- •О.В. Ромашов, л.О. Ромашова социология и психология управления
- •Издательство «экзамен» москва
- •Введение
- •Глава 1. Социология и психология управления как самостоятельная научная дисциплина
- •1. Гуманизация образования. Взаимосвязь всех сфер жизнедеятельности
- •2. Объективные предпосылки возрастания научного знания к системе управления
- •3. Объект, предмет, задачи курса и принципы социологии и психологии управления
- •4. Исторический путь развития управленческой мысли и основные теории управления
- •1. Теория рационализации ф. Тейлора
- •2. Административная теория а. Файоля
- •3. «Классическая» теория организаций
- •4. Теория «человеческих отношений» э. Мэйо
- •5. Иерархическая теория потребностей а. Маслоу
- •6. Двухфакторная теория мотивации ф. Херцберга
- •7. Теория стилей руководства Мак Грегора
- •8. Шкала лидерского поведения
- •9. Теория стилей руководства р. Лайкерта
- •10. Стратегия модификации
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 2. Социальная природа управления
- •1. Общественная (групповая) потребность в управлении
- •2. Структура социальных систем. Управление (самоуправление) как атрибут социальных систем
- •3. Социальные и психологические ресурсы эффективного управления
- •4. Социальные последствия и ответственность за результаты управления
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 3. Управление как разновидность общественно-необходимого труда
- •1. Управление как трудовой процесс
- •2. Социологические и психологические аспекты управленческой деятельности
- •3. Профессионализм в управлении и профессионально-значимые качества, необходимые субъекту управленческого труда
- •4. Критерии оценки управленческого труда
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 4. Социальная организация и проблемы самоуправления в ней
- •1. Сущность организации
- •2. Структура социальной организации. Социальные процессы в трудовой организации
- •3. Самоуправление в трудовой организации
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 5. Аппарат управления как социальная группа
- •1. Структура управления
- •2. Общие функции социологии и психологии управления
- •3. Функции аппарата управления. Симптомы бюрократизации в его деятельности
- •4. Деятельность руководителей по укреплению социально-психологического единства (сплоченности) между всеми социальными группами системы управления
- •5. Управление конфликтами
- •6. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 6. Личность в системе управления
- •1. Понятие личности и ее социологическая и социально-психологическая структура
- •2. Социальные позиции и роли личности в системе управленческих отношений
- •3. Личностный потенциал работника в рыночных условиях хозяйствования
- •4. Уровень притязаний личности в трудовой организации
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 7. Проблемы иерархии и власти в управлении
- •1. Иерархия и власть как объективные предпосылки процесса управления
- •2. Виды власти
- •3. Стили руководства
- •Характеристика различных стилей руководства
- •4. Отношение в социальных системах по поводу реализации властных полномочий. Общение руководителей с подчиненными
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 8. Руководитель в системе управления
- •1. Руководитель и лидер
- •2. Мышление руководителя
- •3. Социально-психологические аспекты деятельности руководителя трудовой организации в рыночных условиях хозяйствования
- •4. Реализация управленческого комплекса ролей руководителя в условиях рынка
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 9. Способности к управленческой деятельности
- •1. Способности к управленческой деятельности, их понятие в психологии
- •2. Определение состава управленческих способностей
- •3. Управленческие (менеджерские) характеристики и общеорганизационные способности
- •4. Структурно-психологический критерий деления способностей
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 10. Организационная и управленческая культура как цель и продукт управленческого труда
- •1. Концепция организационной культуры. Понятие и структура
- •1. Базовая цель
- •2. Общая политика
- •3. Кодекс поведения
- •2. Развитие и поддержание организационной культуры
- •3. Влияние культуры на организационную эффективность
- •4. Управление организационной культурой
- •5. Организационная патология и управленческая культура
- •6. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 11. Социально-психологические особенности принятия управленческих решений
- •1. Общая характеристика процессов принятия управленческих решений
