- •Тема 1. Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента
- •1.1. Теории управления о роли человека в организации
- •1.2. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации
- •1.3. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала
- •1.3.1 Социально-трудовые отношения в рыночной экономике
- •1.3.2. Рынок труда и его характеристики
- •1.3.3. Занятость населения
- •Формы безработицы
- •1.3.5. Внутренние рынки труда и занятость персонала организации
- •1.4. Государственная система управления трудовыми ресурсами
- •Тема № 2. Методология управления персоналом
- •Тема № 3. Технология управления персоналом
- •Источники организации найма персонала
- •Организация процесса отбора претендентов на вакантную
- •1. Предварительная отборочная беседа.
- •4. Тестирование.
- •7.Медицинский осмотр.
- •3.2. Подбор и расстановка персонала
- •3.3. Деловая оценка персонала
- •Процесс подготовки деловой оценки.
- •Этапы деловой оценки:
- •3.4.Социализация, профориентация и адаптация персонала Сущность социализации персонала
- •Сущность и виды профориентации и адаптации персонала
- •Виды адаптации
- •1. Производственная адаптация
- •2. Непроизводственная адаптация
- •Цели адаптации
- •3.5. Основы организации труда персонала
- •3.6. Высвобождение персонала
- •Тема № 4. Развитие персонала как фактор производства
- •4.1. Управление социальным развитием персонала
- •4. 2. Организация обучения персонала
- •1. Методы обучения персонала на рабочем месте
- •2. Методы обучения персонала вне рабочего места
- •4.3. Управление деловой карьерой персонала
- •3.4. Формирование и контроль за кадровым резервом
- •4.4. Управление нововведениями в кадровой работе
- •Методы управления нововведениями в кадровой работе
- •4.5. Организация проведения аттестации персонала
- •Цели аттестации персонала
- •Различают 4 вида аттестации служащих (руководителей, специалистов):
- •Тема № 5. Планирование работы с персоналом организации
- •5.1. Основы кадрового планирования в организации
- •Уровни кадрового планирования
- •5.2. Кадровый контроллинг
- •Детализованный перечень задач кадрового контроллинга
- •5.3. Оперативный план работы с персоналом
- •Содержание оперативного плана работы с персоналом
- •5.4. Маркетинг персонала
- •1. Информационная функция маркетинга персонала
- •Требования к персоналу
- •Внешние факторы среды организации
- •Внутренние факторы среды организации
- •2. Коммуникационная функция маркетинга персонала
- •Выделение целевых групп на рынке труда
- •Пути привлечения персонала и ситуация на рынке труда
- •5.5. Планирование и прогнозирование потребности в персонале
- •Баланс рабочего времени одного работника
- •Система показателей по труду, необходимая организациям для анализа и планирования
- •Классификация факторов роста производительности труда по внутреннему содержанию и сущности
- •5.8. Нормирование труда и расчет численности персонала
- •Тема № 6. Оценка результатов деятельности персонала организации
- •Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда
- •Направления расчета экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами
- •1) Оплата за отработанное время, в том числе:
- •2) Оплата за неотработанное время, в том числе:
- •Основные параметры аудита по функциям управленияперсоналом
- •Классификация типов аудита персонала
- •2. На этапе сбора информации осуществляются
Формы безработицы
Критерии классификации |
Формы безработицы |
Характеристика |
1.Причины возникновения |
Фрикционная |
Связана с добровольной сменой работы в связи с различными причинами (поиском более высокого заработка, более престижной работы) |
Институциональная |
Порождается самим устройством рынка рабочей силы, факторами, влияющими на спрос и предложение рабочей силы. | |
Добровольная |
Возникает когда часть трудоспособного населения по тем или иным причинам просто не желает работать | |
Структурная |
Вызвана изменениями в структуре производства под влиянием НТП и совершенствованием организации производства | |
Технологическая |
Связана с переходом к новым поколениям техники и технологии, механизацией и автоматизацией ручного труда | |
Конверсионная |
Разновидность структурной безработицы, связана с высвобождением работников из отраслей военной промышленности, из армии. | |
Циклическая |
Возникает при общем резком падении спроса на рабочую силу в период спада производства | |
Региональная |
Имеет региональное происхождение и формируется под воздействием комбинации исторических, демографических, и социально–психологических обстоятельств | |
Экономическая |
Вызывается конъюнктурой рынка, поражением части производителей в конкурентной борьбе | |
Сезонная |
Вызывается сезонным характером деятельности в отдельных отраслях | |
Маргинальная |
Безработица среди слабозащищенных слоев населения | |
2.Продолжительность |
Краткосрочная |
До 4-х месяцев |
Продолжительная |
От 4-х до 8-ми месяцев | |
Длительная |
От 8-ми до 18-ти месяцев | |
Застойная |
Более 18-ти месяцев | |
3. Внешняя форма проявления |
Открытая |
Включает всех незанятых граждан, ищущих работу |
Скрытая |
Включает работников, фактически занятых в экономике, но в действительности являющихся «лишними» |
Полную картину безработицы может дать совокупность показателей, наиболее важными из которых являются:
Уровень безработицы (УБ) — удельный вес численности безработных (Б) в численности экономически активного населения (ЭАН):
УБ=Б/Эа*100;
Продолжительность безработицы — величина, характеризующая в длительность поиска работы лицами, имеющими статус безработных на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые были в этот период трудоустроены.
Одно из главных негативных экономических последствий безработицы — недовыпуск продукции, недоиспользование производственных возможностей общества. Зависимость между уровнем безработицы и отставанием объема ВНП нашла выражение в законе Оукена: превышение на 1% фактического уровня безработицы над естественным ведет к отставанию фактического объема ВНП на 2,5% от потенциального.
1.3.5. Внутренние рынки труда и занятость персонала организации
Внутренний рынок труда обеспечивает уже занятым в производстве работникам определенную степень защиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако на внутреннем рынке труда проявляется присущая ему конкуренция между работниками в должностном продвижении, получении более выгодных работ, занятии освободившихся вакансий.
Основными функциями внутреннего рынка труда являются обеспечение сбалансированности спроса и предложения труда внутри организации, корректировка профессионально-квалификационных характеристик работников в соответствии с постоянно изменяющимися требованиями технологии, организации производства; социальная защита работников организации и обеспечение гарантий занятости.
Внутренний рынок труда более управляем по сравнению с региональным, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции. При этом методы, используемые организациями для приведения в соответствие спроса и предложения рабочей силы, достаточно разнообразны