Титов В.В. - Современные проблемы менеджмента

существенно подросли. Основные причины низкой стоимости российских акций – невысокая корпоративная культура управления, непрозрачность компаний для акционеров, бухгалтерская отчетность не соответствует международным стандартам, и др. В России к тому же неразвит фондовый рынок и биржевая торговля.

Фондовые биржи представляют собой организованные рынки, на которых осуществляется торговля акциями предприятий. В США предприятия для этих целей используют инвестиционные компании (банки). Выпуск и продажа акций регистрируются.

В привлечении средств предприятиями большую роль играет выпуск корпоративных облигаций. За рубежом облигационные выпуски корпораций составляют значительную долю активов и являются одним из основных источников финансирования воспроизводственного процесса. Эмиссия корпоративных облигаций (как правило, в бездокументарной форме) менее рискованна и более эффективна: существует обращение к широкому кругу инвесторов; объект для инвестиций более удобен, чем акции; стоимость заимствования меньше, чем при использовании кредитов и векселей.

4.4. Человек в системе управления

Управление человеческими ресурсами

Современная гуманистическая парадигма управления человеческими ресурсами базируется на следующих принципах [79]:

–работники наиболее ценный актив фирмы;

–невозможна реализация успешной стратегии без соответствующей организационной культуры;

–особый упор необходимо сделать на вовлеченность человека в организа-

цию;

–ключевая роль в управлении персоналом принадлежит непосредственным руководителям подразделений.

В России только с 1999 г. многие отрасли стали наращивать объемы продаж и набирать персонал. Однако за десятилетие подготовка высококвалифицированных кадров существенно снизилась, обнаружилось неумение работодателей точно задать требуемые параметры работников. Эта проблема объясняется отсутствием умения проводить анализ рабочих мест, определять квалификационные требования к ним, недостаточностью опыта анализа рынка труда. При этом необходимо учесть привлекательность предприятия, стоимость рабочей силы.

Рынок рабочей силы – система отношений между работодателями и людьми, заинтересованными в получении работы. Применяются три подхода к изучению рынка труда. Предприятия пользуются услугами различных фирм, которые, как правило, есть только в крупных городах России. Привлекается информация государственной службы занятости. Осуществляется самостоятельный набор с помощью объявлений, опросов и др.

190

Цена рабочей силы определяется стоимостью воспроизводства рабочей силы, общим числом специалистов данного уровня квалификации, уровнем средней заработной платы, общим доходом населения в регионе.

При наборе кадров выделяются два подхода – внутрифирменный и вне предприятия.

Трудовой договор (контракт) – соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель – выплачивать заработную плату, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Договор с руководителем отличается от стандартного контракта.

Мотивация и стимулирование

Мотивация – процесс побуждения работника к действиям, обеспечивающим те или иные результаты деятельности организации. Развитие мотивации приводит к повышению производительности труда не в меньшей степени, чем технологическое перевооружение.

Эффективный менеджер должен уделять одинаковое внимание совершенствованию внутренней среды организации и взаимодействию с внешней средой. Развитию внутрифирменных отношений способствует периодическая оценка и аттестация работников. Это оценка качества и количества работы, изменение содержания выполняемых функций, доработка должностных инструкций, изменение оплаты труда, активизация мотивирующих факторов труда, установление целей развития сотрудников [22; 79; и др.].

К «регуляторам деятельности» относятся понятия потребность, мотив, ценность. Потребность – это непосредственные жизненные отношения человека с миром. Посредством личностных ценностей человек осознает свою принадлежность к социальному целому. Потребности и ценности по-разному влияют на мотивы. Потребности стимулируют действия в определенном направлении, а ценности обладают притягательной силой (относящейся к внешнему миру). По А. Маслоу существует иерархическая модель потребностей человека. Б-ценности (истина, красота и др.) становятся потребностями человека. Д- ценности – непосредственные потребности в еде, воде и др.

Ф. Герцберг разработал систему мероприятий (систему обогащения труда), повышающих мотивационную насыщенность выполняемой работы [79]. Идеология обогащения труда направлена на преодоление ситуации отчужденности сотрудника в организации. Необходимо, чтобы человек в организации был востребован полностью. Среди мероприятий – создание автономных рабочих групп. Именно для этого в п. 3.4 рассмотрен подход экономического стимулирования, способствующий развитию стратегического предпринимательства, нацеленный на конечный результат организации и позволяющий востребовать

191

все возможности человека. Например, концепция обогащения труда получила развитие в теории характеристик работы: разнообразие, законченность, значимость работы, самостоятельность при выполнении работы, обратная связь, обеспечивающая работнику знание реальных результатов собственной трудовой деятельности. Как видим, все характеристики работы могут быть учтены автоматически в самоорганизующейся системе, представленной в п. 3.4.

Управление изменениями и конфликтами

Изменения в организации могут касаться любого аспекта ее деятельности. Чтобы понять причины, из-за которых люди с трудом принимают изменения, следует обратиться к понятию гомеостаза – постоянства состава и свойств внутренней среды. Человек привыкает к определенному сочетанию внешних и внутренних условий. Предстоящие изменения им первоначально отторгаются. Чтобы решить эту проблему, необходимо изменения представить компонентом гомеостаза. Это значит, что следует привлекать сотрудников к процессу изменений на самом раннем этапе. Вовлечение сотрудников в этот процесс стало одной из базовых процедур партиципативного менеджмента.

Изменения в организации, внедрение новшеств ведут к повышению уровня конфликтности. В свою очередь и сам конфликт означает, что настало время для изменений. Ясно, что безконфликтных организаций не существует. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением – это дело руководителя и его профессионализма.

Конфликтология возникла в рамках социологии. Различают два подхода к конфликту. В первом конфликт определяется как столкновение интересов, во втором – как процесс развития взаимодействия. В первом случае предлагается гасить конфликт, во втором – считается, что блокада конфликта хуже конфликта, а сам конфликт с точки зрения развития организации обладает рядом преимуществ.

Позитивно оцениваются следующие функции конфликта:

–группообразование, установление границ групп;

–установление и поддержание стабильных отношений в группах и между

ними;

–получение информации об окружающей социальной среде;

–создание и поддержание баланса сил, новых правил взаимоотношений;

–создание новых социальных институтов (направлений деятельности);

–активизация личностных и интеллектуальных возможностей;

–создание новых структур, разработка новых технических решений.

В настоящее время пока не создана единая классификация конфликтов. Причины конфликтов: нарушение принципов организации предприятия,

многоначалие, у руководителя слишком много подчиненных, порочный круг в управлении и др.

192

Стадии конфликта: конфронтационная (скрытая и открытая), компромиссная, управленческая.

Ошибки разрешения конфликтов:

–нет попыток выяснить истинные причины конфликта;

–преждевременное замораживание конфликта;

–неверно определен предмет конфликта и оппоненты;

–запаздывание с принятием мер;

–некомплексность, односторонность мер;

–неудачный выбор посредника, его попытка разыграть свою карту;

–пассивность оппонентов;

–отсутствие мер по ограничению конфликта;

–ошибка в договоре (контракте) и др.

Лидерство и профессиональное управление

Часто понятия «лидер», «менеджер» и «руководитель» употребляются как синонимы. Однако руководители и менеджеры могут быть назначены (и извне), а лидерство возникает естественным образом. Поэтому успешный руководитель должен (помимо формальной власти) обладать достаточным лидерским потенциалом влияния не только на менеджеров и сотрудников организации, но и на лидеров неформальных групп.

Лидер – человек, играющий в группе ключевую роль в направлениях деятельности других членов группы по достижению их целей. Лидер бизнеса – это руководитель независимой фирмы с лидерскими качествами.

Руководители определяют перспективные направления работы, менеджеры управляют в рамках краткосрочного и среднесрочного планирования. Таким образом, руководство – это более широкое понятие, чем лидерство или менеджмент.

Успешная деятельность руководителя определяется следующими его чертами: адаптивностью, разносторонностью, видением будущего, рисковостью, уровнем интеллекта, практичностью, твердостью в убеждениях, гибкостью в выполнении, уравновешенной направленностью, моральными и этическими принципами, радостью за чужие успехи и др.

В управлении компанией все большее значение приобретают управленческие команды (на более низких уровнях корпорации). Именно поэтому ключевым моментом формирования группы является становление лидерства. Здесь может быть и конфронтация между претендентами. Однако с завершением этого процесса обычно связывают существенное повышение эффективности деятельности группы в целом.

Самоуправление

Одной из важнейших составляющих концепции управления человеческими ресурсами становится развитие самоуправления. Самоуправление – это

193

внутреннее воздействие, вырабатываемое самой системой. Любая организация без эффективной организации внутреннего управления (самоуправления) оказывается в кризисном состоянии. Самоуправление трактуется как демократизация управления, обеспечивающая работникам участие в процессе принятия решений, что создает лучшую мотивацию труда. При этом проблема самоорганизации не снимается, и самоуправление понимается прежде всего как система отношений между людьми, а не только демократические механизмы.

Управление есть последовательность этапов получения информации, ее обработки, анализа, разработки альтернатив и предложений, принятия решений, доведения их до исполнителей и контроля. На каждом из этапов может иметь место участие трудящихся в управлении, что является необходимым признаком самоуправления. Но недостаточным. Необходимо участие и в основных этапах – в выборе альтернатив и принятии решений.

Самоуправление, как научная категория, связано с понятием организации. В результате организационных и управленческих отношений должно достигаться системное взаимодействие. Так как управление и организация взаимосвязаны, то самоуправление предполагает и самоорганизацию, позволяющую упрощать управление, а следовательно, и самоуправление. При этом расширение самостоятельности предприятий (вплоть до полной экономической свободы) не снимает проблему самоуправления.

Самоуправлению присущи определенные разновидности. Так, индивидуальное самоуправление – это управление собой. Групповое достигается на основе внутренней дисциплины, консолидации. Профессиональное самоуправление, осуществляемое администрациями, возникает вследствие иерархичности управления. Общественное самоуправление осуществляется общественными органами. Самоуправление может быть политическим, производственным. Производственно-хозяйственным системам соответствуют артельное, бригадное, участковое и другие типы самоуправления.

Именно сочетание принципов самоуправления и самоорганизации положены в основу развития стратегического предпринимательства и системы экономического стимулирования (п. 3.4) работы подразделений предприятий (фирм корпорации), ориентированных на конечный результат, как текущей деятельности предприятия, так и на перспективу.

194