- •2. Характеристика процессуальной организации принятия управленческих решений
- •3. Структурная организация процессов принятия управленческих решений
- •4. Феноменология принятия управленческих решений
- •5. Индивидуальные различия управленческих решений
- •6. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 12. Социальное партнерство как управленческая проблема
- •1. Социальное партнерство в социально-трудовой сфере как общественное явление
- •2. Условия и основные факторы социального партнерства
- •3. Субъекты социального партнерства
- •4. Механизм управления через систему социального партнерства
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 13. Проблемы «выживания» трудовых организаций (предприятий) в рыночных условиях хозяйствования
- •1. Изменчивость среды и требования к формированию новой парадигмы управления
- •2. Закон выживания. Обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции как двуединая задача эффективного управления
- •3. Психологические проблемы переориентации кадров и формирование новых психологических установок, норм и традиций, диктуемых рыночной экономикой
- •4. Управленческая деятельность по выводу трудовой организации (предприятия) из зоны банкротства
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 14. Зарубежный опыт социологии и психологии управления
- •1. Особенности управления в корпорациях сша
- •2. Система управления в Японии: основные положения, принципы, социальный опыт
- •3. Система управления на предприятиях Финляндии, Швеции
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 15. Социальные технологии и особенности управления в XXI веке
- •1. Инновационно-практическая направленность социальных технологий
- •2. Социальные технологии формирования лидера и команды
- •3. Социальные технологии управления в экстремальных ситуациях
- •4. Социальные технологии повышения эффективности функционирования организации и управления ею
- •5. Особенности управления в XXI веке и формирование инновационной управленческой культуры
- •6. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины и понятия употребляемые в социологии и психологии управления
- •Примерная тематика докладов и рефератов по дисциплине «социология и психология управления»
- •Рекомендуемая литература по курсу «социология и психология управления»
- •Методические рекомендации
- •Приложение Тест 1. Методика т. Элерса
- •Тест 2. Оптимист или пессимист?
- •Тест 3. Готовы ли Вы к сотрудничеству?
- •Тест 4. Экономический практикум для специалиста по экономике
- •Тест 5. Расчетливы или экономны ли Вы?
- •Тест 6. Психологический практикум
- •Тест 7. Методика оценки поведения в конфликте (опросник к. Томаса)
- •Инструкция
- •Текст опросника
- •Обработка и интерпретация результатов
- •Тест 8. «Шкала глубины конфликта»
- •Шкала глубины конфликта
- •Тест 9. Ваш творческий потенциал
- •Тест 10. Степень развития администраторских или лидерских способностей
- •Тест 11. Экстраверт – Интраверт – Амбаверт
- •Вы относитесь к группе интравертов, если:
- •Тест 12. Подбор людей для формирования работоспособной команды с учетом основных черт и качеств личности
- •Следите за тем, чтобы внутри пары вопросов не давать одинаковых ответов
- •Что делать дальше?
- •Тест 13. Изучение сплоченности коллектива
- •Тест 14. Изучение психологического климата коллектива
- •Подсчет итогов
- •Содержание
- •Глава 12. Социальное партнерство как управленческая проблема 131
- •Глава 13. Проблемы «выживания» трудовых организаций (предприятий) в рыночных условиях хозяйствования 143
- •Глава 14. Зарубежный опыт социологии и психологии управления 154
- •Глава 15. Социальные технологии и особенности управления в XXI веке 161
- •Олег Викторович Ромашов, Людмила Олеговна Ромашова социология и психология управления
- •107066, Москва, ул. Александра Лукьянова д. 4, стр. 1.
- •424000, Г. Йошкар-Ола, ул. Комсомольская, 112 По вопросам реализации обращаться по тел.: 263-96-60.
4. Уровень притязаний личности в трудовой организации
Важной характеристикой деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень ее притязаний. Обычно уровень притязаний определяется как степень трудности цели, к достижению которой стремится личность. Уровень притязаний личности был впервые подвергнут экспериментальному исследованию школой К. Левина в конце 20-х годов. Уровень притязаний характеризует:
-
уровень трудностей, которые необходимо преодолеть;
-
выбор субъектом дели очередного действия, формирующейся в результате переживания успеха или неуспеха ряда прошлых действий (уровень притязаний в данный момент);
-
желаемый уровень самооценки личности (уровень оценки собственного «Я»).
