лекції ПіМ2011pdf

організаційного впливу (норм, інструкцій, дисциплінарних вимог, відповідальності, повноважень та ін.). Об'єднуючи їх за роллю в процесі менеджменту, виокремлюють дві підгрупи організаційно-розпорядчих методів менеджменту: організаційно-стабілізуючі і розпорядчі. Організаційно стабілізуючі методи є основними. їх зміст полягає у встановленні складу елементів системи і стійких організаційних зв'язків між ними шляхом закріплення певних обов'язків за системою загалом та її окремими ланками Розпорядчі методи відображають поточне використання організаційних зв'язків, їх часткове коригування при зміні умов роботи. Основою розпорядчих методів є повноваження та обов'язки. Обидві підгрупи організаційно-розпорядчих методів менеджменту при використанні взаємодоповнюються. Крім того, вони взаємозамінні, що визначає особливості управління певним типом організації або організаційної діяльності в процесі менеджменту. За джерелами впливу, виокремлють способи організаційного впливу вищого, середнього та низового рівнів системи менеджменту. На вищому та середньому рівнях переважають регламентуючі та нормативні методи організаційного впливу, на низовому — розпорядчі методи, які регулюють та підтримують повсякденну виробничо-господарську діяльність.

За спрямованістю на суб'єкт і об'єкт управління. У процесі організації діяльності суб'єкта менеджменту важливими є регламентуючі акти, відповідно до яких вони діють, використовуючи права, повноваження та виконуючи певні обо в'язки в загальній системі управління. Трудова діяльність людей як об'єкта управлінського впливу потребує застосування розпорядчих актів у формі економічного, соціального та інших видів впливу.

Організаційно-стабілізуючі методи менеджменту - методи організаційно-стабілізуючого впливу, спрямовані на встановлення, підтримку, поліпшення організаційних структур і порядку діяльності суб'єктів та об'єктів менеджменту. До них належить: регламентування, нормування й інструктування. Регламентування — засіб організаційно - стабілізуючого впливу, який полягає у розробленні та запровадженні в дію організаційних положень, обовязкових для виконання (загальні організаційні положення, типові структури, посадове регламентування). Норма - регулятивне правило, яке вказує межі свого застосування; відповідає чомусь типовому або звичайному. Норми та нормативи, що використовують у практиці менеджменту, класифікують: за рівнем управпіння (загальнодержавні (ставки вивізного мита, норми оподаткування, мінімальний розмір заробітної плати та ін.), загальносистемні (нормативи створення фондів, норми амортизації приміщень), внутрівиробничі, що існують безпосередньо на підприємствах (норми витрат матеріалів, сировини, палива та енергоресурсів у виробництві, норми виробітку, нормативи часу на технологічні операції тощо); за видами (техніко-технологічні норми (регулюють використання сировини, обладнання та допоміжних матеріалів), планово-економічні (регулюють оплату і стимулювання праці, нормування товарних залишків, строки подання

32

статистичної звітності), трудові (норми виробітку, нормативи чисельності працівників), фінансово-кредитні (регулюють порядок одержання кредитів та ліквідації заборгованості, створення загальних і спеціальних фондів); за строками дії (довгота короткострокові норми); за напрямом впливу (норми впливу на колектив загалом та на окремих працівників). Інструктування — метод організаційно стабілізуючого впливу, якии полягає в ознайомленні працівників з умовами праці, виконанням певної роботи чи обставинами дорученої справи, у з'ясуванні питань, можливих утруднень, пересторозі від можливих помилок. Інструктування є формою методичної та інформаційної допомоги, спрямованої на успішне виконання роботи. Його можна

.здійснювати задопомогою радіо, телефону, відеопристроїв, друкованих матеріалів, особистих контактів, індивідуально і колективно. До інструктування належить оформлення приміщень організаційною документацією про умови роботи: стенди з найменуванням організаційних підрозділів, схеми їх розташування, порядок роботи, внутрішні організаційні інструкції.

