72. Ключевые компоненты системы управления персоналом.

Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделяют следующие ключевые ее компоненты:

кадровая политика;

кадровое проектирование;

формирование персонала;

профессиональное развитие;

оценка персонала;

вознаграждение персонала;

ориентация и адаптация сотрудников;

информационно - аналитическая работа по кадрам.

Выделяют следующие ключевые цели системы управления персонала:

) увеличение конкурентоспособности организации;

) увеличение производительности труда и производства в организации;

) усиление социальной активности сотрудников в организации.

Из числа ключевых задач системы управления персоналом выделяют:

) обеспечение организации рабочей силой требуемых объемов и требуемой квалификации;

) достижение аргументированного соответствия между структурой производственного и кадрового потенциалов;

) абсолютное и эффективное применение потенциала сотрудников, формирование стабильности в коллективе.

73. Основные функции подсистемы разработки стратегии и политики управления персоналом организации.

Подсистема разработки стратегии и политики управления персоналом организации. Основные функции: - определение общих принципов работы с персоналом в организации; - разработка стратегии и политики управления персоналом в соответствии с общей стратегией организации; - построение организационной структуры системы управления персоналом организации; - определение и оценка затрат на персонал.

74. Уровень функций кадровой службы по управлению персоналом.

Набор функций СУП тесно связан с фазой (стадией) развития организации).

1. Стадия создания. Организация ищет свою нишу на рынке и выводит свой продукт.

Характерна определенная деятельность СУП: а) расчет потребностей в персонале;

б) анализ деятельности и профессиография; в) разработка проектов должностных инструкций;

г) установка критериев отбора; д) планирование организации (построение структуры самой организации); ж) разработка кадровой стратегии.

2. Интенсивный рост. Создаются подразделения, филиалы, представительства. Основная задача – расширение рынка.

Функции СУП:

а) привлечение и подбор кадров; б) определение методов; в) определение методов оценки кандидатов; г) разработка системы адаптации персонала; д) формирование корпоративной культуры (традиции, нор­мы, привычки, стиль); е) планирование внутрифирменного Public Relation.

3. Стабилизация (стагнация).

Сохранение достигнутых результатов. Возможно появ­ление новых конкурентов. Требуется:

а) нормирование труда; б) окончательные должностные инструкции; в) разработка системы оценки действующего персонала; г) система аттестации персонала;д) развитие «ценных кадров» (обучение, стажировка и т. д.); е) разработка, управление конфликтностью (диагностика конфликтов, работа с конфликтами); и) социально-психологический мониторинг (определение первых признаков недовольства); к) поддержание корпоративной и внутрифирменной куль­туры (традиции, легенды и т. д.).

4. Спад (кризис). Перед организацией два выхода: выход из кризиса с помощью вскрытия нового потенциала либо гибель в случае неспособности выйти из этой ситуации.

Функции СУП, реализуемые в каждом направлении:

Правовое	Педагогическое	Психологическое	Экономическое	Информационное
-разработка должностных инструкций -штатное расписание -личные контракты -трудовые споры -увольнения -архив, делопроизводство	-обучение -стажировка адаптация -оценка эффективности обучения -разработка учебных планов	-подбор -оценка -социально- психологический климат -управление конфликтностью -мотивация -корпоративная культура -миссия организации	-система стимулирующей оплаты -оценка эффективности затрат	-единая база данных -обеспечение гласности -оперативный сбор и передача информации