Сборник трудов Тенденции и перспективы развития росс экономики 2014

Частные показатели в целом отражают предпочтения рынка труда, являются мерой рыночной востребованности работника, наличием у него тех качеств и способностей к труду, которые необходимы для обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, постоянного профессионального самосовершенствования.

Этот подход универсален, то есть применим к специалистам любого профиля. При оценке магистров экономики необходимо дополнить общий набор теми качествами, которые учитывают специфику профессии, а также предпочтения работодателей.

Специфика профессии учитывается требованиями государственных образовательных стандартов. А предпочтения работодателей будут отличаться, так как рынок труда неоднороден, представлен различными сегментами, отличающимися степенью потребности в специалистах, уровнем уникальности их профессиональных характеристик.

Челябинское региональное объединение работодателей «ПРОМАСС» считает, что основная проблема состоит в том, что средств достаточных для переподготовки выпускников под свои потребности у малого и среднего бизнеса, отличающегося высокой текучестью кадров и, как следствие, являющегося наиболее активным игроком на рынке труда, недостаточно [2].

В результате, несмотря на очень высокий спрос на высококвалифицированных экономистов, многие выпускники вузов с большим трудом находят себе работу по специальности. Во многом это объясняется тем, что работодателям предпочитают принимать на работу людей:

1)имеющих опыт работы по специальности, что не характерно для большинства выпускников вуза;

2)обладающих таким набором компетенций, который позволил бы им быстро адаптироваться к требованиям конкретного бизнеса.

Недостаточный уровень развития трудового потенциала выпускников магистратуры экономики, несоответствие его требованиям конкурентного рынка труда, не достаточная готовность к конкурентной борьбе, не способность к самовыражению в постоянно меняющихся условиях резко снижает конкурентоспособность выпускников на рынке труда.

Согласно исследованиям Сотниковой С.И. можно выделить четыре концепции развития конкурентоспособности работника.

1. Потребительская концепция: конкурентоспособность определяется не столько профессиональной компетентностью, сколько соотношением уровня поливалентной профессиональной компетентности и заработной платы, на которую рассчитывает работник. Для повышения конкурентоспособности выпускнику необходимо получить разноплановые компетенции, позволяющие ему успешно работать в различных сферах бизнеса, что предполагает «уход» от узкой специализации, а также быть готовым начать работу с низкой стартовой позиции.

2. Компетенционная концепция: наивысшей конкурентоспособностью на рынке труда будут обладать специалисты, обладающие набором компетенций,

141

наиболее соответствующих высшему уровню в «техническом, эксплуатационном и качественном» отношениях. Для повышения конкурентоспособности выпускник должен быть в курсе самых последних достижений экономической науки, иметь высокий инновационный, финансовый и трудовой потенциал.

3.Карьерная концепция: конкурентоспособность работника связана с его мотивационным потенциалом, с готовностью постоянно совершенствоваться, развивать профессиональные и надпрофессиональные компетенции с учетом развития потребностей, как самого специалиста, так и рынка труда в материальных, духовных благах и услугах.

4.Маркетинговая концепция или концепция эффективности удовлетворения потребностей работодателя: конкурентоспособность работника определяется его способностью оперативно реагировать на изменяющиеся требования рынка к профессиональной и компетентностной структуре выпускников вуза, что позволяет оптимизировать прибыли (убытки) от использования работника, направляя его усилия в сторону максимальной эффективности [3].

Современная концепция развития конкурентоспособности выпускника вуза связана с системным развитием всех его конкурентных преимуществ на рынке труда. Факторами, позволяющими достичь максимальной конкурентоспособности магистра экономики на рынке труда, являются:

–овладение максимально широкими компетенциями (профессиональными, информационными, человековедческими), позволяющими найти рабочее место в любых сферах экономики;

–готовность в начале профессиональной карьеры работать на рядовых должностях с соответствующей заработной платой, ибо, чем выше притязания специалиста (при одном и том же уровне компетенции), тем ниже его конкурентоспособность;

–начало профессиональной деятельности до окончания магистратуры, что позволит более осознанно относиться к получаемым в процессе обучения знаниям, формированию профессиональных умений и навыков, необходимых для конкретной сферы деятельности, ибо предполагает привязку всех учебных заданий и проектов к потребностям бизнеса;

–учет наличия нескольких уровней профессиональных компетенций, определяющих рабочие места в бизнесе. Выпускник вуза должен ориентировать свои притязания на конкретную профессиональную нишу. Мест, где требуются высококлассные специалисты, с очень высоким уровнем компетенции на самом деле не так много, поэтому вполне может быть, что перейдя на более высокий уровень компетентности, специалист станет менее конкурентоспособным.

