогічного навантаження на тиждень.

2. Емоційне і психологічне навантаження керівника ЗНЗ значно більше за його педагогічне навантаження. Це пояснюється, з одного боку, кількістю часу, який керівник приділяє такому виду діяльності, з іншого – набуттям навчальним закладом ознак відкритої соціально-педагогічної системи, яка передбачає посилення комунікативного зв’язку.

3. Оцінювання педагогічної діяльності керівника ЗНЗ закінчується його атестацією, оскільки проводиться під час атестацій педагогічних працівників. Оцінювання управлінської діяльності проводиться під час атестації загальноосвітнього навчального закладу, коли основним завданням є оцінювання діяльності закладу. На нашу думку, оцінку керівнику закладу не можна виставляти як оцінку закладу, оскільки вона у такому разі відображає результат діяльності багатьох людей: педагогів, учнів, батьків, керівника тощо. Ці дві оцінки можуть і не співпадати.

4. За результатами оцінювання педагогічної діяльності керівник дістає висновок про ступінь відповідності займаній посаді, певну кваліфікаційну категорію (спеціаліст, спеціаліст ІІ категорії, спеціаліст І категорії, спеціаліст вищої категорії) та звання (старший вчитель, вчитель-методист). За результатами оцінювання його управлінської діяльності не встановлюється ні кваліфікаційна категорія, ні звання. Він отримує лише висновок про його відповідність займаній посаді (відповідає займаній посаді і заслуговує на нагородження (відзначення), відповідає займаній посаді, відповідає займаній посаді з умовою, не відповідає займаній посаді). Разом з цим встановлені обмеження: діяльність керівника не може бути оцінена позитивно, якщо навчальний заклад отримав оцінку – «не атестований». А це не завжди правомірно. Наприклад, у ситуації, коли керівник нещодавно приступив до виконання обов’язків, а закладу вже настав час атестуватися.

5. За сучасними нормативно-правовими документами заробітна плата педагогічних працівників залежить від їх робочого стажу та кваліфікаційної категорії [56]. Виходячи з цього, керівник може розраховувати на збільшення заробітної плати лише відповідно до педагогічної кваліфікаційної категорії. Незначна різниця між заробітною платою вчителя з вищою категорією і керівника ЗНЗ не сприяє зацікавленості останнього в атестації. Частина працівників вважає для себе за краще працювати з меншою оплатою праці, ніж брати участь в атестації, що передбачає участь у різноманітних заходах, підготовлення аналізу своєї діяльності, описання власного досвіду тощо.

6. Терміни проведення обов’язкового оцінювання педагогічної й управлінської діяльності керівників ЗНЗ охарактеризовані у документах про атестацію педагогічних працівників і ЗНЗ. Сучасне законодавство передбачає проведення оцінювання педагогічної діяльності один раз на п’ять років під час з атестації педпрацівників, управлінської діяльність - під час атестації ЗНЗ, яке здійснюється один раз на десять років. Може виникнути ситуація, коли за весь термін перебування керівника на посадах, керівник ЗНЗ жодного разу не буде атестуватися, наприклад, переходячи з одного закладу освіти до іншого або за інших обставин.

З атестаційними термінами пов'язаний і рівень оплати їх праці. На думку багатьох респондентів, п’ять років між оцінюваннями – завеликий строк, оскільки протягом п’ятнадцяти років педпрацівник може лише тричі підвищити рівень заробітної плати. Декларуючи необхідність стимулювання праці, держава водночас такою нормою стримує можливість економічної мотивації подальшого зростання управлінської компетентності керівників ЗНЗ.

7. Проведення оцінювання потребує наявності системи оцінювання та вимог до кваліфікаційних категорій. Для оцінювання педагогічної діяльності розроблено описові вимоги, але вони не затверджені на законодавчому рівні і є рекомендаційними. Для оцінювання управлінської діяльності розроблено детальну систему критеріїв, показників і шкали оцінювання, однак у більшості випадків вони не беруться до уваги.

8. Процесу оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ заважає також відсутність гуманістичного підходу в управлінні. Керівники ЗНЗ виступають лише в якості об'єкта, який досліджується.