Розпорядчі методи менеджменту—система важелів поточного регулювання діяльності об єкта управління у формі директив, постанов, наказів, розпоряджень, вказівок, резолюцій. Основою розпорядчого впливу є порядок управління, який ґрунтується на актах організаційного впливу. Він виходить від керівника, є обов'язковим і не підлягає обговоренню чи зміні. Усі акти розпорядчого впливу спрямовують від вищих управлінських щаблів до нижчих, від керівника до підлеглих. Розпорядчому впливу властива нерегулярність, оскільки відхилення в управлінні виникають непередбачувано. Розпорядчий вплив здійснюють на основі управлінських рішень щодо способів подолання відхилень. Формами їх є усні та письмові розпорядження. Документи з аналогічними назвами — це лише зовнішній аспект розпорядчого впливу, який може бути усним чи документально оформленим. Усна форма оперативніша, документальна сприяє глибшому розумінню, обліку і контролю виконання розпоряджень. Директива — рішення про ЦІЛІ перспективного розвитку окремих структурних підрозділів, підприємств, організацій, господарських систем та галузей. Директиви визначають загальну мету господарювання на тривалий період, яка потребує якісної зміни способів і методів роботи. Реалізація директив пов'язана з прийняттям постанов, виданням наказів, розпоряджень для вирішення проміжних завдань. Постанова —приинятий колегіальним органом управління (зїздом, конференцією, колегією, комісією, правлінням) розпорядчий акт який і визначає шляхи вирішення важливих питань для всієї організації чи її певної підсистеми. Наказ — письмове вирішення певного завдання з переліком конкретних шляхів, строків, порядку, відповідальних осіб і форм контролю. Виконання наказу обов'язкове, оскільки він виражає волю лінійного керівника, який має право одноосібного прийняття рішень. Наказ повинен відповідати нормам адміністративного права, інакше він

33

юридично може бути неправомірним. Розпорядження — деталізація конкретних шляхів і способів вирішення окремих завдань у межах окремих служб та підрозділів, може бути видане лінійним або функціональним керівником у межах його повноважень. Резолюція— конкретна вказівка виконавцю щодо певних його дій, передбачених відповідним документом (накладає керівник у лівому верхньому куті документа по діагоналі).

Соціальні (соціально-психологічні) методи менеджменту — система засобів і важелів впливу на соціально психологічний клімат у колективі, на трудову та соціальну активність працівників. Спрямована на гармонізацію соціальних відносин у колективі шляхом задоволення соціальних потреб працівників — розвитку особистості, соціального захисту тощо. Об'єктом соціального управління є трудовий колектив і окремі працівники. У функціональному аспекті соціальне управління постає як діяльність і поведінка керівника, соціальних груп, які формують колектив. Найхарактернішою ознакою системи соціального управління є людина як суб'єкт і об'єкт, первинний елемент. Сутнісна риса соціального управління — управління людьми через людей. Трудовий колектив — основне джерело задоволення соціальних потреб особистості. Засобами задоволення цих потреб є соціальне прогнозування, соціальне планування, соціальне нормування та соціальне регулювання.

Соціальне прогнозування. Прогноз — уявлення про майбутнє, яке фіксує в поняттях конкретної науки неспостережувану подію і містить інформацію про часові, просторові межі, в яких вона має відбутися. Соціальний прогноз — конкретне уявлення про стан колективу в майбутньому, інформація про цілі соціально економічного розвитку, необхідні для їх досягнення засоби. Особливістю соціальних прогнозів є невизначеність та неоднозначність.Соціальне прогнозування передбачає визначення: об'єкта прогнозу; інтервалу прогнозу; можливих форм використання результатів прогнозу; аналіз тенденцій розвитку і виявлення чинників, які стимулюють чи гальмують його, формулювання та обґрунтування можливих варіантів цілей розвитку. З огляду на проблемно-цільові аспекти виокремлюють пошукове і нормативне соціальне прогнозування. Пошукове соціальне прогнозування

— визначення можливих станів об'єкта управління в майбутньому на основі тенденцій його розвитку в минулому і на теперішній час, дає змогу з'ясувати можливі соціальні проблеми, які необхідно вирішити. Охоплює воно різноманітні можливі стани соціального об'єкта, які аналізують у різних аспектах. Результатом пошукового прогнозу є «дерево можливих проблем», серед яких виділяють ключові та похідні. Це відображає проблемну ситуацію майбутнього, інформація про яку стає основою для підготовки управлінських рішень. Нормативне соціальне прогнозування — визначення засобів,

необхідних і достатніх для досягнення можливих станів обєкта управління або заданих цілей, оптимальних шляхів руху обєкта до певної мети. Нормою при цьому вважають суспільно необхідні потреби, дані пошукового

34

прогнозування. За періодами прогнозу виокремлюють оперативне (в межах року), короткотермінове (1—5 років), довгострокове (5—15 років) прогнозування.

