5.4. Оплата труда работников предприятия.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы (МРОТ, ЕТС).

Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили три системы оплаты труда:

1. тарифная – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от сложности выполняемых работ, условий, характера, интенсивности труда и т.д.;

2. бестарифная – заработок работника зависит от конкретных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает и от объема средств направленных на оплату труда;

3. смешанная система имеет признаки одновременно тарифной и бестарифной системы.

Для тарифной системы предусмотрены сдельная и повременная формы оплаты труда.

1. сдельная – это оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ определенного качества;

2. повременная – это оплата за количество отработанного время и квалификации сотрудника.

Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

1. существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

2. имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

3. существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

4. имеется возможность технического нормирования труда.

Условия применения повременной оплаты труда:

1. отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

2. производственный процесс строго регламентирован;

3. функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы.

На рисунке 5.1 представлены формы тарифной системы заработной платы:

Рисунок 5.1. Формы и системы заработной платы.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Сдельная оплата применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, так как, здесь можно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность норм труда.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

[51] или (5.17)

, где З_ч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы; В_ч – часовая норма выработки данной продукции; t_н – норма времени на единицу продукции (работы).

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период:

(5.18).

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, выполнения технически обоснованных норм выработки, снижения нормируемой трудоемкости, выполнения производственных заданий, повышения качества продукции, экономии сырья, материалов.

(5.19)

, где p – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования; n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенные сдельные расценки З_к рассчитываются с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих по формуле:

(5.20)

, где З_ч - тарифная часовая ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе; Н_опр - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата), в единицах продукции;

Общий заработок рассчитывается:

(5.21)

, где q_опр – объем продукции, произведенной основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. То есть, определяется стоимость работ и срок их выполнения. Рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

Заработок рабочего определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем и за часть объема работ, выполненных сверх нормы).

Увеличение расценки становится тем больше, чем больше степень перевыполнения нормы выработки. На предприятии разрабатывается шкала для определения степени увеличения расценки:

Пример шкалы увеличения расценки:

Коэффициент выполнения нормы выработки	11,05	1,051,10	1,11,15	1,151,20	1,20
Коэффициент увеличения расценки	1,03	1,08	1,13	1,18	1,23

(5.22)

, где р – расценка в пределах норм выработки; р - расценка сверх выполнения норм выработки; Н – объем выработки сверх нормы i – го интервала выполнения норм.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Коллективная форма оплаты труда заключается договор подряда на выполнение определенной работы.

Заработок бригады рабочих Збр определяется:

(5.23)

, где Зсдбр – бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции; Вфактбр -фактически выполненный бригадой объем работ.

При повременной системе заработной платы работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени.

Однако, такой труд может быть простым и сложным, низко и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Составными элементами тарифной системы являются:

1. тарифная ставка;

2. тарифная сетка;

3. тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу времени.

Исходной является минимальная тарифная ставка или ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент низшего (I) разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Тарифно-квалификационный справочник - перечень наиболее типовых работ и операций, осуществляемых в данной отрасли и дифференцированных по сложности.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной оплате рассчитывается следующим образом:

(5.24)

, где З_ч - часовая (или дневная) тарифная ставка рабочего данного разряда; t_раб - отработанное время в данном периоде соответственно в часах (или рабочих днях).

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется:

(5.25)

, где З_м - месячная повременная заработная плата работника; t_раб - число рабочих часов по графику в данном месяце; t`_раб - количество часов, фактически отработанных работником.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.

Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального значения. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В условиях перехода к рыночным отношениям на многих предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

1. квалификационного уровня работника;

2. коэффициента трудового участия (КТУ);

3. фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется, как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Формируются квалификационные группы, для каждой устанавливается свой квалификационный уровень.

Например:

Квалификационная группа	Квалификационный балл
1. Руководитель предприятия	4,5
2. Главный инженер	4,0
3. Заместитель директора	3,6
4. Руководители подразделений	3,25
........................................
10. Неквалифицированные рабочие	1,0

Для корректировки заработной платы применяется коэффициент трудового участия, который оказывает влияние на 7-10% фонда оплаты труда.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который также утверждает состав показателей для расчета КТУ.

КТУ может быть как увеличен так и уменьшен по следующим основаниям:

повышение КТУ за:

• перевыполнение дневного задания;

• экономию сырья, материалов, энергоносителей;

• руководство бригадой;

• совмещение профессий;

• обучение учеников;

• наладку и обслуживание оборудования станочниками- операторами;

• выполнение особо важных разовых заданий;

понижение КТУ за:

• недовыполнение дневного задания;

• невыполнение распоряжений линейного руководителя (мастера, начальника участка, смены, цеха);

• брак;

• несоблюдение техники безопасности;

• нарушение правил эксплуатации и обслуживания оборудования;

• поломку или потерю рабочего инструмента и инвентаря;

• выполнение посторонних работ с использованием материалов и оборудования предприятия.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда может определяться в такой последовательности:

1) количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада):

(5.26);

, где К – квалификационный уровень; N – количество отработанных человеко-часов.

2) общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

(5.27);

3) доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла:

(5.28);

4) заработная плата отдельных работников подразделений.

(5.29).

Смешанная форма подразумевает следующие системы оплаты труда:

1. Система плавающих окладов. Ее суть состоит в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников будут назначены новые должностные оклады, размер которых повышается или понижается за каждый процент роста или снижения прибыли.

2. Комиссионная форма оплаты труда. Применяется для работников отдела сбыта и определяется путем произведения прибыли, полученной от реализации, на комиссионный процент.

3. Дилерский механизм. Работник закупает за свой счет продукцию предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и закупочной представляет его заработную плату.