Каждый человек, будучи субъектом каких-либо видов деятельности, всегда ставит перед собой определенные, в контексте соответствующей деятельности цели. При достижении своих целей он, как правило, испытывает чувство удовлетворения. Вот почему тот или иной уровень притязаний личности во многом обусловлен ее стремлением переживать удачу и избегать неудачи. В целом, известное несоответствие между уровнем притязаний и возможностями его непосредственного достижения является существенным моментом в развитии личности.
Уровень притязаний личности формируется под воздействием ряда факторов. Это:
-
стандарты успеха, существующие в социальных группах, к которым относится данная личность,
-
уровень ее самоуважения (включая самооценку),
-
ее прошлый опыт,
-
степень интериоризация соответствующей социальной роли,
-
успехи и неудачи в процессе движения к цели.
Реальные жизненные ситуации показывают, что успех нередко рождает стремление к более трудным целям, а то время как неудача побуждает человека снижать уровень своих притязаний. Конечно, это не исключает того, что спустя некоторое время после неудачи, проанализировав ее причины, человек снова будет ставить перед собой те же самые, трудные цели. В то же время необходимо учитывать, что не все люди адекватно оценивают свои возможности.
Уровень притязаний тесно связан со степенью включения своего «Я» в данную социальную роль. Конечно, уровень притязаний зависит от многих характеристик как общества, так и личности. Если общество без будущего или хотя бы не намечены перспективы его развития, то и соответствующие притязания будут у личности (из-за нестабильности и неуверенности у человека резко проявляется стяжательская психология: взять как можно больше сегодня, потому что неизвестно, как и что будет завтра). На уровне притязаний сказывается и возраст, образование, пол, социальное происхождение личности. Ведь известно, что разные возрастные границы как бы ставят и разные задачи перед личностью. Совершенно меняются притязания личности и в зависимости от образования. Например, если это касается производства, то более образованный человек предъявляет повышенные требования и к творческому характеру труда, его культуре, к условиям и содержанию труда и т.д.
Определенная зависимость уровня притязаний просматривается и в зависимости от социально-психологических характеристик человека. Есть люди, которые просто не могут подчиняться и сами стремятся выделиться, предложить себя на руководящую должность или работу. Другие же молча ждут продвижения, ждут, когда их заметят, и разочаровываются, если этого не происходит.
Постоянный анализ и изучение уровня притязаний разных категорий и групп населения предоставляют возможность квалифицированно и грамотно регулировать, стимулировать и управлять поведением людей. Это важный аспект в управленческой деятельности.
Уровень притязаний тесно связан со статусом личности, с жизненной и служебной карьерой. За период своей трудовой или других видов деятельности человек приобретает определенный статус (положение человека в обществе). Максимальное количество приобретаемых статусов приходится на расцвет зрелого возраста человека и падает на середину его жизни.
Середина жизни – такой кризисный период человека, когда он подходит к итогу тех достижений, которые у него есть и к тем возможностям, которые он не использовал, иначе говоря, происходит сопоставление ожидаемой траектории жизни и реально приобретенного в течение трудовой жизни статуса.
Ожидаемая жизненная карьера – идеальная, планируемая на отдаленную перспективу линия жизненной судьбы, измеряемая количеством достигаемых статусов и их рангом.
Жизненная и служебная карьеры включают совокупность достигаемых статусов. Это означает, что ни один из предписанных статусов, как правило, не входит в ожидаемую траекторию жизни. Другие параметры ожидаемой жизненной карьеры связаны с уровнем притязаний и амбиций.
Под притязаниями обычно понимают совокупность социально-значимых потребностей, связанных с внешней карьерой и внешними достижениями человека, но мало или совсем не учитывающих личные способности человека. Как существо социальное, человек сравнивает себя с другими, ориентируется на то, чего он не достиг или достигли другие. Подавляющая часть притязаний человека связана с ожидаемыми высокими социальными позициями, то есть статусами. Например, человек считает, что его притязания реализуются, не на поприще политической деятельности, а на такой должности в фирме, которая позволит ему иметь двухэтажный коттедж, иномарку и возможность отдыхать на Канарах. Выражение данного притязания – это марка машины, качество коттеджа и квартиры, если хотите, даже одежда и т.д. Человек готов на какой-нибудь средний статус, но чтобы совокупность материальных благ позволяла ему выделяться среди других.
