17. Система управления персоналом организации. Цели и функции системы управления персоналом.

Цели управления персоналом Эффективное использование человеческих ресурсов организации для достижения целей как организации, так и работника.

Управление персоналом – это комплекс экономических, административных, социально-психологических мероприятий, направленных на создание условий для эффективного использования ресурсов организации.

Функция	Задачи
планирование качественных и количественных характеристик для обеспечения потребностей организации в персонале
наем, подбор, отбор, привлечение, адаптация и высвобождение
организация деятельности работников	создание и поддержание благоприятного микроклимата в коллективе
организация подготовки, переподготовки, повышения квалификации, обучение и развитие	обеспечение высококвалифицированным и мотивированным персоналом организация и реализация программы подготовки, переподготовки, повышения квалификации, обучения и развития персонала организации
организация вознаграждения, мотивации и компенсации	организация вознаграждения за выполненную работу постоянное совершенствование системы мотивации
организация безопасных условий труда	создание и поддержание безопасных условий труда
регулирование трудовых отношений	нормативно-правовое обеспечение взаимодействия администрации и работников обеспечение высокого качества трудовой жизни

18. Понятие должность, профессия, специальность.

Слово “профессия” (от лат. pгоfеssio - “объявляю своим делом”, “говорить публично”, “заявлять”) означает род трудовой деятельности, требующей определенной подготовки и являющейся источником к существованию.

Профессия - это знания, умения, личные качества, необходимые для того, чтобы успешно заниматься данной работой, получая вознаграждение за свой труд.

Профессия - это группа родственных специальностей и специализаций с разными квалификационными уровнями. Понятие “профессия” обозначает достаточно широкий спектр трудовых функций, но часто возникает потребность в определении конкретной работы, которую выполняет человек, то есть его специализации.

Специальность – (от лат. species – род, вид) – вид занятия в рамках одной профессии.

Например: врач – хирург, терапевт, офтальмолог, отоларинголог и др.

Это необходимая для общества ограниченная область приложения физических и духовных сил человека.

Специализация - это узко дифференцированная область трудовых функций, определяющая форму разделения труда и ее рациональную организацию.

Например:

• профессия - врач, специальность - хирург, специализация - нейрохирург, кардиохирург, хирург-стоматолог и т.д.;

Должность - это трудовой пост, положение работника в конкретном органе аппарата управления, который отражает обязанности, права и ответственность. Должность фиксирует принадлежность к той или иной управленческой цепочке.

19. Наем работника. Назначение квалификационного справочника и его практическое применение. Цель, задачи найма персонала; источники привлечения кандидатов, методы отбора и подбора кандидатов; процедура найма. Принципы построения профессиограммы.

Назначение квалификационного справочника и его практическое применение

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих является нормативным документом, разработанным Институтом труда и утвержденным Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37. Квалификационный справочник рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно - правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.

Квалификационный справочник призван обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничений функций, полномочий и ответственности на основе четкой регламентации трудовой деятельности работников в современных условиях.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей) предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом на предприятиях. На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников

Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные обязанности"; "Должен знать" и "Требования к квалификации".

Раздел "Должностные обязанности" содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность.

Раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

Раздел "Требования к квалификации" определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Цель, задачи найма персонала

Основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.

Найм связан с целями организации.

Чтобы достигнуть цели, нужно сделать анализ внутренней и внешней среды.

1) Сначала оцениваем внутреннюю среду. Основной акцент будет сделан на ресурсы.

2) Затем смотрим на внешнюю среду. Здесь рассматриваем конкурентов, рынок труда (количество потенциальных работников, которые смогут достигнуть поставленной цели, уровень их квалификации, условия, на которые они могут согласиться).

3) Делаем сравнительный анализ потребностей и возможностей во внутренней среде.

4) Затем формируются ожидаемые результаты деятельности предприятия.

5) Оценка достигнутых результатов деятельности и принятие решений в отношении персонала.

6) Вознаграждение

7) Обучение и развитие

8) Высвобождение в разных направлениях (уволить, можно переместить на более низкую позицию либо по горизонту)

Оценка результатов деятельности всегда будет сопоставляться с целями организации, ожидаемыми результатами деятельности.

Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники — это люди, работающие в организации.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

• повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей.

