1.2. Оцінювання управлінської діяльності керівників загальноосвітніх навчальних закладів як процес атестації

Оцінювання як процес контролю може мати різні форми (див. рис.1.1). Законом України «Про освіту» (ст. 15) визначено чотири основні його форми [24], які за останні десятиліття набули суттєвих змін. На зміну традиційній формі – інспектуванню, прийшли сучасні – акредитація, ліцензування, атестація, моніторинг, кожна з яких застосовується у випадках, визначених законодавством. Їх поява обумовлена новою освітньою парадигмою і проголошеними нею цілями, підходами, принципами функціонування системи освіти та потребами суспільства. Розглянемо їх.

Термін «акредитація» в енциклопедичному словнику визначається як вступ на посаду дипломатичного працівника у певній країні чи міжнародній організації [52, с.18]. В освітній галузі – це процес встановлення рівня готовності навчального закладу, установи, підприємства надавати певний рівень освіти. У період входження України в європейський простір акредитація стає важливим інструментом розвитку освіти, оскільки передбачає визначення і дотримання певних показників якості освіти, визначених у європейських країнах. Вона є основою забезпечення належного рівня довіри до іспитів, сертифікатів, дипломів та інших документів про освіту, які видають в Україні.

Поняття «моніторинг» прийшло у теорію педагогіки з екології і розглядалося як «система стандартних (однорідних, порівняльних) вимірів, оцінки та прогнозування стану природного середовища і змін, які в ньому відбуваються» 69, с.885, та соціології – як система організації збирання, збереження, оброблення і розповсюдження інформації про діяльність соціальної системи, що забезпечує безперервне відстеження за її станом і прогноз її розвитку. Освітній моніторинг розглядається З.В.Рябовою як модернізований контроль і різновид управлінської функції контролю в умовах демократизації управління в соціально-педагогічних системах. С.І.Подмазін вважає моніторинг вищою формою організованості інформаційної діяльності [49]. У роботах О.І.Ляшенка мета моніторингу значно ширша і глибша і полягає не лише у вимірюванні, а й у відстеженні та прогнозі, а також у з’ясуванні чинників, які потрібні для розвитку чи зміни ситуації 38.

Аналіз запровадження моніторингу на різних рівнях управління освітою - державному, регіональному і локальному, доводить, що найчастіше він використовується у навчально-виховному процесі для встановлення рівня навчальних досягнень учнів, якості освіти, соціальних та психолого-педагогічних показників. Моніторинг кадрових питань охоплює, в основному, формальні (статистичні) показники: склад педагогічних працівників; кількість вакансій, плинність кадрів та ін.

Для встановлення рівня якості управлінської діяльності керівника ЗНЗ моніторинг до цього часу ще застосовувався, хоча його елементи вже використовуються у тих регіонах, де систематично встановлюється рейтинг ЗНЗ. Ми вважаємо за доцільне розширювати його застосування для систематичного відстеження якості управлінської діяльності керівників ЗНЗ за виділеними параметрами, факторами та критеріями їх управлінської діяльності з метою прийняття оперативного управлінського рішення щодо прогнозування його подальшого розвитку.

Основною формою контролю діяльності педагогічних працівників (ст. 12, 54 закону України «Про освіту»; ст. 27 закону України «Про загальну середню освіту»), до яких ми відносимо і керівників ЗНЗ, є атестація [24]. У науці і практиці цей термін має різні трактування, а саме: атестація - це визначення кваліфікації працівника, відзив про його здібності, ділові та інші якості 63; встановлення певного звання, характеризування фахових знань і ділових якостей службовця; надання відзиву, висновку про когось або щось 7; визначення кваліфікації працівника з метою встановлення відповідності займаній посаді 77.

Розуміючи важливість атестації для управління освітою, науковці продовжують розвивати це поняття. У визначенні В.С.Савельєвої та О.Л.Єськова уточнено мету атестації – це не лише контроль виконання, а й виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника 57. В.І.Курилов надає визначення атестації у широкому і вузькому сенсі: у широкому – як визначення кваліфікації, рівня знань працівника, відповідності його ділових та політичних якостей певній професії, спеціальності, кваліфікації або посаді; у вузькому – як здійснювана підприємством, закладом, організацією за допомогою атестаційної комісії періодична перевірка ділових, політичних, організаторських, моральних і особистісних якостей працівників певної категорії в спеціальній організаційній формі з метою постійного підвищення ділової кваліфікації працівників, покращення їх добору і розстановки 35. В останньому визначенні наголошується та тому, що атестація є формою контролю, має мету і об’єкт оцінювання, до яких належать ділові якості керівника та результати його діяльності. У ряді наукових робіт атестацію розглядають з позиції теорії діяльності. О.М.Леонтьєв представляє атестацію як вид індивідуальної діяльності, який завжди спрямований на те, що мотивує людину до праці [36].