Часто притязания уводят человека с правильного пути, от мира реальных достижений. Он перестает нормально заниматься своей деятельностью, самым главным для него становится – как его оценят, как это наградят. Иначе говоря, та социальная форма, в которую облекается притязание, отрывается от того, что мы можем считать содержанием этого притязания. В цивилизованном обществе дистанция между формой притязания и содержанием притязания, как правило, минимальная. Это означает, что трудовые затраты соизмеряются с полученным вознаграждением.
Если же деньги, блага, звания и т.д. легко добываются и они не поставимы с усилиями, то значит здесь имеет значение за ним предписанный статус стоящего человека. Например, сыну заслуженного человека будут платить больше, а сыну рядового – меньше, хотя они прилагают одинаковый объем затрат, одинаковые усилия. Отсюда можно сделать вывод, что предписанный статус родителей распространяется и на детей. Хотя выше говорилось, что должностная карьера – это совокупность только достигаемых статусов. Когда человек перемещается по служебной лестнице, за ним тянется шлейф, что он сын или дочь кого-то заслуженного или высокопоставленного чиновника. В практической жизни широко распространены так называемые, неоцененные заслуги. Успехов достиг весь коллектив, а поощряется только его руководитель, который зачастую вносит в общий успех наименьший вклад.
Но вернемся к некоторым исходным понятиям. Ожидаемая жизненная карьера – это совокупность достигаемых статусов, которые человек мысленно предписывает себе в поле своих возможностей, то есть он их может добиться. Служебная карьера – это реальная траектория, состоящая из тех достигаемых статусов, которые он приобрел за определенный промежуток времени.
Служебная карьера может принимать три формы, она может быть:
-
восходящей,
-
нисходящей,
-
горизонтальной.
Восходящая служебная карьера означает, что ранг каждого следующего статуса, который человек достигает, выше ранга предыдущего статуса, который он покинул.
Нисходящая служебная карьера означает, что каждый будущий статус имеет более низкий ранг, чем предыдущий.
Под горизонтальной служебной карьерой будем понимать переход из одной статусной позиции в другую при неизменных рангах, то есть статус остается величиной переменной, а ранг – постоянной.
Необходимо отметить, что служебная карьера объективна, потому что в социальной организации, где она складывается все статусы расставлены по своим полочкам объективно и независимо от вас, как бы вы их не оценивали. Напротив, жизненная карьера может измеряться и в объективных и субъективных показателях. Жизненную карьеру можно рассматривать как жизненный успех.
В настоящее время значительно изменились оценки жизненного успеха. Человек оценивает свой жизненный успех количеством комнат в квартире, количеством сбережений или накоплений (наличие долларов, сбережений в банке и т.д.), другими материальными благами. Вся сфера его амбиций и притязаний, вся сфера жизненных ориентации будет проходить в этом втором пространстве, и по отношению к нему он будет оценивать свои достижения. И поскольку у индивида полностью сменилась система ценностей, то нравственные потери в настоящее время для него не существуют. Здесь лишь пространство внешних достижений, демонстративного поведения. Погоня за социальными символами, за должностными атрибутами для него становится целью и смыслом жизни.
В нормальном социальном пространстве все это также нормально, нормально иметь хорошую машину, квартиру и это оценивается не как цель, а как средство для нормальной жизни. Аналогично же оценивается и отношение человека к труду. Человек выполняет работу пропорционально ее оценке, вознаграждению. Все это необходимо учитывать в управленческом процессе, стимулировать и целенаправленно влиять, изменяя деятельность подчиненных руководителю людей.
У некоторых управленцев постепенно, особенно это заметно с возрастом, меняются притязания, пропадает творческий потенциал, увлеченность процессом. Для них главной и важной становится внешняя их оценка. То есть практически они превращаются в доморощенных бюрократов. Бюрократ только по форме управленец, поскольку он занимает ту или иную статусную позицию, но по содержанию он не менеджер и не управленец. Он человек, охраняющий пост, охранник своей социальной позиции. Для него обретение социальных регалий и символов становится самоцелью, а процесс управления – средством их достижения.
Руководителю необходим постоянный учет и поиск новых форм в трудовой организации стимулирования труда, чтобы развить у человека полезную с точки зрения общества мотивацию. В этом как раз и есть настоящее искусство управления.