–развитие не только базовых показателей конкурентоспособности, но и частных, обеспечивающих гибкость и оперативность реакции на изменяющиеся требования рынка труда. Ведь в настоящее время срок жизни конкурентного преимущества не высок, поэтому специалист должен постоянно совершенствовать свои показатели.

142

В связи с этим особую роль в развитии конкурентоспособности играет инновационный потенциал, сущность которого заключается в способности магистров экономики использовать ресурсы различного вида (информационные, материальные, финансовые) для постоянного самосовершенствования и обновления. Большое значение в развитии инновационного потенциала работника имеет его информационная компетентность, отражающая способность работать с людьми, с компьютерной техникой, включая знания, умения и навыки работы с различными программными продуктами, используемыми в различных сферах бизнеса [1].

Информационная компетентность работников экономического профиля является одной из ключевых компетентностей, так как включает в себя:

–способности анализа, прогнозирования и оценки влияния на бизнес различных факторов;

–способности адекватного применения различных программных продуктов для анализа экономической эффективности бизнеса;

–умения работы с управляющей информацией, оценки рисков, нахождения способов их уменьшения.

Информационная компетентность магистров экономики это сложное многоуровневое образование, определяющее их инновационную активность. Учитывая, что существуют два типа конкурентного поведения: пассивное (следование за лидером) и активное (способность к самостоятельному развитию), то инновационный потенциал выпускника экономического профиля будет определяться не только уровнем освоениям профессиональных компетенций в процессе обучения, но и способностью к их самостоятельному развитию.

Библиографический список

1.Дмитриева, Ю. Оценка уровня конкурентоспособности выпускников вузов / Ю.Дмитриева // «Кадровик. Кадровый менеджмент» [Электронный ре-

сурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/ocenka-urovnya- konkurentosposobnosti-vypusknikov-vuzov.

2.Кубицкий, С.И. Трудоустройство выпускников: решение проблемы / С.И. Кубицкий [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.akvobr.ru/trudoustroistvo_vypusknikov_reshenie_problemy.html.

3.Сотникова, С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социаль- но-экономического содержания / С.И. Сотникова // Портал «Человеческие Ресурсы» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rhr.ru/index/jobmarket/russia/11032,0.html?prn.

143

Шишкина Н.В., Максакова И.В.

ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИИ EVENT-МЕНЕДЖЕРА В РОССИИ

Принято считать, что формально event-индустрия появилась в 1800-х годах. Именно тогда стали продавать билеты на профессиональные спортивные мероприятия, и позже подготовка и проведение событий стало комплексным явлением, куда включались не только зрелищные, но и научные, образовательные и культурные мероприятия.

Вотличие от event-индустрии профессия event-менеджер появилась в 1950-

хгодах и ее появление связано с открытием Диснейленда в 1955 г. Появление профессии event-менеджера в России связано с развитием индустрии развлечений и профессиональных мероприятий [3].

Раскрывая понятие «event-менеджмент» необходимо обратить внимание на два важных аспекта: во-первых, специальные мероприятия используются в рамках реализации различных корпоративных и общественных целей; вовторых, управление уникальным событием необходимо рассматривать как отдельный бизнес-проект.

Вшироком понимании термин «event» объединяет любые собрания людей с определенной целью. При этом под event-индустрией понимается организация любого мероприятия, от концерта мировой звезды, бизнес-мероприятия до частного вечера или свадьбы.

Висследованиях зарубежных авторов понятие «event» связано с понятием «special event» (специальное мероприятие), отличием которого является ряд характеристик: плановость и уникальность [1].

У. Хальцбаур определяет event не просто как обычное, а исключительное мероприятие. Автор указывает на то, что event включает в себя все планируемые, организуемые, контролируемые и управляемые меры, которые необходимы для проведения исключительного, единственного в своем роде меропри-

ятия [4, с. 37].

Специалиста, который обеспечивает процесс планирования, организации и контроль над реализацией мероприятия, принято называть event-менеджером.