У сучасному соціальному прогнозуванні використовують в основному методи експертизи, екстраполяції і моделювання. Метод експертизи ґрунтується на нагромадженому досвіді, знанні особливостей функціонування і розвитку досліджуваних об'єктів. Експертизу здійснюють шляхом очних і заочних індивідуальних або колективних опитувань. Екстраполяція є поширенням кількісних (статистичних) висновків, одержаних внаслідок вивчення соціальних явищ та процесів певної досліджуваної сукупності, на іншу сукупність та на інший час. Моделювання ґрунтується на заміні конкретного об'єкта дослідження (оригіналу) моделлю. Соціальне прогнозування використовують як інформаційну базу під час розроблення планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу в конкретному колективі. Параметри соціального прогнозу охоплюють вікові і статеві зміни в колективі; динаміку загальноосвітнього, кваліфікаційного рівня працівників, їх матеріального забезпечення та побутових умов, а також динаміку співвідношення фізичної і розумової праці тощо.

Соціальне планування як метод менеджменту реалізують через складання плану соціального розвитку колективу організації (підприємства). План соціального розвитку колективу розробляють не менш ніж на п'ять років. Традиційно його утворюють чотири розділи: 1. Удосконалення соціальної структури колективу Містить дані про планові зміни співвідношення між оперативними, інженерно-технічними працівниками та службовцями у зв'язку з кваліфікаційно-професійними змінами, зменшенням застосування фізичної праці, механізацією й автоматизацією виробничих та управлінських процесів. Планують також підвищення рівня загальної і професійної освіти, статевовікові зміни складу працівників, заходи щодо управління рухом кадрів та скорочення їх плинності. 2. Удосконалення умов праці, її охорона та зміцнення здоров'я працівників. Передбачає усунення небезпечних для життя і здоров'я людей виробничих факторів, які призводять до нервово-психічних перевантажень, запобігайня і зниження виробничого травматизму, захворювань, поліпшення медичного обслуговування. 3. Гаранти життєвого рівня, житлових та культурно побутових умов працівників. Охоплює заходи щодо вдосконалення системи заробітної плати, матеріального і морального стимулювання, поліпшення житлово-побутових умов, роботи дитячих закладів, баз відпочинку, підвищен ня рівня культурного і побутового обслуговування пра щвників, а також заходи щодо зменшення частки співробітників із низькою заробітною платою і доходами на одного члена сім'ї. Передбачає кошти на спорудження житла, допомогу працівникам в індивідуальному і кооперативно му будівництві. 4. Підвищення трудової та соціальної активності працівників. Містить заходи щодо зростання виробничої і соціальної активності персоналу, економічного, правового,

35

морального, естетичного і фізичного виховання, розвитку спортивної та культурно масової роботи.

План соціального розвитку повинен узгоджуватися з відповідними заходами соціального розвитку і захисту працівників профспілкової організації.

Соціальне нормування — науково обгрунтоване регулювання соціальних процесів за допомогою соціальних норм і нормативів, які визначають порядок поведінки окремих осіб і їх груп у колективі. Соціальне управління ґрунтується на використанні таких груп соціальних норм: 1.Юридичні (правові) норми. Встановлює їх держава, забезпечуючи дотримання переконаннями, а за потреби — засобами примусу. Правові норми є найбільш розробле ними та формалізованими, регулюють найсуттєвіші відносини. їх дія поширюється на державні, громадські та інші системи. 2. Норми,

встановлені громадськими організаціями та спільнотами. Діють вони у межах відповідних організацій та спільнот. Дотримання добровільне. У виняткових ситуаціях нормативні акти можуть готувати і видавати спільно державні та громадські органи, внаслідок чого норми набувають одночасно правового і громадського статусу (норми права, що регулюють оплату і охорону праці, пенсійне забезпечення, Закон України «Про споживчу кооперацію» ). 3. Норми моралі. Значення їх у регулюванні управлінських відносин постійно зростає. Мораль — правила (принципи) поведінки людей, які стосуються сфери взаємовідносин між ними та з суспільством. Основою моральних норм є авторитет громадської думки, яка, у свою чергу, ґрунтується на цих нормах, виявляючись у специфічній формі колективного судження суспільства, класу, соціальної групи, виражаючи їх ставлення до явищ і фактів соціальних систем, вчинків окремих людей. Громадська думка як інструмент регулювання відносин управління завжди звернена до особистості громадянина і вимагає від нього відповідальності перед суспільством і соціальною системою. Впливаючи на психічний стан, емоції і волю людини, мораль сприяє виробленню у неї бажаних ціннісних орієнтацій.

