Тема 2: Личность и её развитие в организации

1. Понятие личности, её структура и основные характеристики

Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших и волнующих наиболее выдающиеся умы. К примеру, известный русский философ Н.А. Бердяев писал: «Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы. Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек -микрокосм и заключает в себе все».

Для более детального изучения этой темы необходимо определиться в понятиях.

Человек - это родовое понятие, указывающее на отнесенность существа к определенному биологическому роду.

Личность - это основное свойство человека, в котором проявляется его общественная сущность, т.е. выражается отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и др.

Индивидуальность - это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека, своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность - это непременный и важнейший признак личности.

Индивидуальность человека формируется под влиянием трех групп факторов:

1. Наследственность и физиологические особенности человека.

2. Окружение (культура, семья, принадлежность к определенным группам . и организациям, жизненный опыт).

3. Черты и особенности характера (то что оказывает влияние на свое собственное формирование и развитие).

В целом, структура личности может быть представлена следующими элементами:

1. общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции);

2. социально-психологические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации);

3. индивидуально-неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание).

2. Социально-демографические особенности, способности и личностные качества работников

Все люди неодинаковы. Их различия проявляются во всем многообразии характеристик человека. Различают биографические характеристики, личностные характеристики, способности, научение.

1. К основным биографическим характеристикам принято относить: возраст, пол, семейное положение, количество иждивенцев, стаж работы в организации.

2. Личностные характеристики включают такие понятия как: индивидуальность и черты характера. Индивидуальность человека формируется под влиянием следующих факторов:

• наследственность, или врожденные характеристики, такие как рост, внешность, темперамент, физическая сила и биологические ритмы.

• окружение сочетает в себе культуру, в которой человек воспитывается, мораль и нормы, привитые в семье, влияние друзей и социальных групп и другие воздействия, формирующие жизненный опыт.

• ситуация, в которой в данный момент находится человек и как он себя в ней проявляет.

Важнейшими чертами характера человека, на основе которых можно предсказать его поведение в организации являются: уверенность в себе, целеустремленность, авторитарность, макиавеллизм (умение манипулировать людьми), чувство собственного достоинства, самоконтроль и склонность к риску.

3) Способности индивида складываются из двух составляющих: интеллектуальной и физической. Интеллектуальные способности человека позволяют ему осуществлять умственные действия. Физические способности играют большую роль при выполнении низкоквалифицированной работы, но и для работников умственного труда очень важны такие физические способности, как выносливость, быстрое восстановление сил, способность к длительной эмоциональной и умственной нагрузке. Эффективность работы человека увеличивается, когда совпадают способности и требования к должности.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека, и реакцию окружения на эти действия. Для научения поведению характерны следующие особенности. Во-первых, оно может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязательно касается только собственного реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. того, которое может быть осуществлено человеком. В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже если и непосредственное поведение не претерпевает изменений, тем не менее человек уже становится другим, т.к. изменяется его поведенческий потенциал. Выделяют три типа научения поведению:

1. Рефлекторное поведение - то, что названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексом.

2. Осознанно корректируемое и изменяемое поведение на основе сделанных выводов из последствий своего предыдущего опыта. Теоретическое описание данного типа научения опирается на исследования Б.Ф. Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Человек старается закрепить желательное поведение и устранить нежелательное

3. Обучение на основе наблюдения чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение. Такой тип научения был назван социальной теорией научения.

3. Вхождение человека в организацию

Вхождение человека в организацию - это особый, сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересованы как сам человек, так и организация. Быть членом организации и входить в организацию - совсем не одно и то же. Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует несколько проблем. Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, для решения которой требуется правильное взаимодействие с обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а, следовательно, то, насколько успешно будет осуществляться стратегия. Различают три этапа вхождения человека в организацию:

1. Обучение при вхождении в организацию. Необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. Необходимо знать те из них, которые являются ключевыми для первого этапа взаимодействия человека с организационным окружением, т.е. ценности, без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. К ним относят:

• миссию и основные цели организации;

• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

• имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

• обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

• поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

Установление такого рода норм и ценностей и соответствующее их описание являются важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за работу с персоналом.

2. Влияние организации на процесс вхождения. Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организацией.

Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать. На этом этапе организации приходится решать три задачи:

• разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;

• заинтересовывать его в работе в организации;

• прививать ему новые нормы поведения.

Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов. В частности это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки заработной платы, обещание в будущем продвижения по службе или предоставления интересной работы, обеспечение за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление жилья и т.д.

3. Развитие чувства ответственности перед организацией. Для того, чтобы воспитать нового сотрудника в духе ответственности перед организацией, необходимы большие вложения средств и времени в него на начальном этапе. В этой ситуации входящий сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много и он должен платить ей тем же. Осуществляя такого рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы, а также лояльности по отношению к организации.

4. Завершение процесса включения нового человека в организацию. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Наиболее распространенными формами осуществления этого этапа могут быть наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц, присвоение определенного титула или звания и т.д.

