Тема 5. Мотивация в менеджменте.

5.1. Понятие и виды мотивации. Мотивационная структура.

5.2. Содержательные теории мотивации.

5.3. Процессный подход к мотивации.

5.4. Система мотивации организации.

5.4.1. Экономические мотивы деятельности людей.

5.4.2. Неэкономические способы мотивации.

5.1. Понятие и виды мотивации. Мотивационная структура

Мотивация представляет собой процесс создания условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение людей, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей.

Мотивы (motif – побудительные причины, повод) могут быть внутренними и внешними.

Внутренние – связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые он приносит, и следовательно, стремление от него избавиться.

Внешние – обусловлены стремлением человека обладать каким-то не принадлежащими ему объектами, или наоборот, избежать такого обладания.

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов реализуются под влиянием стимулов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, представляющиеся возможности, надежды и др.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими.

Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность в работе, называется стимулированием.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру.

У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловлена множеством факторов: уровнем благосостояния; социальным статусом; квалификацией; должностью и др.

Пример предложения тех или иных форм мотивации различными категориями работников управления.

Таблица 5.1.

Руководители (менеджеры)	Специалисты	Исполнители
Формы мотивации	Формы мотивации	Формы мотивации
Оплата премии. Продвижение по службе. Авторитет. Гордость. Трудные задачи.	Продвижение по службе. Оплата премии. Трудные задачи. Новая квалификация. Самостоятельность.	Оплата премии. Продвижение по службе. Самостоятельность. Уважение. Безопасность труда.

Исследования показали, что при условии обладания достаточными средствами

- 20% людей не желают работать, ни при каких обстоятельствах;

- 36% готовы работать в случае интересной работы;

- 36% чтобы избежать скуки и одиночества;

• оставшиеся – из-за боязни потерять себя; потому, что работа

приносит радость.

Лишь 12% людей в качестве основного мотива предпочитают деньги, 45% предпочитают им славу, 35% -удовлетворенность содержанием работы, около 15% -власть.

Классический менеджер стремиться, прежде всего, к продвижению по службе, власти, высокому статусу.

В зависимости от того, что необходимо стимулировать – саму деятельность или ее результат – мотивация выступает в двух формах:

1. Текущего поощрения (наказания).

2. Вознаграждение (наказание) по итогам.

Эти формы стимулирования облают не только качественной, но и, самое главное, количественной определенностью.

Текущее поощрение должно предназначено для стабилизации или корректировки продолжающейся работы – при прекращении работы оно отсутствует.

Текущее поощрение (подкрепление) должно быть минимальным, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в поощрении нужной деятельности. Надо иметь в виду: важна не столько величина, сколько форма, способ, режим подкрепления, эпизодическим (неожиданным), даже “авансом”, обязывающее человека работать лучше.

Итоговое вознаграждение связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад работника, быть справедливым, создавать стремление у человека работать еще лучше в будущем.

Мотивация имеет определенный механизм, к структуре и функциям которого существует 2 подхода:

1. Содержательные концепции мотивации.

2. Процессный подход к мотивации.

5. 2. Содержательные теории мотивации

В основе содержательных концепций мотивации находятся в потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, который он желает преодолеть.

Потребности могут быть:

• врожденными, первичными (естественного происхождения);

• приобретенными, вторичные (социальными).

К 1^ым относятся: например, потребности в пище, воде, тепле.

Ко 2^ым относятся: например, потребности в общении, получении знаний, самореализации, власть, успех, признание.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволяет это сделать.

Первым представляет содержательного подхода к концепции мотивации, основанного на стремлении людей к удовлетворению своих потребностей, стал Ф. Тейлор, создавший ее классический вариант. В основу своей теории он положил научно-обоснованную систему норм расходования времени на каждый вид работ или на выполнение тех или иных операции (квот), ориентированных на самых сильных, ловких работников. В. И. Ленин назвал эту систему “научной системой выжимания пота”.

Другим вариантом содержательной концепции мотивации стала концепция иерархии потребностей известного американского социолога Абрахама Маслоу (1940).

В соответствии с этой концепцией люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. А. Маслоу выделил 5 таких групп и расположил их в виде структуры, графически изображенной как пирамида.

Модель Маслоу имеет форму пирамиды поскольку, чем более высокое место занимают потребности человека в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотивами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перерастают мотивировать, и их места занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня.

Потребности

в самовыражении

Потребности в уважении

(признании)

Потребности в общении,

принадлежности (причастности)

Потребности в безопасности и уверенности

в будущем (социальной защищенности)

Физиологические потребности

Рисунок 5.1. “Пирамида” А. Маслоу.

К 1^ому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание (пище, жилье, отдыхе и др.). Для этого необходим минимальный уровень зарплаты и сносные условия труда.

Ко 2^ому уровню отнесены потребности безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью зарплаты, превышающий минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать дополнительный социальные гарантии (например, страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, работа в более надежной организации).

Без удовлетворения потребностей 1^го и 2^го уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

На 3^ем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителей, уважение товарищей.

4^ый уровень образует потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Этому во многом способствует присвоение наград, титулов, званий.

Наконец, на 5^ую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении. Для удовлетворения этих потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выборе средств и методов решения, стоящих пред ним задач. На этом высшем уровне удовлетворения потребностей деньги никакого практического значения не имеют.

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест. Он не учитывал: влияние, которое указывают потребности на ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другим только в направлении снизу-вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Среди сторонников содержательного подхода следует выделить Д. Мак-Клеланда, выдвинувшего теорию приобретенных потребностей.

В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности. Автор выделил 3 их вида: в успехе, во власти, в причастности. Причем, потребности во власти автор этой теории считает главной для менеджера. (Потребность во власти – это стремление человека оказывать влияние на поведение людей, брать ответственность за поведение людей. Это и власть авторитета, власть таланта, есть люди, для которых эта власть ради самой власти, для решения своих проблем, организации и т. д.).

Сравнительный новой концепции в рамках содержательного подхода к мотивации считается концепция К. Альдерфера. Он также выделяет 3 группы потребностей.

Во-первых, это потребности существования (они примерно соответствуют двум нижним группа потребностей пирамиды Маслоу).

Во-вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждения, обретение поддержки, охватывающие 3,4, частично 2^ую ступень пирамиды Маслоу.

В третьих, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны 4 и 5 ступени пирамиды Маслоу.

Как и Маслоу Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, однако, в отличие от него считает возможным переход от одного уровня к другому в различных направлениях.

Еще одной концепцией в рамках содержательности подхода является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанного во 2^ой половине 1950 г.

Автор показал, что мотивацией на практике служат не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой является самостоятельными процессами.

Им было предложены 2 своего рода “шкалы”.

На одной - изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности.

На другой – от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности.

Сами потребности Герцберг разбил на 2 группы:

1. Мотивационные (в признании, успехе, творческом росте,

продвижении по службе).

2. Гигиенические – связанные с условиями труда (состояние внутренней

среды, заработок, вознаграждение).

Сторонники этих концепций внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, однако, они не учитывали многих обстоятельств и в первую очередь – поведенческих аспектов и параметров внешней среды. Этот недостаток в определенной степени преодолен авторами процессного подхода к мотивации.

5.3.Процессный подход к мотивации.

Согласно процессному подходу, поведение личности определяется не только ее потребности, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. В результате этого человек принимает решение об активных действиях и бездействии.

В рамках процессного подхода к мотивации следует выделить следующие теории:

1. Теория ожиданий.

2. Теория справедливости.

3. Модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

Предложена В. Врумом в 1964 г. Он считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов - ожиданий человека.

Стимул (мотив) - побудительная причина, заинтересован­ность в совершении чего-нибудь.

Вознаграждение - компенсация затрат труда, направ­ленная на удовлетворение каких-либо человеческих потреб­ностей.

Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату

Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение

Ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность

Стимул =    

Чем больше вера человека, что все эти ожидания оп­равдаются, тем более сильным будет стимул, к деятель­ности.

Теория ожиданий указывает, что должны делать менедже­ры, чтобы стимулы к труду были сильными.

1. Учить подчиненных получать требуемые результаты и со­здавать для этого все необходимые условия.

2. Устанавливать непосредственную связь между результа­тами труда и вознаграждением подчиненных.

3. Изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность.

Теория справедливости

Теория справедливости утверждает: люди субъективно оп­ределяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если, по мнению работника, имеет место несправедли­вость - большее вознаграждение других работников за анало­гичные результаты или такое же за более низкие, то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы.

Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:

1) устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, тру­доемкости и результативности труда;

2) разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каж­дый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.

Модель Портера-Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Внешние вознаграждения (со стороны руководства)

Результаты выполненной работы

Усилия

Рисунок 5.2. Модель Л. Портера и Э. Лоулера.

Согласно модели Л. Портера и Э. Лоулера достигнутые ре­зультаты, зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и ха­рактера работника, а также осознания им своей роли в трудо­вом процессе.

5.4. Система мотивации организации.

5.4.1. Экономические мотивы деятельности людей

Упрощенный механизм мотивации можно представить на следующем рисунке.

Действия и получение результатов

Р

Вознаграждение

исунок 5.3. Механизм мотивации.

Основные факторы эффективности стимулирования:

1. Знание менеджерами потребностей, интересов, нужд ра­ботников.

2. Установление справедливой непосредственной связи меж­ду результатами и вознаграждением.

3. Безотлагательность вознаграждения.

4. Степень удовлетворения ожиданий.

Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние.

Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, прибыль, различного рода выплаты и льготы.

Обычно заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь в рамках форм выделяется системы оплата труда.

Роль премии

Рабочие обычно премируются по итогам за достижения 1-2 показателей, служащие и специалисты 2-3 показателя.

Для того, чтобы премия играла роль стимулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 30% основного заработка. Кроме того, эффективность премирования зависит от правильного выбора системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли подразделений, уровня должности, ориентацией на конечный результат, эффективности и качества работы, общих итогов деятельности.

Кроме зарплаты и премий, за последние годы в ряде организаций большое распространение получает еще один вид денежного вознаграждения – участие в прибылях. Прежде всего, это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой может достаться персоналу (ежемесячно по итогам года).

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует и них приверженность к организации, привлечет новых людей.

Одним из видов косвенной экономической мотивации является мотивация свободным временем. Ее конкретными формами являются: сокращенный рабочий день; увеличенный отпуск; скользящий или гибкий график, делающий режим работы более удобный для человека; предоставление отпусков за часть с экономленного при выполнении работы времени, пока не получившие в отечественной практике достаточного распространения.

5.4.2. Неэкономические способы мотивации

К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные.

Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

О мотивации мы уже говорили ранее. Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; они вовлекаются в процессе коллективного творчества; им делегируются право и ответственность.

Мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально-значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста.

К моральным методам стимулирования относятся, прежде всего, признание, которое может быть личным и публичным.

Личное признание, например, право постановки личного клейма, поздравления администратора по случаю праздников и семейных дат.

Публичное признание – широкое распространение информации о достижениях работников, награждение почетными знаками, грамотами, орденами и медалями, ценными подарками.

Специфическими моральными методами являются похвала и критика.

К неэкономическим методам относятся еще одна форма мотивации, как продвижение по должности, которое сопровождается ростом заработной платы (экономический мотив), признанием заслуг и авторитетом личности (моральный мотив), получением более интересной и содержательной работы (организационный мотив).