Застосування системного підходу до атестації надає можливість розглядати її як сукупність прийомів, способів впливу на кого-небудь чи на що-небудь 66; як «порядок, обумовлений правильним розміщенням частин, зв’язане ціле; сукупність частин, пов’язаних спільною функцією; сукупність принципів, покладених в основу певного навчання» 37, с. 31; як «внутрішньо впорядковану структуру елементів, яка становить цілісність, сукупність організаційних засад, норм та правил, обов’язкових для певної галузі» 69, с.1233. Цілісність атестації проявляється у тому, що її структурні елементи набувають нових якостей, а всі разом складають єдине ціле.

Розглядаючи атестацію як педагогічну систему, Н.В.Кузьміна виділяє у ній цілі, об’єкт і суб’єктів атестації, технологію оцінювання [32]. Л.В.Азямова, трактуючи її як організаційну систему, виокремлює такі елементи: зміст оцінювання (об’єкт, цілі, завдання), критерії оцінювання, методи оцінювання, процедуру оцінювання (місце і суб’єкт оцінювання, її періодичність, інформаційне і технічне забезпечення, оформлення результатів). На її думку, така структура допомагає бачити в керівнику ЗНЗ «вихідний елемент атестації», а інших учасників об'єднати в структурні блоки системи. Розвиваючи системний підхід до атестації, Т.Е.Ковіна вважає її соціальною, динамічною, відкритою системою і виділяє в ній: тих, хто атестується (працівників, спеціалістів, керівників); громадсько-державні інститути, які забезпечують реалізацію і цілі атестації (адміністрацію установи, атестаційні комісії, експертів, методичні центри (кабінети); органи управління (роботодавці); об’єкти діяльності (учні, батьки). Т.Ф.Кірова вважає її системою, яка розвивається, при цьому недосконалість одного з елементів системи (непрофесійний склад атестаційної комісії, необ’єктивні критерії тощо), порушення чи зміна зв’язків між ними (порушення принципу суб’єкт-суб’єктних відносин, прозорості, об’єктивності тощо) призводить до зниження об’єктивності її проведення.

Узагальнюючи погляди науковців, ми визначили, що сучасна атестація керівників ЗНЗ є формою державно-громадського контролю, в результаті якого за допомогою оцінювання діяльності педагогічних працівників встановлюються і закріплюються рівні їх підготовленості до діяльності на посаді керівника (претендентське оцінювання), за допомогою оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ – рівні їх відповідності займаній посаді (кадрове оцінювання) та управлінської кваліфікації (кваліфікаційне оцінювання).

Рис. 1.4. Взаємозв’язок контролю, атестації та оцінювання

На рис. 1.4 зображено встановлений нами зв’язок між поняттями: контроль, атестація та оцінювання. Оцінювання, яке пов’язане з атестаційним процесом, ми будемо називати «атестаційним оцінюванням». Уточнюючи, для якого з видів атестації воно проводиться, ми вважаємо за доцільне використовувати поняття «претендентське оцінювання», «кадрове оцінювання», «кваліфікаційне оцінювання».

Під поняттям «кваліфікація» розуміють ступінь готовності до певного виду діяльності [64], здатність працівника виконувати конкретні завдання та обов’язки в межах певного виду діяльності; коло питань щодо яких людина обізнана, пізнала їх і має досвід 29; спеціально структуровані набори знань, умінь, навичок і ставлень, що їх набувають; сукупність знань, необхідних для ефективної професійної діяльності; вміння аналізувати, передбачати наслідки професійної діяльності, використовувати інформацію 54; особливий тип організації знань і досвіду, що забезпечує здатність до прийняття ефективних рішень; рівень кваліфікації посадової особи 10; формалізований правовий результат, який закріплює способи відношення до певної діяльності, способи організації (реорганізації) та форми включення цієї діяльності до систем кооперованої діяльності. У теорії професійної освіти цей термін узгоджуються з положеннями, поданими у Національному класифікаторі України [18] та Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників [21].

Ми розглядаємо кваліфікацію керівника ЗНЗ як формалізований правовий результат атестації, яким закріплено встановлений за допомогою оцінювання рівень його управлінської діяльності. Кожному рівню управлінської діяльності керівника ЗНЗ відповідає певний кваліфікаційний рівень.

Г.В.Єльникова у базовій кваліметричній моделі діяльності директора ЗНЗ встановила інше співвідношення між кваліфікаційними категоріями керівника ЗНЗ та відповідною кількістю балів (див.табл. 1.2).

