11. Компетентность и компетенция. Назначение и методы решения задач приобретения, стимулирования и развития компетентности. Процедура прогнозирования компетентности персонала.

Компетенция – характеристика готовности и способности работника выполнять профессиональную деятельность. Те навыки, знания, опыт и образование, которые были предварительны в процессе подготовки и в завершающей стадии при окончании образовательных учреждений.

Компетенция – обязанности, права и ответственность, входящие в сферу профессиональной деятельности.

Компетенция – это квалификационная характеристика, указывающая на уровень знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей в определенной профессиональной деятельности.

Модель компетентности работника

Профессиональная компетенция 50%

(представлено графически,как кружок разделённый пополам)

Социальная компетенция 50%

П риобретение компетенции

В рамках этой задачи управление персоналом обеспечивает организацию компетенциями, которые необходимы для реализации ее стратегии.

Выявление потребностей организаций в соответствующей компетенции предполагает внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов, назначение которой в том, чтобы определить в качественном и количественном выражении потребность в компетенции фирмы на предстоящий период (часто на 5 лет). Вместе с тем для прогнозирования своих потребностей организация должна:

(1) располагать четким описанием всех должностей и всех функций, выполняемых для реализации поставленных задач;

(2) определить необходимый состав компетенции под каждую из должностей;

(3) провести анализ взаимосвязи между должностями по составляющим компетенции (особенно данное положение актуально для таких стратегий развития фирмы, как стратегии "прибыли", "ликвидации").

Стимулирование компетенции

Приобретенные компетенции не принесут никакой пользы, если специалисты, которые ими обладают, не заинтересованы реализовать их с максимальной отдачей (эффективностью). Задачи управления персоналом состоят в оптимизации результативности его действий, зависящей от мотивации и компетенции.

Известный американский психолог В. Врум предложил интересную формулу:

результативность = f (компетенция х мотивация).

На практике решение этой задачи предполагает:

1) создание в организации гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей, 2) внедрение систем оценки результатов деятельности работников; 3) развитие партисипативного управления, т.е. вовлечение работников в управленческий процесс, 4) улучшение условий их труда.

Развитие компетенции

Практика внутреннего передвижения специалистов в организации и управления карьерой позволяет органам управления персоналом структурировать развитие компетенции.

Управление компетенцией персонала

Управление компетенцией представляет собой: 1) процесс сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами и 2) выбор форм воздействия для приведения их в соответствие.

Управление компетенцией должно происходить 1) на уровне фирмы, 2) на уровне личности.

На уровне фирмы управление компетенцией включает выполнение следующих действий: 1) оценка имеющихся ресурсов (по составляющим компетенции), а также возможностей, знаний, навыков персонала, который работает на фирме; 2) оценка потребностей фирмы в персонале в соответствии с целями, задачами фирмы, выбранной ею стратегией на ближайшие годы; 3) сопоставление ресурсов - потребностей.

На основе полученных данных определяется: 1) какое количество персонала соответствует выбранной стратегии и его не надо переучивать? 2) какое количество персонала надо переучивать (доучивать) в связи с изменением стратегии фирмы? 3) какое количество работников придется нанять (уволить) для успешной реализации поставленных задач?

Прогнозирование компетенции —это процесс определения в текущий момент времени необходимого количества персонала и уровня его компетенции, требуемых фирме в соответствии с целями ее деятельности.

12. Система управления персоналом – понятие и структура. Субъекты и объекты в системе УП. Функции службы УП. Содержание основных функций управления персоналом. Организационная структура системы управления персоналом.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом (является подсистемой в общем управлении):

1. Планирование и маркетинг

2. Управление деятельностью

3. Управление мотивацией и поведением

4. Управление условиями труда

5. Управление трудовыми отношениями

6. Управление развитием персонала

7. Управление социальным развитием

8. Информационное обеспечение

9. Развитие организационной структуры управления персоналом

Система управления персоналом и ее подсистемы зависят от ряда специфических характеристик самой организации:

1. Вид деятельности

2. Организационно-правовая форма

3. Вид собственности

4. Стратегии организации

5. Миссии организации

6. Организационная культура

7. Условия деятельности организации (ретроспективная, в настоящее время и прогнозируемая (перспективная))

8. Масштаб предприятия (штат и основные средства)

9. Организационная структура

Система управления персоналом может находиться в руках верхушки, может взаимодействовать с другими системами, а может подчиняться.