- •1.2. Предмет и метод курса менеджмента
- •М-д – сис-ма сп-ов и приёмов того или иного вида деят-сти.
- •3. Условия и предпосылки возникновения менеджмента.
- •4. Периоды становления и развития менеджмента, их характеристика.
- •5. Характеристика основных направлений развития теории и практики менеджмента.
- •6. Возникновение Тейлоризма, его сущность и основные принципы.
- •7. Развитие менеджмента в трудах последователей Тейлора – Ганнта, супругов Гилбрет, Богданова, Витке, Гостева, Ерманского.
- •8. Административная школа мен-та. (Эмерсон, Файоль, Урвик)
- •9. Основные положения Фордизма.
- •10. Концепция школы человеческих отношений: вклад в развитие школы Мюнстерберга, Фолвет, Мейо.
- •11. Школа поведенческих наук (Бернард, Макгрегор, Маслоу).
- •12. Общая характеристика математической школы управления.
- •13. Управление как кибернетическое и экономическое понятие.
- •14. Основные принципы кибернетических систем. Субъект и объект управления.
- •15. Классификация и содержание видов управления.
- •16. Структуризация и характеристика форм и способов управления.
- •17. Понятие и содержание менеджмента. Взаимосвязь и различие менеджмента и управления.
- •18. Менеджмент в системе понятий рыночной экономики
- •19. Сущность процессного подхода к менеджменту.
- •21. Сущность, содержание и принципы построения системы управления.
- •23. Понятие и содержание миссии, цели организации и их роль в управлении.
- •26. Сущность и содержание управления по целям.
- •27. Общая характеристика функций менеджмента, место категории «функция менеджмента» среди основных категорий науки менеджмента.
- •28. Процесс работы управленческого аппарата по реализации функции планирования.
- •29. Сущность и содержание функции организации.
- •30. Сущность и основные задачи функций координации и регулирования.
- •32. Содержат-е теории мотивации: теория иерархии потребностей Маслоу, МакКлилланда, двухфакторная модель Герцберга.
- •33. Процессуальные теории могтивации: теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера-Лоурера.
- •34. Понятие функции контроля, принципы его осуществления, виды контроля.
- •35. Понятие и сфера действия общих, частных и ситуационных принципов менеджмента.
- •36. Общая классификация и содержание принципов менеджмента организации.
- •37. Система управления, классификация и общая характеристика методов менеджмента.
- •38. Сущность и содержание экономических методов менеджмента.
- •39. Сущность, классификация и содержание методов организационного воздействия.
- •40. Механизм методов распорядительного воздействия.
- •41. Понятие и механизм действия социально-психологических методов менеджмента.
- •42. Понятия, приемы и способы воздействия социальных методов управления.
- •43. Сущность и содержание психологических приёмов управления.
- •44. Методологические основы управления персоналом организации.
- •45. Цели, функции и организационная структура управления персоналом предприятия.
- •46. Профессионально-квалификационный состав персонала.
- •47. Планирование потребности в кадрах.
- •48. Процесс найма персонала.
- •49. Типовой процесс отбора персонала.
- •50. Понятие управленческого труда.
- •52. Понятие разделения и кооперации управленческого труда. Классификация и характеристика основных видов разделения труда.
- •53. Понятие и содержание основных принципов организации управленческого труда.
- •54. Особенности организации труда руководителя предприятия.
- •55. Формы и технология процесса делового общения руководителя.
- •56. Подготовка и организация проведения деловых совещаний.
- •57. Технология проведения деловых переговоров.
- •58. Процесс работы руководителя с корреспонденцией.
- •59. Особенности ведения телефонных разговоров
- •60. Руководитель организации: характер и содержание его труда.
- •61. Классификация основных типов руководителей по Блейку и Моутони.
- •62. Характеристика дополнительных типов руководителей по Блейку и Моутони.
- •63. Требования предъявляемые к менеджеру.
- •64. Соблюдение основных норм труда менеджера.
- •65. Понятие и характеристика основных стилей руководителей.
- •67. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.
- •68. Понятие организационной структуры, ее звеньев, уровней и связей.
- •69. Общая характеристика типов организационных структур управления.
- •71. Понятие, преимущества и недостатки функциональной структуры управления.
- •72. Понятие, преимущества и недостатки линейно-функциональной (штабной) структуры управления.
- •74. Характеристика проектной (программно-целевой) структуры управления.
- •75. Матричные структуры.
- •76. Бригадная структура управления.
- •77. Тенденция развития организационных структур управления
- •80. Требования, предъявляемые к управленческим решениям.
- •82. Виды управленческих решений, их общая характеристика.
- •83. Характеристика этапов принятия и реализации управленческих решений.
- •88. Сущность, содержание и основные принципы интеграции процессов менеджмента.
- •89. Основные особенности менеджмента отдельных видов деятельности.
- •85. Классификация и характеристика коллективных и количественных методов принятия управленческих решений.
48. Процесс найма персонала.
Наем на работу персонала можно представить как ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения поставленных целей.
Процесс набора начинается с поиска работников как внутри предприятия, так и людей не связанных с организацией.
Набор персонала из внутренних источников во многом зависит от кадровой политики аппарата управления предприятия и способов решения рутинных вопросов в коллективе.
При внешних источниках привлечения персонала открываются более широкие возможности выбора, появляется новый импульс для развития организации, снижается угроза возникновения интриг внутри коллектива.
В ряде предприятий, при приеме на работу, разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста, некоторые предприятия проводят беседы с поступающим, во время которой задают заранее подготовленные вопросы:
Каковы краткосрочные и долгосрочные цели кандидата?
Каковы цели кандидата в жизни, не связанной с работой?
Что кандидат реально хочет от жизни?
Почему кандидат заинтересован в получении данной работы?
Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравиться?
Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?
Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнить ту работу на которую он претендует?
За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?
Планирует ли кандидат продолжить образование?
Как кандидат работает в стрессовых ситуациях?
Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?
Что является наиболее важным для кандидата в работе?
Оценку качества набранных работников в процентах рекомендуется рассчитывать следующим образом:
Кн = (Ук + Пп + По) : Чо,
Где Ук – усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками (в %);
Пп – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение 1-го года;
По – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии 1-го года;
Чо – общее число показателей, учтенных при расчетах;
49. Типовой процесс отбора персонала.
Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качество кандидатов с использованием специальных методов.
Предварительная отборочная беседа сводится к выяснению образования претендента, оценке его внешнего вида и определяющих личных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.
Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Анализ анкетных данных позволяет на ряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определить круг факторов, нуждающихся в особом изучении.
Беседа по найму. Специалисты предлагают следующие рекомендации, которые надо учитывать при проведении бесед:
Следует внимательно слушать что и как говорит заявитель.
Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.
Помните о требованиях, предъявляемых характером работы.
Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию.
Беседу следует вести вокруг вопросов, отражающих важные критерии отбора.
Тестирование. Одним из методов используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму.
Проверка отзывов и рекомендаций. Кандидата можно попросить во время подачи заявления представить отзывы начальника с предыдущего места работы. Если отзыв носит общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем не велика.
Медицинский осмотр. В практике некоторых предприятий бытует требование, чтобы наиболее подходящие кандидаты заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр.
Принятие предложения о приеме заканчивается двухсторонним подписанием трудового соглашения.