общественного питания за счёт развития сети столовых и буфетов при учебнообразовательных учреждениях, на производственных предприятиях, в хозяйствах;

—расширение и открытие сети магазинов и отделов кулинарии, организация столов заказов, бюро добрых услуг;

—открытие мини-производств при крупных торговых центрах, универмагах, универсамах, продовольственных магазинах;

—развитие сезонной торговли пивом, квасом, соками и другой продукцией.

Контрольные вопросы и задания

1.Какие показатели товарооборота организаций общественного питания вы знаете?

2.Как вы представляете схему проведения анализа товарооборота в общественном питании?

3.Какие используются методы планирования выпуска блюд?

4.Каковы возможные пути роста товарооборота общественного питания в современных условиях?

Тема 6. Трудовые ресурсы

6.1. Сущность трудовых ресурсов предприятий общественного питания

Трудовые ресурсы — это население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, знаниями, практическим опытом для работы в народном хозяйстве.

В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники. В практике планирования и учёта к трудовым ресурсам в настоящее время относят мужчин 16 – 59 лет, женщин 16 – 54 лет, за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях.

По признаку выполняемых функций трудовые ресурсы делятся на рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей.

К руководителям относятся директора предприятий и их заместители, начальники отделов и их заместители, метрдотели, администраторы, главные специалисты.

44

Специалисты выполняют, как правило, экономические, коммерческие, инженерно-технические и другие функции. К ним относятся экономисты, товароведы, бухгалтеры, юристы, техники и др.

Технические исполнители выполняют работу по подготовке и оформлению документов, хозяйственному обслуживанию. К ним относятся калькуляторы, делопроизводители, секретари-машинистки и др.

В зависимости от характера участия в торгово-производственном процессе рабочие делятся на основных (официанты, бармены, продавцы) и вспомогательных (кухонные рабочие, мойщицы посуды, уборщицы).

По характеру участия в деятельности предприятия трудовые ресурсы можно подразделить на административно-управленческий персонал, торговопроизводственный и вспомогательный.

Официанты при интенсивной работе в течение рабочего времени испытывают значительные физические нагрузки: в целом они преодолевают расстояние, равное 5 км, поднимают 300 кг груза, по данным анализа рабочего времени велика доля подготовительной работы — от 3 до 11 % рабочего времени официанты затрачивают на приём заказа от потребителей, до 16 % — на ожидание при выполнении заказана производстве.

Основными факторами, влияющими на условия труда на предприятиях общественного питания, являются:

физиологические — степень тяжести труда, режим труда и отдыха; гигиенические — температура, чистота воздуха, освещённость

гардеробов, помещений для официантов (комнат отдыха); эстетические — цветовое решение производственных, торговых

помещений, интерьер залов; психологические — удовлетворение работой, использование работников

согласно их квалификации; социальные — подготовка и повышение квалификации кадров.

6.2. Показатели эффективности труда

На конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия питания большое влияние оказывает эффективность использования трудовых ресурсов. Эффективность труда предполагает соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, а также оценку социального эффекта. Социальный эффект выражается в степени удовлетворения спроса населения на

45

услуги предприятий питания, в сокращении издержек потребления. Эффективность труда характеризуется системой показателей. К ним

относятся:

производительность труда; уровень фонда заработной платы;

соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

валовой доход на одного работника; прибыль на одного работника;

показатели использования календарного фонда рабочего времени; показатели эффективности использования фонда заработной платы

(зарплатоотдача, прибыль на рубль фонда заработной платы, интегральные показатели и др.).

Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда. В зависимости от способа учёта объёма продукции различают натуральный, условно-натуральный, стоимостный методы исчисления производительности труда.

При натуральном методе объём продукции рассчитывается в физических единицах (блюдах, штуках, килограммах), при условно-натуральном — путём приведения физических объёмов неоднородной продукции к соизмеримым величинам на основе сопоставления различных видов продукции (например, пересчёт натуральных блюд в условные с помощью коэффициентов трудоёмкости). В настоящее время наибольшее распространение получили натуральный и стоимостный методы измерения производительности труда.

Производительность труда в стоимостном выражении представляет собой среднюю сумму товарооборота, приходящуюся на одного работника в единицу времени (год, квартал, месяц, день, час). Производительность труда рассчитывается делением объёма валового товарооборота предприятия питания на среднесписочную численность работников. Этот показатель также называют выработкой на одного работника:

где Т — валовой товарооборот; Ч — среднесписочная численность работников.

46

При расчёте производительности труда можно использовать условный товарооборот.

Условный товарооборот — товарооборот, рассчитанный с учётом коэффициентов трудоёмкости, где выпуск и реализация продукции собственного производства умножаются на коэффициент 1,0, выпуск и реализация продукции собственного производства оптом — на коэффициент 0,8, реализация покупных товаров — на коэффициент 0,4.

В общественном питании применяются коэффициенты трудоёмкости — это относительные показатели, позволяющие соизмерить затраты труда, связанные с производством различных видов продукции, имеющих разную трудоёмкость. Для их расчёта определяются затраты труда на производство продукции из различных видов сырья и относятся к затратам на переработку продукции,

где УТ — условный товарооборот; ПСПр — розничная реализация продукции собственного производства; ПТ — оборот по покупным товарам;

Toпт — оптовая продажа продукции собственного производства.

Анализ производительности труда по предприятию питания проводится в действующем и сопоставимом виде. При этом изучаются: степень выполнения плана по производительности труда; отклонение от плановых показателей; динамика производительности труда; факторы, влияющие на производительность труда; влияние производительности труда на товарооборот; резервы роста производительности труда.

6.3. Планирование численности работников предприятий общественного питания

Составление плана по труду начинается с определения численности персонала и составления штатного расписания. Предприятия питания самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав. При планировании численности работников исходят из режима работы предприятия, достигнутых и

47

запланированных показателей товарооборота и учитывают изменения в состоянии материально-технической базы, в организации снабжения полуфабрикатами, различные нормы и нормативы, тип предприятия питания, его категорию.

Прогнозирование численности работников может быть проведено с помощью нормативного метода, коэффициента эластичности, на основе индекса трудоёмкости товарооборота, производительности труда, индексным методом и др.

В качестве ориентира при определении численности работников предприятия питания могут быть использованы нормы и нормативы, разработанные научноисследовательскими институтами. Этот метод получил название нормативного. Например, численность официантов может быть запланирована по нормам обслуживания. Нормы обслуживания дифференцируются по типам предприятий (ресторан, бар, кафе), а также в зависимости от категории предприятия. Для ресторана высшего класса норма количества мест, обслуживаемых одним официантом в смену, составляет 16. При бригадной форме обслуживания посетителей количество мест, обслуживаемых одним официантом в смену, должно быть увеличено на 15 %. При обслуживании с предварительным накрытием столов, а также по типам экспресс-стола, «шведского» стола, фуршетного стола количество мест, обслуживаемых одним официантом в смену, увеличивается в 1,5–2,0 раза.

Численность кассиров планируется при самообслуживании с предварительным расчётом исходя из норматива один кассир на 100 мест в зале. На предприятиях быстрого обслуживания один кассир на 45–50 мест в зале.

Кроме того, при планировании производительности труда могут быть использованы экономико-статистические и экономико-математические методы.

Прогнозные расчёты численности работников должны быть увязаны с планированием расходов на оплату труда. Каждое предприятие предусматривает численность работников в пределах имеющихся средств на оплату труда, величина которых зависит в конечном счёте от прибыльности предприятия.

При подборе кадров должна работать система кадрового планирования, которая включает:

планирование потребности в персонале; планирование привлечения дополнительных работников; планирование адаптации и высвобождения персонала; планирование занятости персонала;

48

текущее планирование; обучение и повышение квалификации сотрудников;

планирование деловой карьеры, формирование резерва; планирование материальных затрат.

1.Планирование потребности в персонале начинается с анализа рабочих мест, предполагаемого и окончательного штатного расписания, предварительного количественного и качественного состава персонала.

При открытии предприятия общественного питания эта задача приоритетная. Ключевой позицией является подбор шеф-повара, которого подбирают до того, как подобрано оборудование и составлено меню. Шеф-повар сам организует производство: выбирает оборудование, оснащает рабочие места, определяет производственную программу, режим работы кухни. Остальных работников (производственный и обслуживающий персонал) подбирает менеджер по персоналу через кадровые агентства, школы кулинарного мастерства, кулинарные училища или через радио и телевидение.

2.Планирование привлечения дополнительных работников необходимо при расширении ресторана, кафе. Открывая новый зал, не следует спешить с подбором метрдотеля, следует изменить существующий график с оплатой дополнительных смен. Только 2 – 3 недели спустя можно сделать вывод, нужен ли дополнительный менеджер или имеющиеся сотрудники с готовностью выполнят эту работу за дополнительное вознаграждение.

3.Планирование адаптации и высвобождении персонала. Важной функцией службы персонала является адаптация нового работника.

4.Планирование занятости персонала напрямую связано с Положением об охране труда, использовании труда женщин и подростков, пенсионеров. При планировании занятости следует учитывать льготы для этого контингента трудящихся.

5.Текущее планирование реализуется при поступлении заявок от руководителей подразделений на новую рабочую силу.

6.Планирование обучения следует рассматривать в двух аспектах — непосредственное обучение на рабочем месте и обучение на другой территории без отрыва от производства.

7.Планирование деловой карьеры, формирование резерва. При формировании резерва учитывают положение возрастного развития.

8.Планирование материальных затрат складывается из определённых статей расходов — заработной платы, отчислений на налоги, расходов, связанных с

49