3.4 Мотивация персонала

Одним из важнейших направлений кадровой политики для обеспечения качественной работы является мотивация труда.

Мотивация труда - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога А.Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп. Модель А. Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем выше уровень потребностей в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более высокого уровня активнее побуждают человека к действиям после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня. Потребности в безопасности и уверенности в будущем удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода

оценивают свою работу, прежде всего, с позиций обеспечения их стабильного существования в прожиточного уровня, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания.

Дополнительную мотивацию труда создают внутрифирменные льготы для работников. К их числу относятся: льготное питание, оплата расходов на проезд работников до работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд.

Задача руководителя - знать людей, наблюдать за ними, чтобы определить, какие активные потребности движут ими и на этой основе более эффективно использовать потенциал работников предприятия.

Важной частью работы с персоналом является оценка результатов работы. Такую оценку целесообразно проводить по итогам работы за год. При этом необходимо:

• проанализировать показатели работы сотрудника за последний год

• подчеркнуть и похвалить его за сильные стороны

• выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах определить задачи на будущее, которые могут включать обучение или повышение квалификации

• определить задачи на будущее, которые могут включать обучение или повышение квалификации

• дать сотруднику возможность высказаться по результатам аттестации

• выслушать замечания относительно условий работы персонала, обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины

Если руководство фирмы будет регулярно проводить такую аттестацию, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством его работы. Это убавит их самодовольство и побудит улучшить свою работу.

Оценка результатов работы персонала служит трем целям:

• административной

• информационной

• мотивационной

Для удобства составим таблицу (Таблица 3.8)

Таблица 3.8 – Цели оценки результатов работы персонала

Функции	Описание
1.Административные	Повышение по службе Понижение Перевод Прекращение трудового договора
2.Информационные	Оценка результатов работы для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их работы. При должной постановке дела работник узнаёт не только о том, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его слабыми или сильными сторонами и в каком направлении ему нужно совершенствоваться
3.Мотивационные	Вынесение благодарности Повышение заработной платы Повышение в должности

В целях установления и регулирования социально-трудовых отношений в ОАО «АМНГР» между работодателем в лице генерального директора и трудовым коллективом предприятия в лице профсоюзного комитета предлагается составить коллективный договор. Коллективный договор разрабатывается в соответствии с требованиями Трудового Кодекса Российской Федерации.

Универсальные нормы, регулирующие отношения работника и работодателя, закреплены в положениях ТК. А вот правила игры, характерные для определенной отрасли, организации, предприятия, должны указываться именно в коллективном договоре. Получается, что содержание этого документа шире, он защищает работника в большей степени, дает ему больше возможностей. Коллективный договор - объемный документ, который затрагивает и оплату труда, охрану труда, регулирование рабочего времени и отдыха, а также социальные льготы и гарантии.

Функции коллективного договора:

1. защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, так как в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной (например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства)

2. Упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда способствует оптимизирующая функция

3. регулирующая функция коллективного договора позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон.

С точки зрения эффективного управления коллективный договор выполняет в организации еще целый ряд важных функций, в числе которых нормативно-регулирующая (создание свода правил и норм организации), интегративная (снижение уровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативная (расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами и работниками).

В процессе работы над проектом коллективного договора у руководителя появляется возможность составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников. Заключение коллективного договора помогает наладить партнерские отношения работодателя с профсоюзом.

Значение коллективного договора. Коллективный договор устанавливает права и гарантии, улучшающие положение работников по сравнению с законодательством. В ситуации, существующей на рынке труда, большинство работников не могут в одиночку существенно изменить условия труда. В то же время это может сделать профсоюз в процессе коллективных переговоров.

Необходимость заключения коллективных договоров признана в большинстве стран с рыночной экономикой. Статус коллективных договоров в развитых странах чрезвычайно высок: они являются важным, а зачастую главным источником трудового права.

Из тех вопросов, которые содержит коллективный договор, очевидно, что это документ, который сотрудники кадровой службы используют в своей каждодневной работе. Вопросы трудовых договоров, социального страхования, трудового распорядка или предоставления отпусков - все это вопросы регулирования трудовых отношений, которые находятся в ведении кадровой службы.

Содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также в соответствии с ТК.

Коллективный договор может содержать положения:

1. об организации труда и повышении эффективности производства

2. нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников

3. размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним

4. продолжительности рабочего времени и времени отдыха

5. создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях государственного социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды

6. заключении и расторжении трудовых договоров;

7. обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников

8. регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда

9. строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения

10. организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей

11. предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов

12. улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя

13. создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

14. минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

15. ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

16. гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

17. ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

На предприятии ОАО «АМНГР» в соответствии с действующим Коллективным договором оказывается материальная, шефская и финансовая помощь.

Согласно «Положению о социальных выплатах и компенсациях» работникам предприятия производятся следующие социальные выплаты и компенсации:

1. оплата лечения

2. оказание помощи работникам предприятия в связи с тяжелым материальным положением, в связи со смертью и несчастными случаями, в связи с рождением ребенка

3. Компенсация на пошив форменной одежды

4. Новогодние подарки для детей работников предприятия

5. Проведение культурно-массовых мероприятий и организация отдыха сотрудников.

В соответствии со ст. 377 Трудового кодекса РФ и ст. 7.3 Коллективного договора работодатель ежегодно перечисляет профсоюзной организации на культурно-массовые, физкультурно-оздоровительные мероприятия и отдых работников денежные средства, предусмотренные в Комплексном плане мероприятий на год.

В качестве мер по улучшению социальной защищенности персонала предприятия, а в следствии повышения мотивации, можно предложить следующие мероприятия:

1. выплачивать единовременное вознаграждение в связи с юбилейными датами

2. производить оказание материальной помощи работникам предприятия, имеющим детей-инвалидов в оплате стоимости проезда для медицинских консультаций

3. производить компенсацию затрат по оплате жилищно-коммунальных услуг малообеспеченным семьям