Таблиця 1.2

Відповідність кваліфікаційної категорії кількості балів

	Назва кваліфікаційної категорії	Оцінка (відносні одиниці)
	Керівник	0,50 - 0,65
	Керівник І категорії	0,65 - 0,8
	Керівник вищої категорії	0,80 - 1.0

Вчена запропонувала три кваліфікаційні категорії: «Керівник» – з оцінкою від 0,50 до 0,65 від. од.; «Керівник І категорії» – від 0,65 до 0,80; «Керівник вищої категорії» – від 0,80 до 1,0. За такого розподілу залишилася невизначеною категорія керівників, які набрали менше 0,50 від. од., що і потребує свого вирішення.

Найбільш повно, на нашу думку, розкриті кваліфікаційні рівні і категорії у теорії професійної освіти, а саме: стереотипний (рівень використання), операторський, структурно-функціональний, експлуатаційний, технологічний, дослідницький, кожен з яких описується відповідним набором знань і вмінь працівника. На стереотипному рівні працівник має знати призначення об’єкта та його основні властивості, уміти використовувати налагоджену систему під час виконання поставлених завдань; на операторському – потребує знань принципів побудови та дії системи; на структурно-функціональному – потребує умінь налагоджувати систему і керувати нею; на експлуатаційному – потребує знань методів аналізу, пошуку та усунення пошкоджень, умінь тестувати та аналізувати систему з метою виявлення і усунення цих пошкоджень; на технологічному – потребує знань методів синтезу, технологій розробки систем, способів їх моделювання та умінь здійснювати цю розробку; на дослідницькому – передбачає володіння методиками дослідження систем, методами оцінювання ефективності їх застосування; уміннями проводити дослідження систем з метою перевірки їх відповідності заданим властивостям, уміння вибирати з множин систему, що дозволяє найбільш повно здійснювати завдання діяльності.

Також ми звернули увагу на необхідність збільшення кількості кваліфікаційних рівнів і кваліфікаційних категорій, що вважаємо позитивним кроком.

Встановлення кваліфікаційних рівнів і категорій є складним питанням не лише з точки зору теорії, а й реального життя, оскільки потребує обґрунтування видатків місцевого бюджету, необхідних для змін в оплаті праці відповідно до їх кількості. Виходячи з того, що фінансові можливості районних управлінь освіти дуже відрізняються, це питання має бути розв’язано на загальнодержавному рівні.

Атестація на відміну від оцінювання має звершуватися прийняттям не лише економічного, а й правового рішення. Про те, що правовий інститут атестації існує і є важливим, свідчить багаторічна увага до технології її проведення (терміни, послідовність, підпорядкованість), регламентація відносин між учасниками атестації, реалізація рішень атестаційних комісій [35].

У випадках, коли на практичному рівні недостатньо уваги приділяється дотриманню прав і обов’язків учасників, виникають негативні правові, емоційні, економічні наслідки. Аналіз правових відносин не є завданням нашого дослідження, але ми підкреслюємо, що саме встановлення і реалізація правових відносини відрізняє атестацію від оцінювання управлінської діяльності керівників загальноосвітніх навчальних закладів.

На основі аналізу, проведеного Ю.М.Полєтаєвим [50] виявлено такі чинники атестації керівників ЗНЗ:

• атестація завжди витікає з трудових правовідносин і ґрунтується на основних законах України про працю та освіту;

• об’єктами і суб’єктами атестації є педагогічні працівники, які зазначені у відповідних документах центральних органів виконавчої влади та нормативних актах про атестацію;

• атестація педагогічних працівників здійснюється за певною організаційно-правовою формою, визначеною законодавством;

• атестація є періодичним процесом з частотою проведення, визначеною у законодавстві;

• результати атестації обов'язково дають певні наслідки для особи, яка атестувалася, і обов’язкові для виконання районним управлінням освіти;

• атестація є засобом відбору, розстановки і навчання кадрів.

Атестація є суб’єкт-об’єктним процесом. Об’єктом оцінювання є управлінська діяльність керівника ЗНЗ; суб’єктами – особи, які здійснюють таке оцінювання та підлягають опитуванню з питань якості його діяльності. До групи суб’єктів ми відносимо також і керівника ЗНЗ, діяльність якого оцінюється, оскільки він бере участь у самооцінці, набуває нового професійного досвіду, за власним бажанням підвищує рівень власної компетентності. Результатом є оцінка у кількісному або якісному вигляді, на основі якого може приймається управлінське рішення, у т.ч. атестаційне. Все це надає нам можливість вважати оцінювання суб’єкт-суб’єктним процесом.

Проведений аналіз теорії оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ дозволив нам виявити різні погляди на нього, його функції, види, умови, форми, зміст, результати, принципи; уточнити і співставити поняття оцінювання й атестації, обґрунтувати необхідність запровадження трьох видів оцінювання (претендентського, кадрового і кваліфікаційного) відповідно до видів атестації, виявити найбільш важливі підходи до його проведення, якими є державно-громадський, функціонально-компетентнісний і гуманістичний; проаналізувати систему кваліфікаційних рівнів і категорій, які є правовим наслідком проведення оцінювання.