Литература

1. Бланк, И.А. Финансовая стратегия предприятия [Текст] / И. А. Бланк. – К.: Эльга, Ника-Центр, 2004. – 720 с.

2. Клейнер, Г.Б. Стратегия предприятия / Г.Б. Клейнер. – Издательство: Дело. – 568 с.

3. Ковалев, В. В. Финансовый менеджмент: теория и практика / В.В. Ковалев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2010. – 1024 с.

4. Финансовый менеджмент: теория и практика: учебник / И.Т. Балабанов, Т.Б. Крылова. – 6-е изд. (ГРИФ). – Перспектива, 2010. – 656 c.

5. Хорошев, М. Реверсивный факторинг как способ привлечь деньги: опыт производственного предприятия / М. Хорошев // Финансовый директор. - 2014.- № 1. [Электронный ресурс] : Режим доступа: http://fd.ru/articles/391620.

6. Хорошилова, О.В. Система интегрированного внутрифирменного планирования: монография / О.В. Хорошилова. - Воронеж: ФГБОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет», 2011. – 193 с.

Воронежский государственный технический университет

УДК 330.32

А.И. Галкина

Бюджетирование расходов на персонал в организации

Одним из основных инструментов управления компанией в современных условиях является бюджетирование. Бюджетирование – определение стоимостных значений выполняемых в рамках проекта работ и процесс распределения затрат по видам работ, статьям затрат, по времени выполнения работ. Несмотря на важность планирования расходов на персонал, в российских компаниях существуют определенные трудности и проблемы формирования бюджета на персонал. Во-первых, нечеткое разделение обязанностей между финансовой и HR-службами. В отечественных организациях довольно часто возникает конкуренция за влияние в области кадрового бюджетирования между начальником финансовой службы и HR-директором. Во-вторых, исключение менеджера по персоналу из процесса принятия окончательного решения по утверждению бюджета расходов на персонал. Зачастую HR-директор не входит в бюджетную комиссию. В-третьих, секвестрование расходов руководством без системного анализа утвержденных затрат. В-четвертых, особенности российского налогообложения и отнесения затрат. В-пятых, несоблюдение утвержденного бюджета.[1]

При составлении бюджета организации важно учитывать стадию развития компании. Любая компания проходит четыре этапа развития: зарождение, рост, стабилизацию и спад. Кадровое планирование и бюджетирование должно учитывать стратегию управления персоналом организации, которая в свою очередь основывается на стратегии деятельности организации. Кроме того, при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть приняты во внимание не только этап развития компании, экономические аспекты организации, но и интересы работников (достойная оплата труда, безопасные условия и рабочие места, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).В тоже время выстраивание кадровой политики в зависимости от этапа развития и стратегии организации – прерогатива HR-директора только в том случае, если он участвует в формировании политики и стратегии. Сейчас же в российских компаниях директор по персоналу лишь реализует стратегические задачи, сформулированные руководителем организации или собственником бизнеса.

В большинстве компаний в течение года производится его корректировка в связи с различными изменениями: стратегии, плана продаж, открытием новых направлений, филиалов и т.п. Поэтому если бюджет приняли не в том варианте, в котором хотелось бы, остается шанс убедить руководство в необходимости увеличения этой части расходов с целью привлечения в организацию и удержания в ней высококвалифицированного персонала.