пособие Экон предпр 2011 ЭиОПр

Для определения собственных оборотных средств необходимо общую сумму норматива (О) уменьшить на сумму устойчивых пассивов (У),

представляющих постоянную задолженность предприятия своим кредиторам

(работникам по заработной плате, поставщикам сырья, материалов, топлива и т.п.).

Величина устойчивых пассивов (У) рассчитывается по формуле:

расчѐтный период, руб.; Т - расчѐтный период (год, квартал, месяц, дни); Д -

руб.; Оср – среднегодовой остаток оборотных средств за тот же период, руб.;

2. длительность одного оборота в днях (Доб):

эффективности производства во многом определяется рациональным и

экономным использованием оборотных средств.

Пути улучшения использования оборотных средств:

101

сокращение расходных норм по сырью и материалам;

интенсификация производственных процессов и сокращение длительности цикла;

замена сырья на более дешевое, использование местных видов

сырья;

приближение поставщиков к потребителям и уменьшение интервала между поставками, что ведет к сокращению страхового и текущего запасов;

ускорение документооборота.

Ускорение оборачиваемости оборотных средств способствует увеличению выпуска продукции при той же потребности в них, либо высвобождению оборотных средств.

Непосредственное влияние на оборачиваемость оборотных средств оказывает логистическое управление (сбытовая логистика, логистика складирования, логистика запасов, логистика производственных процессов,

транспортная логистика).

Логистика - это научное направление о системном планировании,

управлении и контроле материальных потоков, потоков энергетических,

информационных, финансовых.

Новизна логистического подхода в управлении ресурсами заключается в смене приоритетов хозяйственной деятельности. Во главу угла ставится не продукт, а процесс в форме потока (материального, информационного и т.д.)

Управление потоковыми процессами, их преобразование и интеграция являются новой формой управления, превосходящей все традиционные как по уровню творческого потенциала, так и по степени эффективности конечных результатов. Оптимизация потоковых процессов в экономике стала возможной лишь благодаря переориентации с количественных критериев оценки хозяйственной деятельности на качественные.

Теоретические положения и конкретные рекомендации логистики активно внедряются в практическую деятельность фирм и компаний во

102

многих странах. В прикладной сфере обратная отдача проявляется в ощутимом экономическом эффекте в качестве сокращения издержек и времени в сферах производства и обращения.

Наибольший удельный вес в снижении издержек составляет совокупная экономия на объемах складских запасов материальных ресурсов.

Экономия времени в логистических процессах образуется за счет повышения скорости и точности перемещения конкретного продукта в процессе производства или доставки его заинтересованному покупателю.

К логистике как к научной основе управления потоковыми процессами обращаются не только в промышленности, торговле и на транспорте, но также в сфере услуг, банковском и страховом деле, туризм.

Логистическая организация производства – это проекты и программы комплексной организации хозяйственной деятельности.

Впоследнее время в экономике многих стран уделяется особое внимание повышению эффективности общественного производства за счет сокращения затрат в сфере обращения.

Врезультате проведенных исследований в западноевропейских странах выяснилось, что около 98% совокупного времени, включающего производство товара, доставку сырья и транспортировку готовой продукции

кпотребителю, приходится на прохождение его по различным каналам материально-технического обеспечения и сбыта и, главным образом, на хранение. Непосредственное производство товаров занимает лишь 2%

суммарного времени, а транспортировка – 5%. В США ежегодно средний объем запасов материальных ресурсов равен 15% ВНП страны. Кроме того,

затраты на материально-техническое обеспечение и транспорт составляют соответственно 11% и 7%. В западноевропейских странах в промышленности и торговле на долю логистики приходится в среднем 30% общей суммы производственных издержек. При этом расходы в логистических издержках распределяются следующим образом: 41% приходится на транспорт, 21% -

на хранение товаров, 21% - на материальные запасы и 15% - на

103

административные расходы. Исследования в Великобритании, показали, что в стоимости продукта, попавшего к конечному потребителю, около 70%

составляют расходы на логистику (транспортировка, хранение).

Как известно, потоки продукции производственно-технического назначения составляют более 2/3 в общем объеме перевозимых грузов Основные виды данной продукции перемещаются в направлениях,

определяемых прямыми хозяйственными связями поставщиков и потребителей, которые устанавливаются без участия посреднических структур. При формировании каналов распределения на основе прямых хозяйственных связей велика вероятность встречных, излишне дальних,

повторных и других нерациональных перевозок. Это влечет за собой неоправданное возрастание стоимости транспортировки продукции и в итоге снижает эффективность хозяйственной деятельности. Рациональное построение логистической цепочки и оказание управляющих воздействий на основные факторы, влияющие на процессы перемещения во внешней среде,

могут дать фирмам ощутимый экономический эффект.

Внашей стране отдельные разработки и методы логистики

(определение максимального размера запасов, расчеты сетевых моделей критического пути, методы решения транспортных задач, поставки «точно в срок») давно известны в экономической теории и находят свое применение.

104

2.4 Персонал и оплата труда на предприятии

Персонал - это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Персонал – это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-

психологические играют главную роль, это важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия. Объектом управления выступает персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации. В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников,

заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции,

поддерживающих необходимое производственное поведение и обеспечивающих требуемый квалификационный уровень.

Развитие менеджмента в 20-м веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. С конца 19 века до 60-х г.г. 20 века место человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый зарплатой и затратами рабочего времени. В настоящее время человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс и особый элемент управления. Во многом толчок к развитию менеджмента персонала дала теория «человеческого капитала»,

которая исследует зависимости доходов индивидуума, предприятия,

общества от природных способностей людей, их знаний и навыков.

Наибольшее развитие эта теория получила во второй половине ХХ века в работах Гэри Беккера, Якоба Минсера, Теодора Шульца и др. Результаты Г.Беккера отмечены Нобелевской премией по экономике за 1992 год. Из множества характеристик, составляющих потенциал человека, теория

105

человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов, творческие способности, образование,

профессиональные навыки, предприимчивость. Наибольшее количество исследований связано с эффективностью инвестиций в образование.

Необходимо учитывать следующие особенности человеческого капитала:

1.Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы;

2.Затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени, т.е. утратой одного из важнейших благ для человека;

3.Изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для оборудования.

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний,

навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование,

накопление профессионального опыта, охрана здоровья, поиск информации.

Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам,

Беккер получил цифру в 12 - 14 % годовой прибыли. При этом природные способности выступают как стартовый капитал.

Неоднократно публиковались расчеты, в которых утверждается, что затраты на обучение окупаются быстрее, чем оборудование. Установлено,

что рост уровня образования на один класс средней школы обеспечивает в среднем рост числа подаваемых рационализаторских предложений на 6%,

сокращает сроки освоения рабочими новых операций.

Наметившиеся на пороге ХХI века изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, технологическими изменениями, являются стратегическими. Они затронули и организацию кадровой работы в корпорациях, например, переход от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу к широким профессиональным

106

возможностям и должностным профилям. Кадровая стратегия корпорации становится одной из определяющих в ее развитии.

Профессия «менеджер по персоналу» возникла в процессе формирования кадрового менеджмента в 20-м веке. Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсное собеседование, оценку работников и назначение их на должности, организует тестирование работников,

разрабатывает систему обучения персонала, ведет кадровую документацию.

Существует некоторое отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях «кадры» и «персонал». Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие «кадры», поэтому предметом управления персоналом выступает персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного использования их потенциала.

Кадры предприятия - это совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Списочный состав кадров - входящие в список работающих на предприятии работники различных профессии, принятые на постоянную,

сезонную, а также на временную работу.

Для успешной деятельности предприятия необходима грамотная кадровая политика. Кадровая политика – это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации. Она является продолжением и внешнем проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом. Кадровая политика дифференцируется на составные

ееэлементы:

1.Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание возможностей для продвижения работников по служебной лестнице

107

2.Политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения

3.Политика оплаты труда - предоставление более высокой зарплаты, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом,

ответственностью работника

4.Политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5.Политика трудовых отношений – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов (продвижение по службе,

отпуска, медицинские, транспортные услуги, помощь в личных проблемах).

Традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне,

можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка,

ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний,

ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, а

также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

В кадровую структуру современного предприятия входят:

108

1. top management – высшее звено управления (президент компании,

генеральный директор и другие члены правления),

2.middle management – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов),

3.lower management - низшие звенья управления (руководители подотделов, лабораторий, начальники смен),

4.инженерно-технический персонал и конторские служащие,

5.рабочие, занятые физическим трудом,

6.рабочие социальной инфраструктуры.

В основу классификации кадров в РФ положен характер функций,

осуществляемых на производстве отдельными категориями работников, т.е.

функциональное разделение труда.

Кадры предприятия, согласно Общероссийскому классификатору профессий, должностей, тарифных разрядов (ОКПДТР), делятся на две категории: рабочие и служащие (рисунок 2).

Кадры предприятия

Рисунок 2 - Структура кадров предприятия

Рабочие - работники, занятые конкретно в ходе образования материальных ценностей, а также осуществляющие перемещение грузов,

109

пассажиров, ремонтные работы, оказание материальных услуг. К основным

относятся рабочие, непосредственно связанные с производством продукции

(аппаратчики, прессовщики, операторы ДПУ в автоматизированном процессе и наладчики автоматизированных систем), т.е. непосредственно участвующие в технологическом процессе переработки предметов труда в готовые изделия; к вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием производства (ремонтные рабочие, транспортные рабочие,

контролеры, рабочие, обслуживающие теплоэнергетическое хозяйство,

занятые подготовкой материала для основного производства и др.).

Служащие – среди этой категории выделяются три группы:

руководители, специалисты и другие служащие. Разделение работников на эти группы на уровне предприятий осуществляется на базе Общероссийского классификатора профессий, должностей, тарифных разрядов (ОКПДТР).

Группа руководителей включает работников, которые занимают должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Данная группа обладает в классификаторе кодом 1 и охватывает глав администраций, министров, директоров, управляющих, начальников,

менеджеров.

Группа специалистов состоит из занятых агрономическими, инженерно-

техническими, экономическими работами. В нее входят: инженеры,

бухгалтеры, экономисты, диспетчеры, механики, учителя, врачи и др. Группа содержит в ОКПДТР код 2.

Группа прочих служащих включает в себя лиц, которые подготавливают и составляют документы, выполняют учет, хозяйственное обслуживание,

контроль. К таким относятся: агенты, архивариусы, делопроизводители,

дежурные, секретари-машинистки, кассиры, коменданты, смотрители,

статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники. Группа числится в классификаторе под кодом 3.

110