1. Предварительная отборочная беседа.

2. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на долж­ность. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

I) соответствие об­разования заявителя минимальным квалификационным требо­ваниям;

2) соответствие практического опыта характеру долж­ности;

3) готовность к принятию допол­нительных нагрузок;

4) круг лиц, которые могут рекомендовать работника.

3. Беседа по найму. В процессе беседы происходит обмен ин­формацией, обычно в форме вопросов и ответов. Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабо формализованные; выпол­няемые не по схеме.

Наиболее известной формой собеседования является план «семи пунктов», позволяющий выявить:

1. Физические характеристики – здоровье, внешность, манеры.

2. Образование и опыт

3. Интеллект – способность быстро схватывать суть проблемы

4. Способность к физическому или умственному труду

5. Диспозиции, т. е. распределение ценностных качеств – лидерство, чувство ответственности, общительность

6. Личное восприятие – влияние будущей работы на личную жизнь

7. Интересы – любое хобби, которое характеризует личность кандидата

Какую бы форму ни принимало собеседование, оно всегда имеет 4 главные задачи:

1. собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве

2. предоставить кандидату всю открытую информацию от будущей работе

3. решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив

4. в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора

4. Тестирование.

При приеме на работу чаще всего используются 3 типа тестов:

1. тесты на квалификационные знания и навыки

2. тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей

3. тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств

5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Наиболее часто проверяемыми пунктами яв­ляются последнее место работы и образование.

7.Медицинский осмотр.

8.Принятие предложения о приеме. Прием на работу заканчи­вается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

3.2. Подбор и расстановка персонала

Подбор и расстановка персонала - это рацио­нальное распределение работников по подразделениям, участкам и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями и де­ловыми качествами работников, отвечающими требованиям работы, — с другой.

При этом преследу­ются 2 цели:

1. формирование активно действующих трудовых коллективов.

2. создание условий для профессионального роста каждого работника.

Под­бор и расстановка кадров основывается на следующих принципах соответ­ствия, перспективности, сменяемости.

Исходными данными для подбора и расстановки персонала яв­ляются:

Модели служебной карьеры;

Кадровая поли­тика организации;

Кодекс законов о труде;

Материалы аттестаци­онных комиссий;

Контракт сотрудника;

Штатное расписание и должностные инструкции;

Личные дела сотрудников;

Положение о подборе и рас­становке кадров.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключает­ся в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. Правиль­ный подбор и расстановка кадров предполагает, что каждо­му работнику поручается работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалифика­ционные справочники.

Основой расстановки рабочих является расчет трудоемкости программы, баланса рабочего времени 1-го рабочего, составляемый по организации, цехам, участкам, брига­дам и рабочим местам.