639

культуры заключает в себе такие элементы, как отсутствие внутрифирменных ценностей и обычаев, систематические сокращения штата и реорганизации, низкие шансы карьерного роста.

Х.Ф. Биннер [18, с.53] считал, что на основе принципов культуры компании базируются правила поведения, нормы сотрудничества, традиции, стиль работы, принципы взаимодействия подчиненных и директора, отношение всего коллектива к сильным и слабым сторонам деятельности, возможностям и ресурсам.

Существует еще одна популярная классификация корпоративной культуры, которая создана Р. Куинном и К. Камероном:

1.Клановый тип предполагает, что компания имеет сходство с семьей и представляет собой благоприятную среду для сотрудников. Руководитель здесь выступает в роли родителя, он заинтересован в профессиональном и личностном росте работников, поэтому всячески способствует их развитию. Данный тип характеризуется наличием обычаев, традиций, ритуалов, схожими интересами, сплоченностью коллектива, преданным отношением к работе и заботой о клиентах.

2.Иерархический или бюрократический вид корпоративной культуры имеет компания с четкой структурированной системой управления рабочим персоналом. Особое внимание уделяется политике компании и точному соблюдению действующих правил и порядков. Руководитель старается сохранять статус рационального управленца, а управление коллективом происходит на основе создания ощущения гарантий и стабильности. Со стороны руководства высоко ценится сотрудник, который придерживается внутрифирменных законов.

3.Адхократический тип. Переводится с латинского «по

случаю». Компании с таким типом культуры уделяют внима-

210

ние использованию новых ресурсов и масштабированию бизнеса. Они стремятся к лидерству на рынке и связывают свой успех с внедрением эксклюзивных предложений клиенту. Организации с адхократическим типом имеют предприимчивых и динамичных сотрудников, быстро и творчески реагирующих на ситуацию. Коллектив полон духа экспериментов и новаторства, а чтобы усилия работника были достойно оценены, ему придется «выступать в первых рядах на всех фронтах».

4. Рыночный вид культуры. Компании с такой корпоративной культурой ориентируются на качественное выполнение задач и высокий результат. Руководителям свойственны: требовательность, строгость и твердость. Здесь большое значение имеют конкурентоспособность, стремление к победе, целеустремленность и соревновательный дух.

С. В. Василенко [23] предлагает еще одну популярная классификацию, которая представляет 4 вида корпоративной культуры:

1.Бюрократический вид культуры характеризуется наличием безоговорочной дисциплины среди работников, которые строго выполняют свои задачи.

2.Парципативный вид культуры. Здесь акцент поставлен на профессионализм сотрудников, повышение которого финансируется руководством. Деятельность компании в целом ориентирована на результат.

3.Органическая культура сформирована по подобию семейной ячейки. Директор выступает в роли родителя, а работники - в роли послушных детей.

4.Предпринимательский вид корпоративной культуры характеризуется наличием активных и пассивных сотрудников. С карьерным ростом увеличивается не только заработная плата, но и объем работы и ответственности.

211

В условиях постоянных реформ любой бизнес сильно подвержен влиянию внешних факторов, поэтому организациям приходится стремительно корректировать свою деятельность, чтобы адаптироваться к новым условиям. В компаниях, переживающих кризис, можно наблюдать фрагментарное проявление корпоративной культуры. В таком случае возможны негативные последствия, так как нарушается целостность общекорпоративного сознания.

Для полного понимания корпоративной культуры важно рассмотреть вопрос ее возникновения и формирования. Необходимо понимать, что изучаемая культура может появиться в компании двумя способами:

1)Целенаправленно – культура формируется руководством организации, а в дальнейшем контролируется и при необходимости корректируется.

2)Спонтанно, стихийно – возникает на основе моделей коммуникации сотрудников. Данный способ опасен тем, что такая культура тяжело подвергается контролю и исправлению.

Независимо от способа происхождения культуры, ее зарождение начинается благодаря руководству, которое устанавливает рамки для зарождающейся корпоративной культуры. Именно создатели компании являются первичным источником образования основополагающих ценностей и традиций. В результате деятельности предыдущих «поколений» сотрудников, на основе применения их опыта в той или иной культуре приживаются и изменяются обычаи и ценности компании.

Корпоративная культура в современной организации формируется в 3 этапа:

1 этап. Будущий основатель принимает решение о необходимости создания новой компании.

212

2 этап. Предприниматель формирует вокруг себя группу союзников, с которыми делится идеями о бизнесе. Те в, свою очередь, принимают стратегию основателя и выражают готовность израсходовать свои моральные, временные, физические и материальные ресурсы. В дальнейшем, как правило, члены образовавшейся группы становятся руководящим звеном новой компании.

3 этап. Коллектив создает материальную опору для новой компании путем формирования денежного фонда будущей компании, аренды или покупки необходимых помещений для деятельности, а также получения лицензий и патентов. На данном этапе расширяется штат компании за счет найма сотрудников, и наблюдается полноценное формирование корпоративной культуры.

Различают четыре пути происхождения и развития организационной культуры, которая возникает в результате:

•навязывания (специалисты на основе результатов проведенного анализа существующей внутрифирменной системы и опыта чужих компаний создают и внедряют новую культуру);

•многолетней деятельности организации;

•естественного отбора всем коллективом компании наиболее подходящих ценностей и правил компании;

•деятельности руководящего звена.

