Вопрос 3: Считается ли электронное письмо письменным уведомлением?

Скорее всего, суд скажет, что нет. Хотя работнику в случае недобросовестного поведения работодателя, который не берет от него ни писем, ни телеграмм, зачастую было бы удобнее предупредить его именно так. С одной стороны, позиция тех, кто считает, что так работодателя извещать нельзя, строится на том, что, к сожалению, большинство электронных писем являются электронными материалами, но не являются электронными документами, т.к. не соответствуют Закону "Об электронной цифровой подписи". Для того чтобы электронное письмо было электронным документом, на нем должна стоять электронная цифровая подпись. На тех письмах, которые мы пишем друг другу, такая подпись не ставится. Но с другой стороны, если речь идет о наличии в организации общей корпоративной почты, где, для того чтобы войти в свой почтовый ящик, надо набрать еще и пароль, то как-то странно для работодателя сомневаться, что извещение о приостановлении работы ему, генеральному директору, отправил именно работник Иванов. И почему письменное предупреждение должно быть выражено на носителе, обладающем признаками документа, тоже не очень понятно. Таким образом, вопрос о том, является ли извещение работодателя электронным письмом письменным извещением с позиции ст. 142 ТК РФ, также является дискуссионным.

Вопрос 4: Обязательно ли извещение должно быть в форме документа-извещения?

Иногда работник в одном письме к работодателю соединяет несколько документов, например: требование о выдаче документов, связанных с работой; заявление на отпуск; извещение о приостановке работы и т.д. Можно ли так делать? На наш взгляд, да, т.к. смысл в том, чтобы соблюсти требование законодательства о письменном извещении работодателя о приостановке работы, а в данном случае работник это требование соблюдает. Другое дело, что в моей, например, практике был судья, который в течение многих заседаний не мог понять, где это самое извещение работодателя, если документ, в котором оно было выражено, был озаглавлен как "Требование о выдаче документов, связанных с работой". Поэтому, несмотря на соблюдение законодательства, исходя из практики, работнику нужно делать несколько отдельных документов.

Вопрос 5: Когда возникает право на самозащиту?

Понятно, что ответ на этот вопрос классический: когда работодатель задерживает выплату заработной платы на 15 дней или выплачивает ее в неполном объеме. Безусловно, если у работника белая зарплата, четкая система выплаты премий и бонусов и порядочный работодатель, проблем в связи с применением данной нормы законодательства не возникнет. А теперь представим себе, что имеется спор по поводу размера зарплаты или работник не согласен с тем, что ему не выдали премию, которую согласно локальному нормативному акту должны были выплатить, или работнику-риелтору не выдали бонус или комиссию в том размере, в котором должны были выплатить, и т.д.

