- •2. Сходство и различие понятий «персонал» и «человеческие ресурсы».
- •Показатели результатов труда (трудовые показатели)
- •Профессиональные характеристики
- •Личностные характеристики
- •5. Внутренние и внешние факторы воздействия на человеческие ресурсы.
- •6. Модели работника как объекта управления. Классификация персонала как производителя и потребителя услуг.
- •7. Стратегия предприятия и стратегия управления человеческими ресурсами.
- •9. Взаимосвязь и соподчиненность стратегии управления персоналом и кадровой политики компании.
- •11. Компетентность и компетенция. Назначение и методы решения задач приобретения, стимулирования и развития компетентности. Процедура прогнозирования компетентности персонала.
- •Объекты и субъекты системы управления персоналом
- •13. Философия управления персоналом.
- •14. Место и роль управления в системе управления персоналом
- •15. Принципы и методы управления персоналом
- •16. Основные принципы управления персоналом
- •17. Система управления персоналом организации. Цели и функции системы управления персоналом.
- •18. Понятие должность, профессия, специальность.
- •20. Назначение резюме и сопроводительного письма к нему.
- •21. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
- •23. Кадровое делопроизводство и правовое обеспечение трудовых отношений.
- •24. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
- •25. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
- •II. Техническое обеспечение системы
- •28. Основы организации труда персонала и её совершенствование. Сущность и задачи научной организации труда. Особенности и специфика управленческого труда.
- •29. Планирование работы с персоналом организации. Сущность планирования персонала. Планирование численности персонала, карьеры, развития и других видов управления. Основы кадрового планирования.
- •30. Маркетинг персонала.
- •31. Планирование потребности в персонале.
- •32. Планирование трудовых показателей.
- •2. Профессиональные характеристики
- •3. Личностные характеристики
- •34. Технология управления персоналом организации. Наем, отбор, прием и подбор персонала. Методы первичной оценки персонала.
- •35. Профессиональная ориентация и адаптация персонала.
- •36. Высвобождение персонала.
- •37. Развитие и обучение персонала организации. Оценка потребности в обучении, развитии персонала. Организация, методы обучения персонала.
- •39. Управление кадровым резервом. Планирование кадрового резерва.
- •42. Лидерство в организации. Теоретические основы лидерства. Отличительные характеристики. Модели лидерства. Стили лидерства.
- •45. Управление стрессом на рабочем месте.
- •47. Управление качеством трудовой жизни персонала. Качество и модели качества жизни. Концепции качества жизни и качества трудовой жизни. Основные параметры, обусловливающие качество трудовой жизни.
- •48. «Заработная плата», и назначение етс. Организация заработной платы персонала
29. Планирование работы с персоналом организации. Сущность планирования персонала. Планирование численности персонала, карьеры, развития и других видов управления. Основы кадрового планирования.
Планирование персонала – это предоставление работникам рабочих мест в нужное время, обеспечивая необходимыми средствами труда, условиями труда для достижения целей организации и работника.
Особенности:
Планирование персонала затрагивает все временные периоды (текущие, краткосрочные и долгосрочные)
Затрагивает и увязывает все функции и виды работ, которые осуществляются в организации
Увязывает между собой все уровни управления, начиная от управления всей организацией и заканчивая рабочим местом
Количественные показатели потребности в персонале:
Общая численность персонала – количество физических лиц, заключивших трудовой договор с руководством
- все лица и совместители, внешние, внутренние, сезонные работники, находящиеся в отпуске, на обучении, по уходом за ребенком.
Среднесписочная численность
(Количество работников на начало года+количество работников на конец года)/время работы
Списочная численность рабочих – это количество работников, чьи трудовые книжки находятся на хранении у работодателя
Явочная численность
2 направления:
- явочная потребность (это количество работников, необходимых для выполнения работ в соответствии с наличием рабочих мест на определенный временной период)
- явочная численность (это количество работников, находящихся на рабочих местах на определенный временной период)
Валовая потребность – это потребность в рабочих для выполнения всех работ.
Чистая потребность – это количество работников, которых необходимо привлечь для работы с учетом уже заполненных мест.
Отток – это количество работников, которые освободят рабочие места в связи с планируемым отпуском, выходом на пенсию, обучением, командировки или завершением работ.
Приток – это количество работников, которые будут возвращаться на рабочие места по таким же случаям.
Текущая потребность – это количество работников, которых либо необходимо привлечь, либо высвободить для осуществления запланированных работ.
Управление карьерой
Карьера – субъективное восприятие и прогнозирование своей будущей деятельности.
Карьера (для организации) – комплекс мероприятий, направленных на продвижение работника в профессиональной и служебной деятельности.
Виды карьеры:
Горизонтальная (на одном уровне)
Вертикальная (с одной позиции на другу, пропуская ступени)
Центростремительная (например, в другой отдел на более высокую должность)
Ступенчатая (последовательная. Помощник бухгалтера -> Бухгалтер)
Возвратная (возвращаем работника на прежнее место работы, это мб по горизонтали, или с понижением)
Цикличная (все время по кругу, т.е. работника перемещают по одному уровню)
Змеевидная (сначала проходит один горизонтальный уровень полностью, потом переходит на следующий)
Факторы, влияющие на планирование карьеры:
Традиции, принятые в семье
Случайность (никто не продвигал в руководителя, так получилось)
Социальная среда (когда в обществе начинают формировать представление о лучших профессиях)
Экономическая среда/экономические условия (родители имеют возможность обучать ребенка платно, вот он и получает такую профессию)
Личностные ресурсы
Обучение и развитие персонала
Актуальность:
Работник приходит всегда со своим багажом. Задача: работники должны взаимодействовать между собой. Нужно выработать у работников единое представление о деятельности организации, сформировать единообразное знание и навыки для совместной профессиональной деятельности.
Обучение – это систематический процесс, направленный на приобретение новых знаний, навыков и умений для выполнения профессиональной деятельности под руководством специалистов (преподаватели, наставники, тренеры и т.д.), необходимые в конкретный краткосрочный период времени для достижения определенных целей организации или подразделения.
Развитие – навыки и знания, которые нужны не сегодня, а в будущем.
Отличия в прошлом:
- развитие признавалось в прошлом не систематизированным процессом
- участие разных специалистов и неспециалистов
- долгосрочные неопределенные цели
На сегодня:
- развитие стало приобретать систематичный характер
- цели стали более конкретными
- уделяется внимание не только развитию профессиональных качеств, но и личностных
Правильным для компании будет направление средств на развитие своих работников, их обучение и повышение квалификации. Также нужно дать возможность персоналу развивать свои личностные качества.