Последние три варианта создания культуры многие авторы часто относят к «корпоративной культуре» как более узкому понятию [3].

Рассмотрев особенности формирования культуры в организации, можно подытожить: корпоративная культура как психологическое поле компании, сформированное ценностными установками руководящего звена, возникает постепенно, начиная с момента приятия решения о создании органи-

213

зации, и в дальнейшем корректируется руководством и развивается с помощью механизмов культуры.

Корпоративная культура сейчас является модным и важным понятием. Данный феномен – это не только положительный имидж организации, но и мощный механизм в стратегическом развитии любого бизнеса.

Зарождение и развитие культуры в организации, прежде всего, связано с введением инноваций, которые необходимы для повышения конкурентоспособности и эффективности деятельности в целом.

Когда корпоративная культура в процессе развития переходит в новое качественное состояние, требуется не только корректировка элементов, но и замена устаревших аспектов в соответствии с реалиями. Руководителю следует исключить сопротивление со стороны сотрудников компании путем проведения постепенных и корректных внедрений внутрифирменных инноваций.

Необходимость постоянного развития корпоративной культуры бесспорна и обусловлена тем, что в результате повышается сплоченность коллектива и согласованность сотрудников, а это положительно сказывается на качестве труда и в конечном итоге на финансовых показателях компании.

Организационная культура распространяется среди работников предприятия, тем самым, формируя между ними этику деловых отношений и исторические события.

Если провести грань между стратегическим управлением и оперативным управлением, а также корпоративной и организационной культурами, то можно сделать вывод о том, что корпоративная культура оказывает влияние на организационную культуру, подобно тому, как стратегическое управление влияет на оперативное управление (рис. 5.1).

Есть и обратное мнение о том, что корпоративная культура и организационная – это синонимы. [122]

214

низационная культура. Менеджеры являются единственными

вкорпорации, которые находятся на стыке двух культур.

Врамках изучения корпоративной и организационной культур можно выделить деструктивные и оптимальные признаки (табл. 5.2).

Таблица 5.2

Деструктивные и оптимальные признаки корпоративной и организационной культур

Менеджерам и членам совета директоров необходимо вести анализ деструктивных и оптимальных признаков корпоративной и организационной культур, превращая деструктивные признаки показателей в оптимальные.

При исследовании феномена корпоративной культуры ученые предложили следующую классификацию [114]:

1.Управленческая сущность:

-открытая корпоративная культура, в основе которой лежат принципы демократии. Данный вид корпоративной культуры целесообразно применять в двух случаях: в небольших коллективах, либо в коллективах, неограниченных по количеству персонала, при условии творческой деятельности исследуемой организации или структурного подразделения;

-закрытая корпоративная культура, построенная на принципе сдержанности. Данная корпоративная культура является оптимальной в организациях, занимающихся оборонной деятельностью, стратегически важными для государства видами деятельности.

2. Проявление корпоративной культуры:

-субъективная, основанная на вере, убеждениях, мифах. Является абстрактной по отношению к действительности. Данный вид корпоративной культуры вполне приемлем для посредственных стейкхолдеров, которые не имеют прямого отношения к компании;

-объективная, основанная на реальных данных: месторасположение компании, оборудование, надежность и качество рабочей формы персонала. Данный вид корпоративной культуры уместен при прямом непосредственном отношении со стейкхолдерами, а также при оптимизации бизнес-процессов, путем создания благоприятных условий для работы.

3.Позиция в организации:

217

-мягкая, основанная на демократии и на постоянном совершенствовании корпоративной культуры. Может применяться в социально-экономических развитых компаниях;

-жесткая, основанная на формальных принципах общения, стиле. Данный вид корпоративной культуры используется на заводах.

4.Уровень развития:

-организационная культура – проявляется в оперативном управлении, в функциональных подразделениях;

-корпоративная культура – фундамент, сформированный советом директоров и общим собранием акционеров.

-межкорпоративная культура – проявляется в связях между стратегическими органами разных компаний, выражает уважение к другим корпоративным культурам;

-культура бизнеса – проявляется на государственном уровне, формируется посредством влияния власти, общества, руководителей компаний. В целом вышеперечисленные виды представлены на рисунке 5.2.

Культура бизнеса

Рисунок 5.2. Отношения различных культур

Следует выделить связи между корпоративной культурой и макросредой: налоговая инспекция, суд, фракции, министерства, профсоюзы (рис. 5.3).

218

Рисунок 5.3. Отношение корпоративной и организационной культур к макросреде

1,2 – связь характеризует отношения работников с различными субъектами макросреды для оптимизации жизнедеятельности (связь работников с судом, профсоюзами);

2, 3 – связь, характеризующая стратегическое взаимодействие компании и макросреды (для получения разрешений, решение споров в судебном порядке, выдача лицензий, ликвидация компаний).

5.2. Формирование корпоративной и организационной культур

Поэтапное формирование корпоративной и организационной культур показано на рисунке 5.4. После формирования корпоративной культуры происходит построение организационной культуры.

При формировании корпоративная культура проходит следующие этапы: зарождение, стабилизация, обновление.

На этапе зарождения формируется миссия, разрабатываются стратегические цели и оперативные задачи, информируются стейкхолдеры о появлении новой компании.

На этапе стабилизации появляются определенные коллективные традиции, в результате которых совершенствуется не только морально-психологический климат в коллективе и

219