Пример 5. У одной моей знакомой была следующая ситуация. Моя знакомая пришла работать в некую компанию, занимающуюся строительством жилой недвижимости. На собеседовании договорились о том размере заработной платы, которую моя знакомая будет получать на руки. Работая до этого в белых западных компаниях, ей не пришло в голову поинтересоваться, не предполагается ли в этой организации "черно-белая" зарплата. Зато, когда в первый рабочий день моей знакомой принесли приказ о приеме на работу для ознакомления, знакомая увидела, что ее оклад составляет сумму, более чем удивившую ее, - 8000 руб. Вначале она подумала, что лучше смириться с этим, ведь в кризис работу все равно найти сложно, и расписалась в ознакомлении с приказом. Но к концу рабочего дня моя знакомая поняла, что, если работодатель решит ее надуть, ситуация для нее будет не из лучших. Тогда она пошла к директору и заявила ультиматум: либо мы оформляем "белый" трудовой договор на зарплату в полном размере и другой приказ, либо я ухожу. В результате работодатель согласился. Однако в один прекрасный день он заявил моей знакомой, что не выплатит ей заработную плату за отработанный месяц. Знакомая отдала своему работодателю извещение о приостановке работы и обратилась в суд. Как вы думаете, что сделал "креативный" работодатель? Он в соответствии со ст. 142 ТК РФ выслал извещение о готовности выплатить заработную плату в день выхода сотрудницы на работу из расчета 8000 руб., согласно приказу о приеме на работу, который работодатель так и не уничтожил, и штатному расписанию, которое он быстро нарисовал вместе с кадровиком. Я не буду описывать состояние работницы, которая сидела в ступоре, не зная, как поступить, потому что, с одной стороны, она абсолютно точно знала, что ее зарплата согласно трудовому договору составляет 80 000 руб., а никак не 8000 руб.; а с другой стороны, решения суда, которым бы размер зарплаты был установлен, еще не было и формально при буквальном толковании ст. 142 ТК РФ моя знакомая должна была выйти на работу, ведь работодатель отправил моей знакомой уведомление о готовности выплатить зарплату, хотя фактически она составляла ее десятую часть. В общем, поразмыслив, моя знакомая так на работу и не пошла. И размер своей зарплаты знакомая 5 месяцев с большим трудом доказывала в суде. Притом что на руках у нее был трудовой договор на "белую" зарплату (а ведь зарплата согласно ст. 135 ТК РФ устанавливается только этим документом, в иных, например, штатных расписаниях, она просто указывается), а работодатель не смог в суде показать ни другого трудового договора на 8000 руб., ни ведомостей, где бы моя знакомая расписывалась за данную сумму, ни личной карточки N Т-2, где тоже указывается размер зарплаты и предполагается подпись работника, ни банковских поручений на перечисление налогов с такой мизерной суммы. А в тех документах, которые работодатель смог нарисовать задним числом и подписать вместе с главбухом, вылезла куча нестыковок.

С этим неопределенным размером заработной платы была связана правомерность или неправомерность использования права на самозащиту моей знакомой. И если бы в итоге суд признал правоту работодателя, ее действия могли бы квалифицироваться не как самозащита в соответствии со ст. 142 ТК РФ, а как прогул.

На самом деле, соглашаясь на "черно-белую" зарплату, работникам зачастую кажется: если что, они смогут в суде доказать ее реальный размер. Потому что у них есть, например, справка о доходах, выданная для банка, в которой написано, например, что доход работника в месяц составляет 80 000, а вовсе не 8000 руб.; или работодатель соглашается для подстраховки выдать работникам второй договор с зарплатой на полную сумму, притом что есть первый договор с мизерной суммой оклада, а приказ и ведомости составляются на нее же; или зарплата перечисляется безналичным путем полностью, хотя все остальные документы составлены на минимальную сумму. Срабатывает стереотип "суд всегда стоит на стороне работника". На практике же при "черно-белой" зарплате даже с учетом всевозможных подстраховок доказать реальный размер получаемых сумм архисложно. Потому что против одного "подстраховочного" трудового договора работника, в котором указана реальная сумма зарплаты работника, работодатель покажет другой трудовой договор с мизерной зарплатой и приказ на нее же, и ведомости, и личную карточку N Т-2, и штатное расписание, и справку 2-НДФЛ, и банковские платежные поручения? и пр. и пр. Поэтому воспользоваться правом на самозащиту в соответствии со ст. 142 ТК РФ работнику, чья зарплата "черно-белая", достаточно проблематично. Оно может зависеть от решения суда, устанавливающего ее размер. Те же самые проблемы могут возникнуть с премиями и комиссиями.

Пример 6. Согласно положению о премировании всем работникам организации по итогам года выплачивается премия в размере не ниже 50% от оклада. Допустим, что работнику Иванову И.И. ее не выплатили. Иванов решил, что он должен был получить премию, т.к. она обязана быть выплачена в соответствии с локальным нормативным актом, и, предупредив работодателя, приостановил работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ, а работодатель счел, что его право, а не обязанность премировать работника, как бы соответствующая норма положения о премировании ни была сформулирована. Безусловно, спор между работником и работодателем о правомерности или неправомерности невыплаты премии может решить суд. Но получается, что от этого решения может зависеть, насколько правомерно использование права работником на самозащиту своих прав. И получается, что, если суд скажет, например, что прав работодатель, работник окажется в роли прогульщика.