Агентства по найму (кадровые агентства)..Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

 

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала	Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть “семейственность”
Внешние	Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди — новые идеи и приемы работы	Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих

Методы отбора и подбора кандидатов

Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов:

· Планирование количественных потребностей в персонале – на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;

· Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;

· Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;

· Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);

· Вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.)

Виды собеседований.

Типология

1. По типу проведения процедур собеседования

2. По количеству участников собеседования

Может быть 1 интервьюер и 1 потенциальный работник.

- Здесь может быть использовано биографическое интервью. Плюсы и минусы: потенциальный работник может углубляться в частности своей жизни, а интервьюер должен внимательно слушать и наблюдать за работником. Биографическое интервью дает много информации, но не вся информация может быть нужна.

- Полуструктурированное интервью. На этапе подготовки к интервью, работник отдела кадров готовит перечень вопросов и задает их напрямую, либо просит рассказать о себе. И в своей анкете делает пометки, получен ответ или нет.

- Структурированное интервью. Оно может быть прямым и опосредованным. Прямое – когда задаются вопросы и получаются ответы. Интервьюер делает пометки для себя. Опосредованное – потенциальному работнику дается анкета, он отвечает и не вступает в контакт с интервьюером.

Может быть 1 интервьюер и несколько потенциальных работников.

Не будет использовано биографическое и полуструктурированное интервью. Может использоваться деловая игра. Кейсы (решение задач на творческом уровне).

Может быть несколько интервьюеров и 1 потенциальный работник.Все три вида интервью могут быть успешно использованы.

Может быть несколько интервьюеров и несколько потенциальных работников.Биографическое и полуструктурированное интервью не будут использованы. Структурированное подходит. Может использоваться деловая игра. Кейсы.

Процедура найма

1. Цель, например, заполнить вакантные места

2. Разработка требований к кандидату, будет обязательно сопоставляться с теми работами, которые будет выполнять работник

3. Размещение объявлений о том, что есть вакансия на предприятии

4. Изучение резюме потенциальных работников

5. Приглашение на собеседование

В центре этой цепочки стоит множество потенциальных кандидатов.

6. Если работник получает согласие, то он начинает подготовку к собеседованию

7. Если работник согласен, то он приходит на собеседование

8. Анализ новой информации (собеседование)

9. Оценка профессиональных характеристик или квалификации

10. Принимаем управленческое решение о том, кого мы будем приглашать на вакантную должность

Все процессы взаимосвязаны. На каждом этапе работник может отказаться от следующего шага, так же, как и работодатель.

11. Если все согласны, то идет подготовка принятия на должность.

12. Медицинское обслуживание, безопасность.

13. Завершается заключение трудового договора.

Цепочка замыкается на цель, которую мы поставили.

Принципы построения профессиограммы.

Профессиограмма - это научно обоснованные нормы и требования профессии к видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно выполнять требования профессии, получать необходимый для общества продукт и вместе с тем создают условия для развития личности самого работника. Профессиограмма - это обобщенная эталонная модель успешного специалиста в данной области, хотя иногда отмечается, что в профессиограмме надо учитывать и варианты выполнения профессиональной деятельности на "среднем" уровне. Из профессиограммы человек получает сведения об объективном содержании труда, о психологических качествах, требуемых от человека. 

Составление профессиограммы должно проводиться в соответствии со следующими принципами:                       Специфичность (конкретность) описания определенной деятельности.                      Поэтапность - последовательность сбора и анализа материала.             Выделяются пять этапов: «информационный», «аналитический», «синтетический», «экспериментальный», «результирующий».                       Селективность (избирательность) объекта изучения – концентрация на специфике субъектно-объектных взаимосвязей, наиболее сложных задачах трудового процесса.             Структурированность предполагает реализацию поуровневого исследования системного объекта, например, на трех уровнях анализа: нормативно-параметрическом, морфологическом и функциональном.           Многоуровневость (комплексность) познания объекта - изучение субъектно-объектных взаимосвязей на уровнях функционирования системы деятельности.

  Иерархичность познания предполагает наличие динамики преобразования субъектно-объектных и субъектно-субъектных взаимосвязей в процессе формирования человека как субъекта конкретного труда, профессионала.             Системность – изучение взаимосвязей и взаимоотношений отдельных компонентов деятельности на всех иерархических уровнях (деятельность, действия и операции, нормальные и экстремальные условия и др.) Идентичность методических приемов и программ изучения и описания – для корректного сравнения профессий.