9. Об’єктивність оцінювання педагогічної та управлінської діяльності керівників ЗНЗ залишається низькою. Керівники, зазвичай, не вірять у те, що під час оцінювання їх управлінської діяльності думка тих, хто оцінює, може змінитися. Вони вважають, що їх доля вирішена заздалегідь, тобто формалізм розпочинається на самому початку цього процесу, а їх подальші дії практично нічого не змінюють. Ця думка підтримується відсутністю державно-громадського підходу в управлінні.

Нами з’ясовано, що ефективність процесів оцінювання під час атестації залежить від багатьох факторів, найважливішими з яких є: великий термін між оцінюваннями та відсутність залежності оплати праці від результату оцінювання, прозорості процедури оцінювання, наукової обґрунтованої системи оцінювання, правового і фінансового закріплення результатів оцінювання.

Зміна політики і соціальних пріоритетів останніх років привнесла принципово нову парадигму в управління освітою та ЗНЗ, поновила систему управління ними, що значно вплинуло на свідомість управлінців різних рівнів [30].

Продовжуючи аналіз закону України «Про загальну середню освіту», ми з’ясували, що у ст. 27 наголошено на необхідності «визначення кваліфікації працівника з метою перевірки його відповідності займаній посаді»; у п.2 ст. 24 цього ж закону наголошено, що посаду керівника може зайняти особа, яка пройшла атестацію керівних кадрів освіти. Отже ідеться про три цілі і відповідно три види атестації: на встановлення відповідності займаній посаді, кваліфікаційної категорії, готовності до діяльності на посаді. На підставі зазначеного закону і введених нами видів оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ ми розглянули відповідні види атестації з позиції основних кадрових ситуацій і надали їм назви:

• оцінювання претендента на посаду керівника – претендентська атестація;

• оцінювання на відповідність займаній посаді – кадрова атестація;

• оцінювання для встановлення кваліфікаційної категорії – кваліфікаційна атестація (рис. 1.5).

Рис. 1.5. Види атестації керівників ЗНЗ

Необхідність відбору претендентів на керівні посади була усвідомлена ще у 60–70 рр. ХХ століття. В інструктивних листах Міністерства освіти рекомендувалося налагодити систематичне навчання резерву, посилити увагу до оволодіння слухачами прийомами управління сучасною школою, інтенсифікацією педагогічної праці 53. Незважаючи на те, що в наукових працях достатньо уваги приділено поняттю професійної придатності, яка відображає можливості і прагнення особи досягти високих результатів у діяльності за умов відповідної професійної підготовки та набуття досвіду [61], розроблено достатній матеріал, який визначає традиційний комплекс специфічних для керівника конструктивних, організаторських, комунікативних та рефлексивних характеристик, у підходах до підготовки і відбору керівників ЗНЗ мало що змінилося. Як і раніше, у вищих педагогічних навчальних закладах не приділяється увага підготовці керівників ЗНЗ. Таку підготовку майбутніх директорів в основному здійснюють інститути післядипломної педагогічної освіти та короткотермінові курси кадрового резерву, які організують місцеві органи управління освітою [62].

Практика свідчить, що для отримання посади керівника ЗНЗ претенденту достатньо мати педагогічну освіту, педагогічний стаж не менше 3-х років, володіти державною мовою та успішно пройти курси кадрового резерву. Процедура відбору майбутнього керівника проводиться евристичними методами, інтуїтивно, без комплексного аналізу його потенціальних можливостей. Рішення, прийняті у такий спосіб, частіше за все приводять до помилок.

1. У різних країнах призначення на посаду керівника ЗНЗ теж відбувається по-різному. Наприклад, кандидат на посаду у Канаді повинен мати ступінь магістра з управління освітою (Educational administration), або з лідерства (Leadership), або з навчального планування (Curriculum). У провінції Онтаріо директором може стати вчитель після завершення спеціальних курсів, організованих Міністерством освіти 34. Зайняти посаду керівника можна через одержання університетської освіти і через вчительську посаду. В Україні функціонують обидва шляхи, але переважає “вчительський”. Претендентами на керівні посади, як і у попередні часи, стають кращі вчителі чи заступники директорів.