В общем, ситуация для работника при споре о размере зарплаты в плане возможности применения ст. 142 ТК РФ получается более чем несправедливая. Если суд встанет на сторону работодателя, работник, предупредивший о приостановке работы в связи с задержкой зарплаты и который на самом деле получал другую заработную плату, окажется в роли прогульщика. Работник и по иным основаниям может считать, что имеет право на самозащиту в соответствии со ст. 142 ТК РФ, а работодателю же может казаться, что он не имеет этого права по разным основаниям (потому что у работника другой размер зарплаты; нет текущей задолженности по зарплате, а есть задолженность за какой-то прошлый период; работник считает, что ему должны оплатить вынужденный прогул, и в связи с его неоплатой приостанавливает работу, а работодатель считает, что никакого вынужденного прогула не было, и т.д.).

Радует в этой ситуации хотя бы то, что зачастую суды считают незаконным увольнение за прогул сотрудника, воспользовавшегося правом на самозащиту в соответствии со ст. 142 ТК РФ, если работодатель не подал отдельный иск в суд и не доказал в нем, что действия работника неправомерны. Приведем элементарный пример, чтобы проиллюстрировать сущность данной позиции.

Пример 7. Например, сотрудник письменно известил работодателя о том, что он приостанавливает работу в связи с тем, что ему выплатили зарплату не 80 000 руб., а 8000 руб. Работодатель счел, что работник был не вправе воспользоваться правом на самозащиту, и уволил его за прогул. Суды зачастую считают, что данные действия работодателя неправомерны, он должен был вначале в отдельном судебном иске доказать незаконность действий работника по использованию права на самозащиту.

Приведем экспертное заключение по делу, в котором была обозначена такая позиция с сокращениями.

Пример 8. (Экспертное заключение независимого экспертно-правового совета по делу об увольнении за прогул в связи с назначением экспертизы по данному делу Туймазинским районным судом Республики Башкортостан и запросом Туймазинского представительства общественного фонда "Международный стандарт" в РБ.)

В связи с рассмотрением дела об увольнении Г. с должности заместителя главного технолога межрегионального ОАО "Нефтеавтоматика" Серафимовского опытного завода средств автоматики и телемеханики по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за отказ приступить к работе после погашения задолженности по зарплате и самовольное использование отпуска определением Туймазинского районного суда РБ от 10.11.2004 по нему была назначена правовая экспертиза, на разрешение которой поставлены в т.ч. следующие вопросы:

1. Правомерна ли исходя из ч. 2 ст. 142 ТК РФ приостановка работы при наличии задолженности за прошлое время, в частности за дни вынужденного прогула в период с 18.07.2003 по 01.09.2003, или использование такого способа самозащиты нарушенного права возможно только в тех случаях, когда задолженность по зарплате образовалась непосредственно перед ее выплатой?

2. Будет ли правомерной приостановка работы на основании ст. 142 ТК РФ, если работодатель оспаривает наличие или сумму задолженности?

Экспертное обоснование правовых позиций по вопросам изложено в порядке вышеуказанной очередности их поступления:

1. В соответствии с п. 56 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность работодателя по выплате работнику зарплаты в полном объеме, в т.ч. суммы задолженности, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Следовательно, невыплата зарплаты за прошлый период, в частности с 18.07.2003 по 01.09.2003, несмотря на ее своевременную выплату за текущий период, является задержкой зарплаты, наличие которой позволяет работнику воспользоваться предусмотренным ст. 142 ТК РФ правом на самозащиту. Необходимо отметить, что обязанность работодателя по выплате работнику зарплаты существовала в нормах трудового права всегда, в связи с чем еще до принятия ТК РФ была сформирована судебная практика, позволявшая работнику при невыплате зарплаты воспользоваться самозащитой путем отказа от работы. Такие действия на основании действовавших норм до принятия ТК РФ признавались в соответствии со ст. ст. 12, 14 ГК РФ соответствующими законодательству. Таким образом, даже если задолженность по зарплате возникла до принятия ТК РФ, но не погашена до сих пор, у работника в силу длящегося характера отношений по выплате зарплаты возникает право на приостановку работы на основании ст. 142 ТК РФ. Задолженность по оплате времени вынужденного прогула должна быть выплачена работнику исходя из его среднего заработка. Невыполнение этой обязанности является одной из форм задержки заработка, что позволяет работнику воспользоваться предусмотренным в ст. 142 ТК РФ правом на приостановку работы до полного погашения этой задолженности. Наличие вступившего в законную силу судебного решения, в котором определена сумма задолженности по оплате времени вынужденного прогула, еще не означает исполнение работодателем обязанности перед работником по ее погашению. В соответствии со ст. 134 ТК РФ заработок работника является объектом индексации и взысканная судом сумма должна быть проиндексирована. Кроме того, на основании ст. 236 ТК РФ работодатель обязан выплатить работнику установленные этой нормой проценты, применяемые к взыскиваемой сумме, за каждый день задержки заработка, в т.ч. взысканного по судебному решению. Таким образом, выплата работнику в рассматриваемом случае взысканной по судебному решению суммы без соблюдения требований ст. 134 ТК РФ, ст. 236 ТК РФ о выплате процентов и суммы индексации позволяет сделать вывод о наличии задолженности работодателя перед работником по выплате заработка, что в силу требований ст. 142 ТК РФ позволяет работнику отказаться от выполнения трудовой функции до полного погашения задолженности. Следует иметь в виду, что предусмотренные перечисленными нормами меры призваны восстановить покупательную способность задержанного работнику заработка. До такого восстановления задолженность по выплате заработка не может быть признана погашенной.

2. В ч. 2 ст. 45 Конституции РФ каждому гарантируется возможность защищать свои права и свободы не запрещенными законом способами. Одним из законных способов самозащиты трудовых прав в случае их нарушения является приостановка работы на основании ст. 142 ТК РФ. Самозащита трудовых прав может быть использована работником для восстановления как действительного, так и мнимого нарушения его прав и законных интересов. Однако стороны трудовых отношений, то есть работодатель и работник, не могут дать оценку законности действий работника по самозащите, в связи с чем работодатель вправе обжаловать подобные действия (бездействие) работника в судебном порядке, в т.ч. оспорить наличие или сумму задолженности по заработной плате. Согласно ГПК РФ обязанность по исполнению судебных решений возникает после их вступления в законную силу, поэтому до признания судом действий работника по самозащите его трудовых прав не соответствующими законодательству работодатель не может на законных основаниях привлечь работника к ответственности. Такое право может возникнуть у работодателя лишь в случае отказа работника от исполнения судебного решения, которым действия по самозащите трудовых прав признаны незаконными. Следовательно, наличие судебного решения о признании действий работника по самозащите трудовых прав незаконными влечет возникновение у работника обязанности по их прекращению и корреспондирующего этой обязанности права работодателя потребовать такого прекращения под угрозой применения предусмотренных законодательством санкций.

Таким образом:

1. На основании ст. 142 ТК РФ и п. 56 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 в силу длящегося характера отношений по выплате заработной платы приостановка работы может иметь место независимо от времени образования задолженности по выплате заработка, в том числе при выполнении работодателем обязанности по текущей оплате труда. Задолженность по выплате заработка может считаться погашенной лишь после восстановления покупательной способности невыплаченной суммы заработка с соблюдением требований ст. ст. 134, 236 ТК РФ.

2. Отсутствие согласия работодателя с доводами работника о наличии задолженности по выплате заработка и ее сумме не лишает работника права на основании ст. 45 Конституции РФ и ст. 142 ТК РФ приостановить работу до разрешения возникшего спора судом. Данный спор может быть возбужден работодателем <1>.

--------------------------------

<1> http:// www.profatom.ru./ documents/ ?cat= 10&nid= 413&print= 1.