Соціальні норми класифікують і за іншими ознаками, залежно від типу і виду взаємовідносин, що регулюються, ступеня обов'язковості норм, способу їх утворення і механізму дії, ступеня формалізації, характеру виникнення (спонтанно чи свідомими діями); охоплюваної сфери цінностей (політичні, релігійні, правові, культурні, етичні, моральні, організаційні та ін.).

Соціальне регулювання — засоби соціального впливу керівників і колективу на окремих працівників та їх групи для активізації соціальної ролі, трудової активності і продуктивності, підтримання соціальної справедливості в організації. Соціальне регулювання спрямоване на стимулювання колективної та особистої ініціативи працівників, їх інтересу до праці. Стимулювання колективної ініціативи здійснюють у процесі ознайомлення працівників з історією, традиціями підприємства, його кращими працівниками та їх заслугами, формування поваги до марки підприємства тощо. Його

36

засобами є колективні договори, угоди, контракти, взаємні зобов'язання, правила внутрішнього розпорядку, статути (розділи, що регулюють поведінку службових осіб), правила етикету, ритуали, черговість задоволення соціальних потреб залежно від трудового стажу, виробничої активності працівників тощо. Для стимулювання особистої ініціативи вдаються до моральних стимулів. За високої якості індивідуальної праці ними є:

—підвищення рівня відповідальності (делегування повноважень, що дає змогу працівнику приймати рішення від імені керівництва, доручення представляти підприємство в інших організаціях, виступити з доповіддю чи по відомленням на нараді);

—зміцнення авторитету працівника, що відзначився, публічною похвалою, високою оцінкою результатів його праці у присутності інших співробітників;

—зарахування до резерву на заміщення керівної посади, розкриття особистої перспективи (службового просування);

—особиста неформальна похвала підлеглого в процесі ділових контактів, моральна підтримка, іменні поздоровлення за знаменними датами;

—рекомендація працівника для виступу в пресі, на радіо, в телепередачі про передовий досвід колективу чи про особистий досвід;

—направлення адміністрацією листів про трудові успіхи молодих працівників їх батькам.

За низької якості індивідуальної праці моральними стимулами є:

—особиста бесіда з підлеглим, аналіз показникш праці, причин невиконання завдань, доручень, наказів, розпоряджень керівників підприємства;

—аналіз роботи в присутності інших працівників;

—доброзичлива, позитивна і конкретна критика допущених недоліків;

—пониження відповідальності (позбавлення права самостійно приймати рішення, підписувати документи та ін.).

7.2.Сутність, класифікація та процес вироблення управлінських рішень

Управлінське рішення — вольовий акт втручання суб`єкта управління в діяльність об'єкта управління для виходу із певної виробничо-господарської чи іншої ситуації. Є сукупним результатом творчого пошуку суб'єктом управління шляхів, напрямів, засобів виходу з виробничо-господарської ситуації, а також відповідних дій колективу об'єкта управління. Управлінські рішення є багатоаспектними і містять економічну, соціальну, організаційну, правову, психологічну і педагогічну складові. Успішне рішення має бути: науково обґрунтованим, цілеспрямованим, кількісно та якісно визначеним, правомірним, оптимальним, своєчасним, комплексним, гнучким, повністю оформленим. Наукова обґрунтованість Передбачає розроблення рішень з урахуванням об'єктивних закономірностей розвитку об'єкта управління, які