5. Усвоение норм и ценностей организации новым сотрудником. Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависят от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Здесь может быть выделено четыре типа адаптации:

• отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

• конформизм (принимаются все нормы и ценности);

• мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных);

• адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо же не принимаются полностью).

Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к конфликту с организацией и разрыву связей.

4. Ценности, расположение, удовлетворённость работой

Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни (путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей принимает решения и осуществляет свои действия). Ценности бывают двух типов:

• группа ценностей, относящаяся к целям жизни и пониманию мира. Среди них можно назвать установочные (добро и зло), экономические (выгодно и невыгодно), эргономические (полезно и вредно), эстетические (красиво-некрасиво), социальные (любовь и ненависть), а также политические (правомерно-неправомерно) и религиозные (угодно - не угодно Богу) ценности.

• группа ценностей, относящаяся к средствам для достижения целей. К ней относятся ценности, касающиеся физиологии человека, независимости, индивидуальности, признания, общения и т.п.

Совокупность ценностей человека составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет из себя как личность.

Источники ценностной системы человека кроются в процессе социализации и по существу сформулированы на основе представлений, существовавших в семье, школе и других компонентах социума. Однако ценностная система подвергается развитию и изменению даже в зрелом возрасте, т.к. процесс социализации человека завершается только с его смертью.

Расположение можно определить как априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или отрицательную реакцию на них. Расположения отражают чувства человека относительно кого-либо или чего-либо. Различием между ценностями и расположениями является то, что ценности - более широкое понятие, а расположения - более специфичны. Если в основу ценностей заложен принцип «хорошо - плохо», то в основу расположений -«приемлю – не приемлю». Любое расположение сильно связано с целым набором ценностей, которые объясняют его и диктуют поведение. Однако, не всегда можно предсказать, какие ценности лежат в основе того или иного расположения.

Расположения, подобно ценностям формируются в процессе социализации, но в отличие от ценностей менее устойчивы. Выделяют три типа расположений:

• удовлетворенность работой, связанная с общим расположением индивида к своей работе.

• увлеченность работой, характеризующаяся наличием трех аспектов. Во-первых, насколько существенное место занимает работа в жизни человека. Во-вторых, насколько работа сама по себе привлекает человека. В-третьих, насколько человек идентифицирует свою личность со своей работой.

• приверженность организации, т.е. идентификация себя со спецификой и целями организации.

Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов, как внешних, так и внутренних по отношению к человеку. Однако можно выделить наиболее устойчивые из них: характер, содержание и объем работы, достойная оплата и возможность продвижения, состояние рабочего места и его окружение, психологический климат в коллективе, распорядок и правила поведения.

Неудовлетворенность работой может быть выражена несколькими способами:

Уход - поведение, связанное с тем, что работник покидает организацию. Сюда входят поиск новой работы и увольнение.

Борьба - работник проявляет активность и пытается конструктивно улучшить условия труда.

Лояльность - работник пассивно, но оптимистично ждет улучшения условий труда; старается представить организацию за ее пределами в выгодном свете.

Пренебрежение - работник пассивно позволяет условиям труда ухудшаться. Этот способ включает в себя хронический абсентеизм, опоздания, лень и в связи с этим большое количество брака в работе.

5. Профессиональное развитие персонала

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в ключевой элемент управления современной организацией.

Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности; процесс формирования у сотрудников организации новых профессиональных навыков и знаний. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, планирование и развитие карьеры, профессиональное образование.

Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Сегодня большинство крупных транснациональных корпораций взяло на себя функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Руководители организаций рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников организации. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (боле полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряют его эффективность. Помимо интегральной оценки, организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ. Цели профессионального обучения должны быть:

• конкретными и специфическими;

• ориентирующими на получение практических навыков;

• поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: профессиональное обучение формирует конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, профессиональное образование направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Основными принципами обучения взрослых являются: актуальность, участие, повторение, обратная связь.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными учреждениями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

Методы профессионального обучения могут быть разделены на две большие группы:

1. обучение на рабочем месте: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество (коучинг);

2. обучение вне рабочего места - лекция, анализ практических ситуаций (кейсов), деловые игры, самостоятельное обучение.

Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

Наиболее типичные ошибки, допускаемые организациями при осуществлении программ профессионального развития:

1) развитие ради развития - увлечение самим процессом развития настолько велико, что цели организации отходят на второй план;

2. развитие как развлечение - отношение к процессу развития как к чему-то не имеющему отношения к профессиональной деятельности обучающихся и принимаемому как некий способ разрядки и отвлечения внимания;

3. суперразвитие одних за счет других - ситуация, при которой наибольшая доля ресурсов, выделяемых на развитие, расходуется на работу с ограниченным числом сотрудников, выбор которых может носить как объективный, так и субъективный характер;

4. сокращение расходов на профессиональное развитие - руководствуясь краткосрочными целями некоторые организации относятся к бюджету профессионального развития, как к наиболее доступному источнику экономии издержек в период экономических трудностей, нанося тем самым непоправимый ущерб конкурентоспособности компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. Последовательность должностей занимаемых сотрудником в течение своей профессиональной жизни называется профессиональной карьерой.

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой -последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения.