- •1. Управление персоналом как наука: сущность, значение, содержание, предмет и объект исследования.
- •2. Генезис развития научной мысли в сфере управления. Основные этапы развития теории управления:
- •8. Система управления персоналом:сущность, цели, принципы, методы построения
- •10. Информационное обеспечение системы управления персоналом :сущность, организация
- •12.Сущность стратегического управления персоналом
- •13. Методология стратегического управления персоналом.
- •14.Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития предприятия.
- •15.Структура стратегии управления персоналом на предприятии. Обоснования выбора стратегии.
- •16.Стратегическая ориентация на деловую активность сотрудников. Практика формирования резерва персонала управления
- •17.Сущность, цели и задачи кадрового планирования.
- •18. План по труду и персоналу: сущность. Цели и задачи, структура, взаимосвязь плана по труду и персоналу с другими разделами тактического плана предприятия.
- •19. Понятие карьеры, виды, этапы, условия.
- •20. Процесс планирования и развития карьеры. Проблемы карьеры менеджера.
- •21.Развитие персонала: сущность, необходимость, задачи, предпосылки, факторы.
- •22.Цикл обучения персонала: основные этапы и их характеристика.
- •25.Оценка персонала: сущность, цели, задачи, система, подходы.
- •26,Методы оценки персонала: традиционные и нетрадиционные методы.
- •43. Современные подходы к изучению лидерства
- •50.Изменение в процессе труда
- •53.Стресс в пр-се труда
20. Процесс планирования и развития карьеры. Проблемы карьеры менеджера.
Понятие «планирование карьеры» включает определение пути индивидуального профессионального развития.Структура карьеры включ.:1.пространство для перемещений,2.причины и основания перемещений,3.направление перемещений,4.профили перемещений,5.частота перемещения и скорость продвижения,6.уровень активности предприятия. Карьерограмма – документ,составляемые на 5-10 лет,в кот. Указаны обязат-ва администрации о гориз. И вертик. Перемещении работников,а также повыш. Уровень образования,квалификации и проф.мастерства. Условия развития карьеры:1.результаты работы в занимаемой должности,2.проф. и индивид. Развитие,3.эффективное партнерство с руковод.,4.заметное положение в орг-ции.
21.Развитие персонала: сущность, необходимость, задачи, предпосылки, факторы.
Задачи по развитию персонала:
Повышение квалификации с целью увеличения эффективности организации произв-ва
Способность к коммуникации, работе в группе.
Критич отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации раб процессов
Формирование ответственности
Самостоятельное развитие персонала
22.Цикл обучения персонала: основные этапы и их характеристика.
Цикл обучения персонала может быть представлен как совокупность пяти этапов:
I ЭТАП – определение потребности в обучении персонала, которое должно проводиться на трех уровнях: организации, структурного подразделения и конкретного рабочего места.
II ЭТАП – определение ресурсного обеспечения обучения работников. Предполагает определение необходимых материальных, финансовых ресурсов, а также ресурсов времени.
III ЭТАП – разработка обучающих программ. Данный этап может проводиться как индивидуально с учетом требований конкретного предприятия, так и на основе стандартных предложений обучающих организаций (институты повышения квалификации и т.д.).
IV ЭТАП – проведение обучения.
V ЭТАП – подведение итогов обучения и выход на новый цикл обучения. Следует отметить, что модель обучения представляет собой спираль, каждый виток которой означает новый, более высокий уровень обучения сотрудника.
23.Методы обучения персонала. Зарубежный опыт и возможности его применения на предприятиях РБ. Среди методов развития персонала можно выделить следующие:1) методы формирования и развития кадрового потенциала организации(методы развития организационных
структур, составления штатного расписания; методы улучшения фирменного стиля управления;методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата; техника групповой работы менеджера);2) методы развития потенциала каждого сотрудника(методы повышения квалификации за пределами орг-ции,семинары,конференции,групповые дискуссии,деловые игры). Методы:1.без отрыва от производства и с отрывом от производства;2.методы развития на раб.месте(ротации,делегирование полномочий,метод усложняющихся заданий) и вне рабочего места(деловые игры,ролевые игры,решение производственных задач). 3 уровня работы,для повыш. Уровня знаний: I уровень. Повышение интеллектуального уровня в службах, отделах, управлениях. II уровень. Корпоративные формы обучения и создание баз знаний. III уровень. Внекорпоративное обучение.(отрудников организации направлять на зарубежные стажировки только в те фирмы, с которыми установлены партнерские и корреспондентские отношения и где хорошо проверен уровень профессионализма конкретных специалистов, принимающих стажеров.
24. Стратегическое развитие персонала ориентируется на развитие кадрового потенциала организации, в котором ведущая роль принадлежит индивидуальному развитию сотрудников. Развитие персонала является основой менеджмента персонала и представляет собой организованный процесс учебы, который находится в области социально-экономической политики предприятия.
Цель стратегического развития персонала – изменение личностных потенциалов сотрудников, а также обеспечение организационного единства