37

відображаються у технічних, економічних, організаційних та інших аспектах його діяльності. Цілеспрямованість Кожне управлінське рішення повинно мати мету, чітко пов'язану із стратегічними цілями та планами розвитку об'єкта управління. ількісна та якісна визначеність. Управлінське рішення обов'язково передбачає досягнення організацією очікуваних результатів, виражених у кількісних та якісних показниках. Вимогу кількісної визначеності управлінського рішення задовольняють встановленням конкретних кількісних показників, яких необхідно досягти внаслідок його реалізації. Результати, які не підлягають кількісному вимірюванню, визначають якісно. Правомірність. Діяльність усіх служб системи менеджменту передбачає дотримання чинних правових норм Тому управлінське рішення не повинно порушувати їх та відповідати компетенції структурного підрозділу апарату управління чи посадової особи. Оптимальність. Ця вимога зумовлює у кожному випадку вибір варіанта рішення, який відповідав би економічному критерію ефективності господарської діяльності, максимум прибутків за мінімуму витрат. Своєчасність рішень їх необхідно приймати або в запрограмованому порядку або у момент виникнення проблем, порушень, відхилень у перебігу господарських процесів. Рішення не може бути прийнятим заздалегідь чи із запізненням. Своєчасність рішення означає дотримання строків підготовки, доведення його до виконавців та дієвий контроль виконання. Комплексність Діяльність організації передбачає взаємопов'язану сукупність елементів, що охоплює техніку, технологію, організацію господарських процесів і пращ, матеріальні, грошові та інші ресурси, а також результати господарювання. Кількісні та якісні зміни одного з них зумовлюють відповідну зміну інших Комплексність управлінського рішення передбачає врахування всіх найважливіших взаємозв'язків та взаємозалежностей у діяльності організації. Гнучкість. Господарська організація є динамічною системою, яка постійно розвивається. Кожне рішення з управління нею (особливо розраховане на відносно довгостроковий період) може потребувати коректив, а інколи й нових рішень. Разом із тим, формулювання кожного рішення має передбачати простір для творчої активності виконавців, раціональної ініціативи, пошуку ефективніших шляхів та засобів досягнення визначених цілей. Повнота оформлення. Формулювання рішення виключає непорозуміння або двоїстість у розумінні працівниками завдань, даває змогу контролювати його виконання, вносити корективи. Разом із конкретними завданнями вказують способи та засоби їх виконання; необхідні ресурси; строки виконання; конкретних виконавців, форми контролю та обліку проміжних і кінцевих результатів; порядок взаємодії виконавців; правомірність документів, які можуть бути одержані про хід виконання рішення тощо.

Зміст управлінського рішення розкривається у скеровуючій, координуючій та мобілізуючій (стимулюючій) функціях. Скеровуюча функція. У рішенні формулюють конкретне завдання, яке потрібно виконати у певний строк. При цьому найвищих результатів досягають, коли поставлене завдання забезпечує

38

реалізацію принципу, за яким те, що вигідно організації, має бути вигідним і кожному окремому працівнику. Координуюча функція. Управлінське рішення визначає місце кожної ланки, підрозділу, працівника організації у вирішенні поставлених завдань, погоджує та взаємопов'язує їх дії та необхідні ресурси у часі і в просторі. Функція координації (узгодження) у поєднанні з іншими заходами повинна забезпечити злагодженість дій трудового колективу, ритмічність виконання виробничої програми. Мобілізуюча (стимулююча) функція. Завдання її полягає у забезпеченні найповнішої активізації окремих виконавців, трудових колективів для досягнення сформульованих у рішенні цілей.

Класифікація управлінських рішень дає змогу визначити зміст, роль,

місце кожного рішення в управлінні організацією та обрати тип рішення відповідно до ситуації, якої воно стосується. За рівнями управління: - такі, що приймаються на вищому, середньому та низовому рівнях. На вищому рівні управління приймають рішення, стосовно організації загалом або її значної частини. На середньому приймають рішення, спрямовані на виконання рішень вищого рівня управління, а також самостійні рішення, що стосуються управління діяльністю окремого структурного підрозділу організації. На низовому рівні приймають оперативні рішення, пов'язані із контролем за виконанням рішень вищого і середнього рівнів управління, розстановкою робочої сили, використанням матеріальних ресурсів виробництва тощо. За формою: письмові та усні. За термінами: оперативні (поточні), середньострокові, довгострокові (стратегічні). За ступенем структурованості: слабко структуровані (незапрограмовані) і високоструктуровані (запрограмовані). За змістом: економічні, соціальні, організаційні, технічні, наукові. За кількістю цілей: одноцільові, багатоцільові. За організацією розроблення: індивідуальні, колегіальні,

колективні. За ступенем охоплення господарюючого об'єкта: загальні рішення (стосуються всіх сторін виробничо-господарської діяльності організації) і часткові (обмежені більш або менш короткотерміновою дією на окремі елементи системи). За напрямами дії: зовнішні та внутрішні. Залежно від повноти інформаційного забезпечення: прийняті в умовах визначеності,

ризику і невизначеності. За функціональним змістом: контрольні, активізуючі, координаційні, організаційні, планові. За причинами виникнення: ситуативні, директивні, програмні, ініціативні, сезонні. За методами розроблення: графічні, математичні, текстові. За ступенем творчості: рутинні, евристичні. За особливостями вирішуваних організацією завдань: організаційні запрограмовані рішення — характеризуються незначною кількістю альтернатив або одноваріантністю; приймаються періодично у стандартних ситуаціях; організаційні незапрограмовані рішення — спричинені новими факторами та ситуаціями; такими можуть бути рішення щодо реалізації цілей організації, поліпшення якості продукції, вдосконалення структури управління, методів мотивації

39

тощо; компромісні рішення — покликані врівноважувати протиріччя, що виникають. За способом обґрунтування: інтуїтивні рішення — ґрунтуються на відчуттях менеджера у правильності вибору; їх обґрунтованість, оптимальність залежить від особистих якостей менеджера; рішення, які ґрунтуються на судженнях (думках, міркуваннях, висновках); їх передумовою є знання, досвід, стаж, кваліфікація; формуються швидко, але часто не беруть до уваги нових альтернатив; раціональні рішення — мають у своїй основі науково обґрунтовані аналітичні процеси; здебільшого бувають найоб'єктивнішими.

Етапи процесу вироблення раціональних управлінських рішень: 1.

Виникнення ситуації, яка потребує прийняття рішення. 2. Збір та оброблення інформації щодо розроблених методів менеджменту. 3. Виявлення та оцінювання альтернатив, закладених у розроблених методах менеджменту. 4. Підготовка та оптимізація управлінського рішення, яке приймається. 5. Прийняття управлінського рішення. 6. Реалізація управлінського рішення та оцінювання результатів. Фактори впливу на процес прийняття управлінських рішень: 1. Особисті якості менеджера (освіта, знання, вік, досвід, характер тощо); 2. Поведінка менеджера (звички, психологія тощо); 3.Середовище прийняття рішення: визначеність (керівник усвідомлює очікувані наслідки реалізації всіх можливих альтернативних рішень); ризик (менеджеру відомі ймовірні результати реалізації кожної альтернативи); невизначеність (неможливо з'ясувати ймовірні наслідки реалізації будь-яких альтернативних рішень). 4. Інформаційні обмеження (обумовлені зростанням витрат на отримання додаткової інформації). 5. Взаємозалежність рішень. 6. Очікування можливих негативних наслідків. 7. Можливість застосування сучасних технічних засобів. 8. Наявність ефективних комунікацій. 9. Відповідність структури управління цілям та місії організації тощо.

Прийняття управлінського рішення. Після процесу вироблення управлінського рішення наступає етап його прийняття. Рішення може бути прийняте у формі усного розпорядження, підпису на діловому документі (листі, довідці, інструкції тощо), в оперативній формі (резолюція, службова записка, наказ, постанова). Воно повинно бути зрозумілим для виконавців, конкретним за термінами виконання, підконтрольним та прийнятим відповідним органом згідно із його повноваженнями. Прийняття рішення є тільки одним із чотирьох етапів циклу рішення (рис. ). Етап реалізації управлінського рішення починають із доведення до виконавців. Важливою вимогою на цьому етапі є оперативність передавання інформації відповідно до адресності. Прості управлінські рішення доводять до виконавців без додаткових дій. Складне багатоаспектне рішення потребує плану його реалізації. У ньому узгоджують розподіл завдань відповідно до потенціалу виконавців, дотримання балансу між обов'язками, які покладаються на них Рішенням, і повноваженнями, визначають ресурси, необхідні для виконання

40

рішення. У плані реалізації рішення необхідно скоординувати його виконання з виконанням попередніх рішень.

Рис 7.1. Повний цикл рішення

Організація виконання прийнятого рішення полягає в активному використанні механізму стимулювання і відповідальності шляхом переконання, спонукання і примушування виконавців. Вибір засобів впливу на виконавців залежить від важливості і терміновості рішення, особистих якостей виконавців. З моменту доведення рішення до виконавців розпочинають етап контролювання виконання рішення. Контролювання поширюється на наслідки і на хід реалізації управлінських рішень. Принциповою вимогою до системи контролювання є об'єктивність.

Теоретичні завдання та запитання

1.Сутність та особливості формування методів менеджменту.

2.Розкрити суть методів прямого економічного впливу

3.Охарактеризуйте методи побічного економічного регулювання

4.Бізнес-планування в управлінні організацією.

5.Система економічних регуляторів та їх застосування

6.Організаційно-розпорядчі методи менеджменту

7.Організаційно-стабілізуючі методи менеджменту

8.Розпорядчі методи менеджменту

41