Создание событий, которые привлекут внимание целевой аудитории и надолго запомнятся участникам, требует не только значительных финансовых и временных ресурсов, но и профессионализма организаторов. Поэтому событийный маркетинг требует привлечения высококлассных специалистов, которые обладают следующими профессиональными компетенциями:

– профессионально ориентируются на рынке маркетинговых и event-услуг;

– способны найти подрядчиков для выполнения всего комплекса задач;

– могут поставить цели, качественно составить техническое задание, подготовить план работы и бюджет проекта;

144

–умеют контролировать процесс подготовки и проведения мероприятий [3,

с. 100].

Кроме того, с профессиональной точки зрения современный eventменеджер должен обладать:

–опытом работы не менее двух лет в event-сфере;

–отличными презентационными навыками;

–развитыми коммуникативными способностями;

–знаниями в области проект-менеджмента и опытом управления проектом;

–знаниями рынка event-услуг (в том числе техническое оснащение и исполнение, новинки в данной сфере);

–умением работать над несколькими проектами одновременно;

–умением вести отчетность и составлять бюджет проекта;

–опытом координирования участников проекта;

–умением правильно поставить цель и задачи, описывая их в технических заданиях;

–умением работать, как в команде, так и самостоятельно;

–умением находить общий язык с людьми, проявляющееся в гибкости общения, тактичности, но требовательности;

–умением своевременно реагировать и предлагать решения в нестандартных ситуациях;

–высокой степенью самоорганизации;

–креативным мышлением, творческим подходом к делу [3, с. 100].

Однако в России нет ни одного высшего учебного заведения, где бы готовили специалистов, отвечающих требованиям стремительно развивающейся индустрии мероприятий.

В основном подготовка специалистов осуществляется за счет нескольких специализированных обучающих школ, за счет семинаров и тренингов, которые организуют профессиональные event-агентства.

Среди последних тенденций, возникающих на рынке event-услуг России, можно выделить следующие:

–увеличивается число универсальных независимых event-агентств, создаются сети;

–появляются западные операторы, заинтересованные в российском рынке;

–возникают event-агентства, которые используют ценовой демпинг;

–повышается качество услуг;

–расширяется спектр услуг, которые оказывают агентства;

–создаются обучающие event-бизнес программы, организуются семинары и мастер-классы [2, с. 113].

Таким образом, основной проблемой сферы event является недостаточное обеспечение отрасли необходимым количеством специалистов, имеющих профессиональную подготовку.

Работа в этом направлении активно ведется и можно предположить, что в ближайшем будущем профессия event-менеджера получит официальный статус и поддержку от системы образования.

145

Библиографический список

1.Кузьмина, А.Д. Event-менеджмент в системе маркетинговых коммуникаций / А.Д. Кузьмина // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. – 2010. – № 5.

2.Манихин, А.А. Особенности event-маркетинга в России / А.А. Манихин // Известия Волгоградского государственного технического университета.

–2011. – Т. 4. – № 11.

3.Пашоликов, М.С. Профессиональная подготовка менеджеров для развития российской event-индустрии / М.С. Пашоликов // Человек и образование. –

2013. – № 2 (35).

4.Хальцбаур, У. Еvent-менеджмент / У. Хальцбаур и др. / Пер. с нем. Т. Фоминой. – 2-е изд. – М.: Эксмо, 2007.

Шопов А.А., Резанович И.В.

ПРОБЛЕМЫ КОММУНИКАТИВНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Адаптация молодых специалистов в организации на сегодняшний день актуальна, так как значимость адаптации молодых специалистов всерьез не воспринимается руководством государственных и негосударственных предприятий. Молодые специалисты, закончившие высшие учебные заведения, устроившись на работу, сталкиваются с проблемами коммуникативной адаптации. Важным может оказаться процесс знакомства с коллегами, установления отношений с коллективом. Также, большое влияние на коммуникативную адаптацию оказывают отношения с начальством и непосредственным руководителем. Молодым специалистом считается работник, который получил начальное, среднее или высшее профессиональное образование, и впервые поступил на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения. Юридически статус молодого специалиста подразумевает особые права, гарантии и обязанности его носителя по отношению к остальным категориям работников [6]. Адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и орга- низационно-экономических условиях труда [4].С.В. Бориснев под коммуникацией понимает социально обусловленный процесс передачи и восприятия информации в условиях межличностного и массового общения по различным каналам с помощью разных коммуникативных средств [2].Отсюда следует, что коммуникативная адаптация – взаимный процесс передачи и восприятия информации между работником и организацией, основывающийся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях труда.

Компанией CONSULTING GROUP в 2012 году, был проведен опрос на тему: «Наличия в российских компаниях системы адаптации молодых специали-

146

стов», где одним из основных вопросов был: «Существует ли в компании, в которой вы работаете система коммуникативной адаптации для молодых специалистов?».

В данном опросе приняло участие 264 респондента. 85,2 % – ответили, что данная система коммуникативной адаптации отсутствует, 14,8 % респондентов отвели, что система коммуникативной адаптации существует [1]. В.Р. Веснин считает, что важная роль в коммуникативной адаптации уделяется руководителю. Руководитель обязан провести предварительную работу с будущими коллегами молодого сотрудника с тем, что бы новичка хорошо встретили в коллективе и назначить наставника. В период первой неделе адаптации, руководителю необходимо регулярно проводить беседы с работником, интересоваться его успехами и при необходимости помогать устранять проблемы, что даст возможность, раньше (в течение месяца) составить полное представление о слабостях и достоинствах, а также взаимоотношениях в коллективе нового сотрудника [3]. Е.В. Маслов подчеркивает, что психологический климат в коллективе играет важную роль в коммуникативной адаптации молодых специалистов. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом [5].

Е.В. Маслов и Р.В. Веснин схожи во мнении, что именно руководитель должен проводить индивидуальные беседы с новичками. Их мнения совпадают в вопросе касательно необходимости развития наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто. Процесс коммуникативной адаптации молодых специалистов можно разделить на несколько этапов, каждый из которых подразумевает проведение определенных мероприятий (см. таблицу).

Процесс коммуникативной адаптации молодых специалистов является необходимым в организации для повышения эффективности работы молодых специалистов в начале их профессиональной деятельности, а также для снятия напряжения в коммуникации с другими сотрудниками и непосредственными руководителями.

В Японии после окончания высшего учебного заведения, за каждым молодым специалистом, закрепляется наставник с определенными полномочиями, который помогает молодому специалисту с прохождением коммуникативной адаптацией. В Германии существует документ, который обязывает руководителей подразделений, знакомить молодых специалистов с будущими коллегами и руководителями подразделений, проводить экскурсии по подразделениям, оказывать поддержку сотруднику. В Германии регулярно проводятся собеседования с новичком. Работник обязан знать историю, традиции и корпоративную культуру компании. В США коммуникативную адаптацию одновременно проводят линейные руководители и служба персонала. Сотрудникам показывают информационные материалы в виде слайдов и презентаций.

Таким образом, на данный момент в России, адаптации персонала в целом и коммуникативной в частности, не уделяется должное внимание со стороны руководителей, и работников службы управления персоналом. Коммуникативная адаптация молодых специалистов, является неотъемлемой частью адаптации персонала. Проблемы коммуникативной адаптации молодых специалистов в российских организациях, препятствуют эффективной работе сотрудников в начале их профессиональной деятельности. Разработка мероприятий, способствующих улучшению коммуникативной адаптации, необходима.

Библиографический список

1.Большинство российских компаний не имеют системы адаптации молодых специалистов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hrmonitour.ru/index.php?p=1&pname=polling&polling_id=19.

2.Бориснёв, С.В. Социология коммуникации: учеб.пособие для вузов / С.В. Бериснёв. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

3.Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2001.

4.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: Изд. ИНФРА-М, 2003.

5.Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов / под редакцией П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 1999.

6. Молодой специалист [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.center-yf.ru/data/stat/Molodoi-specialist.php.

148

Раздел 4. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯСТРАХОВАНИЯ В РОССИИ

Бедрицкая Е.А., Демцура С.С.

ПРЯМОЕ СТРАХОВАНИЕ: ВОЗМОЖНОСТИ И УГРОЗЫ НА РЫНКЕ

На сегодняшний день вопрос по созданию условий доступности страховых услуг для потенциальных клиентов страховых компаний является очень актуальным. Для того чтобы решить данный вопрос, много внимания отводится развитию и совершенствованию каналов продаж страховых услуг на рынке страхования. Одной из новых форм направления расширения доступности страховых услуг в XX веке стало прямое страхование. Так что же такое прямое страхование, каковы его возможности в современных условиях, и какие угрозы его ждут, мы рассмотрим в данной статье.

Прямое страхование (direct insurance) – это продажа страховых полисов напрямую через интернет или call-центр [1]. У покупателя нет необходимости куда-либо ехать – для заказа можно просто заполнить форму через сайт или позвонить по телефону. Клиент получит готовый страховой полис через курьера, как только ответит на нужные вопросы.

В Европе, например, подобным образом продается до 60 % одних только автостраховок. С каждым годом, а то и днём интернет стремительно растет, а вместе с ним развивается и прямое страхование. Выгоды данного вида несомненны, хоть и для дальнейшего развития ему необходимо преодолеть еще множество проблем. В чем заключаются плюсы и специфические черты данного вида мы рассмотрим далее.

Одним из основных преимуществ директ-страхования несомненно является экономия времени, как для страховщика, так и для страхователя. Полисы ди- рект-страхования, в отличие от обычных, продают через интернет и по телефону. Во-первых, вы можете получить всю необходимую вам информацию о страховой компании и отправить заявку на оформление полиса, не отходя от компьютера или вашего рабочего места. Трата времени гораздо уменьшается при получении информации дистанционно. Для того, чтобы заключить договор страхования вам также не придется ехать в офис, так как сотрудник страховой сам приедет к вам со всеми необходимыми документами. Во-вторых, оплатить страховку также можно через интернет.

Следующим преимуществом можно считать высокую гибкость. В отличие от других видов страхования, которые рассчитаны всё же на массовость и не учитывают индивидуальные потребности каждого страхователя, директстрахование направлены именно на вашу индивидуальность. Вы имеете возможность выбрать именно те риски и условия, которые необходимы вам. Сделать это вы можете прямо на сайте, так как программы прямого страхования созданы по принципу «конструктора».

149

Третьим и не менее важным достоинством прямого страхования является экономия. Компании, занимающиеся директ-страхованием, устанавливают стоимость полиса примерно на 20 % ниже, чем обычные страховые компании. А происходит это потому, что отсутствуют консультанты, следовательно, на них не нужно дополнительных расходов. Также в подобных компаниях присутствует гибкость при измене тарифных планов. В обычных страховых компаниях такая практика занимает около 2–3 месяцев, но компании, занимающиеся прямым страхованием, могут менять цены хоть каждый день, достаточно лишь поменять параметры в системе [2].

Также, мы считаем важным, обратить внимание на такие угрозы прямого страхования как: нестабильность на мировом рынке, низкое качество надзора за страховыми компаниями, мошенничество, рассмотри их ниже.

Нестабильность на мировых финансовых рынках отрицательно скажется на объемах банковского кредитования и потребительской активности. Падение страховых взносов приведет к банкротству страховых компаний.

Недостаточно высокое качество надзора за страховыми компаниями, сказывается на том, что отсутствует система высокого качества, страховые компании приходят к тому, что лицензии приостанавливаются и отзываются уже по факту наличия жалоб со сторон страхователей, когда изменить ситуацию и восстановить платежеспособность страховщика практически не возможно. Требования к составу и структуре активов, принимаемых в покрытие страховых резервов и собственных средств, не позволяют гарантировать высокое качество активов. Сроки предоставления отчетности не позволяют оперативно отреагировать на ухудшение финансового состояния страховщика. Отсутствие надзора за страховыми посредниками. Стабильность страхового рынка зависит от стабильности положения страховых посредников. Отсутствие надзора за страховыми посредниками является немаловажным фактором, влияющим на баланс рынка. По итогам опроса страховщиков – лидеров рынка, кредитные риски, в том числе кредитные риски страховых посредников, были названы в числе трех самых значимых рисков российского страхового рынка.

Развитию страхового мошенничества способствуют «пробелы» в уголовном законодательстве, существующая судебная практика, лишь в исключительных случаях наказывающая страховых мошенников, отсутствие единой базы по страховым случаям по клиентам страховых компаний. Мошенничество как со стороны страхователей, так и со стороны страховщиков приводит к взаимному недоверию и негативно влияет на добровольный спрос на страхование.

Следует отметить, что для многих россиян термин «прямое страхование» мало знаком и ни о чем не говорит. Но с развитием такого информационного источника как интернет, россияне узнали о таком способе страхования. Но мы также можем заметить, что наше несовершенное законодательство, вносит свои коррективы, и мы пока еще далеки от уровня Европы.

Подводя итоги, мы пришли к выводу, что прямое страхование имеет немало плюсов, даже такой плюс как экономия, уже немаловажно для российского

150