Кадрова атестація є періодичним оцінюванням діяльності особи один раз на рік, за результатами якої орган управління освітою приймає рішення про те, наскільки якісно працівник виконує свої посадові обов’язки. За його результатами виявляються перспективні працівники, які здатні виконувати більш складні види робіт, працювати на іншій посаді, надається допомога керівнику у подоланні недоліків. На нашу думку, для оперативного управління освітою району саме кадрова атестація є основною. Однак на сьогодні питання кадрової атестації керівників ЗНЗ є нерозв’язаним. Аналіз діяльності органів управління освітою дозволив виділити декілька причин такого становища.

1. Основою кадрової атестації є чіткі персональні посадові обов'язки (посадова інструкція, профіль посади) працівника, які складаються начальником районного управління. Сьогодні такі інструкції є мінікопією вимог закону України «Про загальну середню освіту», «Положення про загальноосвітній навчальний заклад» до керівника ЗНЗ. Вони є декларативними, оскільки не враховують конкретних умов функціонування закладу, контингенту населення, особливостей соціально-економічного розвитку регіону тощо. Їх не можна використати для проведення оцінювання управлінської діяльності керівника ЗНЗ.

2. Інша причина відсутності кадрової атестації полягає у необхідності її проведення виключно районним управлінням освіти, яке має розробити положення, зміст, технологію оцінювання, що є досить складною справою. Спеціалісти органів управління освітою не підготовлені до виконання такого виду робіт.

3. Відсутність розроблених і апробованих нормативних документів щодо кадрового оцінювання стримує бажання начальника районного управління освітою його проводити.

4. Кадрова атестація, як і будь-яка інша, передбачає економічні і правові стимули, які не встановлені. На практиці кадрова атестація у ЗНЗ комунальної форми власності зазвичай не проводиться. Приклади ефективного застосування кадрової атестації надають приватні ЗНЗ. За своєю організаційно-правовою формою вони знаходяться поміж комунальними ЗНЗ і виробничими фірмами, до яких працівників приймають на роботу за контрактом, яким передбачено оплату праці відповідно до результатів роботи, яка систематично оцінюється за визначеними критеріями. Оскільки приватні навчальні заклади мають можливість встановлювати власні надбавки, то вони застосовують кадрову атестацію для більш ефективного управління персоналом.

Третій вид атестації – кваліфікаційна. На практиці фактично проводиться лише цей вид атестації педагогічних працівників, за його результатами приймається два рішення - кадрове і кваліфікаційне. Останнє є основним, оскільки на його підставі змінюється заробітна плата педагога. Кваліфікаційної атестації керівників ЗНЗ як управлінців на державному рівні не існує.

На основі аналізу досвіду проведення атестації керівників ЗНЗ ми з’ясували, що результат приймається лише на підставі результатів оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ, і що кожному виду атестації має відповідати свій вид оцінювання, оскільки вони розрізняються своїми цілями, економічними і правовими наслідками та організацією (рис. 1.6).

Як бачимо з рис. 1.6, кваліфікаційне оцінювання педагогічної діяльності керівників ЗНЗ завершується їх атестацією як педагогів, їх готовності до діяльності на керівній посаді – претендентською атестацією; визначення відповідності займаній посаді – кадровою атестацією; встановлення кваліфікаційної категорії - кваліфікаційною атестацією.

Рис.1.6. Види оцінювання професійної діяльності керівників ЗНЗ та їх атестації

Аналіз сучасного оцінювання при різних видах атестацій підтверджує думку про те, що і зараз у ньому збереглися всі протиріччя та нормативні, організаційні і методичні проблеми минулих років. Ця ситуація потребувала свого розв’язання. Процес оцінювання керівників ЗНЗ мав стати ефективним механізмом розвитку загальної середньої освіти в районі. Теоретичні дослідження і практика їх проведення довели, що при розробленні нової системи оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ потрібно: