книги2 / 44

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ

V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в здравоохранении:

вызовы и риски XXI века» 19–20 ноября 2020 г., Волгоград

деятельности и стремление к высоким спортивным достижениям, в том числе с использованием продуктов для улучшения функциональных показателей при занятиях спортом. Кроме этого, встает вопрос о необходимости разработки научно-обоснованной концепции антирисковой стратегии медицинского сопровождения спортсменов, поскольку только базирующиеся на ней этически и законодательно оформленные социальные практики позволят минимизировать имеющиеся риски.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Котик, М. А. Психология и безопасность [Текст] / Котик М. А. – Таллин: Валгус, 1989. – 447 с.

2.Ожегов, С. И. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений [Текст] / Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. – 4-е изд., дополненное. – М.: Азбуковник, 1999. – С. 679.

3.Renn O. Three decades of risk research: accomplishments and new challenges [Текст] // J. Risk Res. – 1997. – № 1. – P. 49–71.

4.Klinke, A. Prometheus Unbound. Challenges of Risk Evaluation, Risk Classification, and Risk Management [Текст] / Klinke A., Renn O. Report № 153 of the Center of Technology

Assessment. – Stuttgart: Akademie fur Technikfolgenabschatzung, 1999. – P. 50.

5.Schaefer, R. E. What are we talking about when we talk about «risk»? A critical survey of risk and risk preference theories [Текст] / Schaefer R. E. // RM-78-69. – Laxenburg: Intern. Inst. For Applied System Analysis. –1978. – P. 62.

6.Knight F. Risk, Uncertainty and Profit. Boston: Houghton Miffin Co, 1921 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.econlib.org/library/Knight/knRUP. html

7.Альгин, А. П. Риск и его роль в общественной жизни [Текст] / Альгин А. П. – М.: Мысль, 1989. – 192 с.

8.Kogan, N. Risk taking: A study in cognition and personality [Текст] / Kogan N., Wallach M. A. – N.Y.: Holt, Rinehart and Winston, 1964. – P. 278.

9.Kogan, N. Group risk taking as a function of members’ anxiety and defensiveness

[Текст] / Kogan N., Wallach M. A. // Journal of Personality. – 1967. – Vol. 35. – P. 50–63.

10.Coombs, C. H. Portfolio Theory and the Measurement of Risk [Текст] // Human Judgment and Decision Processes / ads M. F. Kaolan, S. Schwartz. – N. Y.: Academic Press, 1975. – P. 63–85.

11.Cattell, R. B. Personality and motivation structure and measurement [Текст] / Cattell R. B. – N. Y.: World Book, 1957. – P. 255.

12.Cattell, R. B. Sixteen Personality Factor Questionnaire [Текст] / Cattell R. B., Cattell A. K., Cattell H. E. (5th ed.). – Champaign, IL: Institute for Personality and Ability Testing. – 1993. – P. 162.

261

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ

V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в здравоохранении:

вызовы и риски XXI века» 19–20 ноября 2020 г., Волгоград

УДК 658.310.9

СПЕЦИФИКА КОНФЛИКТОВ В УПРАВЛЕНИИ

МЕДИЦИНСКИМИ КАДРАМИ

Алия Кабировна Кадырова

магистрант

Волгоградский государственный медицинский университет научный руководитель доцент, к. э. н. В.В.Голиков

Изучение вопросов, касающихся развития управления медицинскими кадрами, требуется с целью точного обозначения их роли в системе здравоохранения, для уточнения требований к отбору медицинского персонала, а также для акцентирования внимания на вопросах лидерства и мотивации персонала.

Стиль управления медицинским учреждением находится в сильной зависимости от стилевых особенностей организационного поведения, непосредственно как самого руководителя, так и его подчи- ненных-врачей. Эффективность стиля управления в медучреждении зависит от особенностей организационной культуры подразделения

иможет проявлять себя в сбалансированности таких показателей, как «ориентация на организационные задачи» и «управляемость коллектива» [1, 3].

Эффективность практической деятельности медицинского специалиста во многом зависит от того, насколько профессионально он умеет организовать взаимодействие с пациентами и родственниками пациентов, со своим ближайшим окружением, а также с коллегами

ируководством. Также ему зачастую бывает нужно согласовывать действия, распределять функции и оказывать влияние на настроение, поведение и убеждения своего собеседника.

Вместе с тем за последнее время значительно увеличилось количество тех конфликтных ситуаций, которые возникают между медицинскими кадрами и руководством при оказании медицинской помощи и медицинских услуг.

Вусловиях социально-психологического дискомфорта для коллективов медучреждений в период проведения реформ в сфере здравоохранения является характерным возникновение различных

262

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ

V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в здравоохранении:

вызовы и риски XXI века» 19–20 ноября 2020 г., Волгоград

организационных, межличностных, межгрупповых, социально-трудовых конфликтов, которые неизбежно снижают эффективность их деятельности [6].

Вероятные причины возникновения конфликтных ситуаций:

•отсутствие согласованности действий медицинских сотрудников разных специализаций и коллегиальности при составлении плана лечения;

•отсутствие информированного согласия пациента на лечение;

•ошибки при ведении медицинской документации;

•особенности характеров врача и пациента;

•невнимательное отношение к пациенту;

•профессиональная некомпетентность [5].

Самыми распространенными способами разрешения конфликтов в медицинской практике является досудебный способ, который подразумевает разрешение конфликта на первичном уровне «медицинский персонал – пациент», заведующим отделением, администрацией ЛПУ, этическим комитетом. По возможности необходимо разрешить конфликт именно на данном уровне; судебный способ подразумевает разрешение конфликта органами государственной юрисдикции, органами негосударственной юрисдикции, а также специализированными третейскими судами [7].

Вопрос психологического анализа конфликта в медицинской среде состоит в том, какой именно вид конфликта преобладает в пространстве взаимодействий и отношений субъектов медицинской практики – негативный конфликт или развивающий конфликт. Здесь важным является то, к каким последствиям способно привести развитие конфликтов непосредственно в медицинской сфере деятельности.

Эффективный психологический и медико-социологический мониторинг дает возможность определения имеющихся зон напряженности и возникающих противоречий. Также мониторинг позволяет определить негативное психическое состояние медицинского работника, обусловленное невозможностью удовлетворения своих потребностей, а также их влияние на лечебный процесс и на имеющийся психологический климат в медицинском учреждении [4].

Что касается деятельности главного врача медицинского учреждения, относительно поддержания необходимого психологического климата, то она должна включать в себя профилактические действия,

263

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ

V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в здравоохранении:

вызовы и риски XXI века» 19–20 ноября 2020 г., Волгоград

а также действия, направленные на разрешение деструктивных последствий возникающих стрессовых ситуаций и организационных конфликтов.

Для достижения данной цели руководителю медицинского учреждения необходимо располагать наиболее полной информацией, которая позволит объективно оценить уровень стрессогенности и конфликтности организационной среды [2].

Концептуальными разработками в конфликтологии являются разные подходы к типологии конфликта, дифференциация конфликтогенных факторов, а также разработка способов управления конфликтами и разрешения конфликтов.

Таким образом, в настоящее время требуется создание более эффективных технологий для управления конфликтами в медучреждениях, включающих прогнозирование и выявление, редукцию и урегулирование.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Григорьян, М. Р. Технологии управления медицинским персоналом [Текст] / Григорьян, М. Р. // Современные научные исследования и инновации. – 2016. – № 7. – С. 54–59.

2.Калмыкова, О. Ю. Конфликтологическая компетентность руководителя: оценка социально-психологического самочувствия работников [Текст] / О. Ю. Калмыкова, О. П. Маслова // Актуальные проблемы психологии. – Самара: СНЦ РАН, 2009.

3.Корицкий, А. В. Особенности стиля управления в медицинском учреждении [Электронный ресурс] / А. В. Корицкий, Е. Г. Чирковская // Молодой ученый». – 2017. – № 3 (137). – С. 244–246. – Режим доступа: https://moluch.ru/archive/137/38358/

4.Ступак, В. С. Проблемы управления конфликтной ситуацией в среде медицинских работников [Электронный ресурс] / В. С. Ступак // Новые задачи современной медицины: материалы III Междунар. науч. конф. – СПб.: Заневская площадь, 2014. – С. 99–102. – Режим доступа: https://moluch.ru/conf/med/archive/153/6076/

5.Шевцова, Ю. В. К вопросу о конфликтах между врачами и пациентами и психологической готовности врачей к работе [Текст] / Ю. В. Шевцова, А. В. Емелина, Е. А. Захарова // Медицинский альманах. – 2011. – № 5. – С. 36–39.

6.Чернышева, М. Л. Управление конфликтами в медицине: формирование специфических компетенций в процессе подготовки организаторов здравоохранения [Текст] / М. Л. Чернышева, А. В. Чернышев, Л. А. Горностаева // Социальноэкономические явления и процессы. – 2014. – № 12. – Р. 348–352.

7.Коммуникативные основы медицинской деятельности [Электронный ресурс] // АНО ДПО «Академия непрерывного медицинского образования». – Режим доступа: https://medpodgotovka.ru/blog/about_konflikt

264

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ

V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в здравоохранении:

вызовы и риски XXI века» 19–20 ноября 2020 г., Волгоград

УДК 614.2:331.1

МОТИВАЦИЯ КАК АСПЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

В ЗДРАВООХРАНЕНИИ

Инна Сергеевна Лебедева Мария Андреевна Ковальчук Герман Юрьевич Дзукоев

Кубанский государственный медицинский университет

Вопросы кадровой политики являются приоритетными в управлении здравоохранением, и решения в этой области должны базироваться не только на результатах мониторинга и углубленного анализа статистических данных, а также с учетом теории и практики управления персоналом.

ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Краснодарском крае» занимается вопросами учета инфекционных заболеваний, профессиональных заболеваний, массовых неинфекционных заболеваний, проведением экспертиз и исследований, обеспечением ведения социально-гигиенического мониторинга в области санитарно-эпидемио- логического благополучия населения. Основной кадровый состав – врачи по специальности гигиена, санитария, эпидемиология.

Нами проанализированы основные показатели кадрового обеспечения по данным отчетной формы № 19-11 «Сведения о сети, структуре, штатах и кадрах органов и организации Роспотребнадзора» и формы № 19-18 «Сведения о сети, структуре, штатах и кадрах органов и организации Роспотребнадзора» за 2010–2017 гг.

За рассматриваемый период количество штатных должностей специалистов с высшим медицинским образованием уменьшилось на 15,5 % с 328 до 277. Среднее количество штатных должностей за 8 лет составило 309,6 ставок. Также на 24,2 % отмечается уменьшение количества занятых должностей специалистов с высшим медицинским образованием – с 310 до 235, среднее количество занятых должностей составило 267,6 ставок. Укомплектованность должностей снизилась с 94,5 до 84,8 %. Количество физических лиц в динамике снизилось на 30,7 % – с 294 до 225, среднее количество физических лиц

265

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ

V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в здравоохранении:

вызовы и риски XXI века» 19–20 ноября 2020 г., Волгоград

за 8 лет составило 254,5. Укомплектованность физическими лицами также имела тенденцию к снижению – с 89,6 до 81,2 %. С другой стороны, коэффициент совместительства врачебных должностей оставался в пределах 1,0–1,1.

Анализ аттестованности показал, что в структуре ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии» 76,9 % врачей имели сертификат специалиста в 2010 году, однако с каждым годом этот показатель снижался, и в 2017 году количество врачей, имеющих сертификат специалиста, составило 67,5 %. Данный факт свидетельствует о снижении мотивации

кобучению и совершенствованию профессиональных навыков.

Впрактике управления персоналом в зависимости от способов воздействия на работников принято выделять три основных метода управления: экономические (заработная плата рассматривается как основной мотив трудовой деятельности и эквивалент стоимости рабочей силы), организационно-распорядительные (опирающиеся на власть, дисциплину и взыскания) и социально-психологические методы (основанные на моральном воздействии и мотивации).

Сегодня часто врачи совмещают работу на нескольких местах из-за низкого уровня оплаты труда. А следствием низкой оплаты труда является низкая престижность профессии врача, что не мотивирует выпускников вузов.

Мотивация к трудовой деятельности – сложный и многофакторный процесс. Во многом он формируется еще в период обучения в вузе. Специализацией медико-профилактического факультета КубГМУ является общая гигиена, эпидемиология, клинико-лабораторная диагностика, а также бактериология, вирусология, паразитология и энтомология. Высокий уровень теоретических знаний и практических навыков, полученных в вузе, позволяет 180 выпускникам факультета успешно работать и решать сложные вопросы санитарно-эпидемиологического надзора, руководить структурными подразделениями ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Краснодарском крае» и других субъектах РФ.

Проведенное в 2019 г. исследование в рамках изучения мотивации

кдеятельности и самооценки студентов КубГМУ на основе методики Экспресс-диагностики уровня самооценки позволило выявить, что у 67,5 % студентов-медиков адекватная самооценка – гармония личности. Низкая самооценка, зачастую приводящая к чрезмерным сомнениям,

266

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ

V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в здравоохранении:

вызовы и риски XXI века» 19–20 ноября 2020 г., Волгоград

самоанализу и отказу от деятельности, выявлена у значительной части опрошенных студентов 23,6 %. Завышенная самооценка, чреватая потерей осторожности и совершением множественных ошибок, выявлена у 8,9 % студентов. Анализ показал, что у студентов медикопрофилактического факультета получены сопоставимые с общевузовскими значения первых двух – 66,7 и 20,8 % соответственно. При этом у них больше, чем у студентов других факультетов, завышена самооценка (12,5 %) [1, 2].

Люди с чрезмерно завышенной самооценкой не замечают свои слабые стороны, слишком высоко оценивают свои возможности и свою значимость; не воспринимают критику, имеют склонность к эгоизму и пренебрежительно относятся к окружающим. Безусловно данные качества идут вразрез с представлением о том, каким должен быть будущий специалист. Однако некоторые психологи считают, что лучше иметь завышенную самооценку, чем заниженную.

Грамотное применение социально-психологических методов, как наиболее тонкого инструмента воздействия, способствует повышению самооценки, удовлетворенности от работы и мотивации к эффективной деятельности, позволяет раскрыть внутренний потенциал работника. Для эффективной работы системы здравоохранения важно найти подход к трудящимся, чтобы они чувствовали себя удовлетворенными своей работой и были продуктивными для медицинской организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Экспресс-диагностика уровня самооценки [Текст] / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов // Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд-во Института психотерапии, 2002. – C. 53–54.

2.Дзукоев, Г. Ю. Мотивация к деятельности и самооценка студентов [Текст] / Г. Ю. Дзукоев, Е. А. Семенов // Кубанский научный медицинский вестник. Приложение № 1. – Краснодар, 2020. – С. 158–159.

267

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ

V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в здравоохранении:

вызовы и риски XXI века» 19–20 ноября 2020 г., Волгоград

УДК 331.108

ДЕФИЦИТ СПЕЦИАЛИСТОВ

В МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

Надежда Михайловна Легенькова

старший преподаватель кафедры экономики и менеджмента

Аделина Илдусовна Сунагатуллина

студент

Волгоградский государственный медицинский университет

Состояние кадрового потенциала, его количественные и качественные характеристики, такие как численность, структура, уровень профессиональной подготовки, мотивация и состояние здоровья медицинских работников, во многом определяют эффективность функционирования системы здравоохранения.

Цель совершенствования кадрового планирования заключается

вразработке новых критериев оценки кадрового потенциала и научно обоснованных подходов к определению потребности в специалистах различных квалификаций и профилей [1].

Выделяют ряд основных проблем, которые вызывают дефицит кадров в здравоохранении:

–низкий уровень оплаты труда медицинских работников;

–отсутствие престижности профессии врача;

–нерегулирование численности внебюджетных мест при приеме

вординатуру;

–низкий уровень развития ГЧП в сфере здравоохранения.

По данным социологического исследования, среди работников здравоохранения в 2019 году были представлены следующие данные: около 15 % медработников довольны своей работой и материально, и морально; более 15 % хотели бы сменить место работы; 45 % опрошенных не желают, чтобы их дети работали в медицине.

Многие уходят, даже не начав. Самая уязвимая точка, откуда исчезают потенциальные кадры – медицинские образовательные учреждения. Если бы все выпускники оставались работать в здравоохранении, то, вероятно, дефицита кадров удалось бы избежать. Но 11 % учащихся

268

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ

V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в здравоохранении:

вызовы и риски XXI века» 19–20 ноября 2020 г., Волгоград

даже не планируют работать в медицине, четверть учащихся планирует работать в коммерческих организациях, 22 % хотят продолжать обучение в других странах, и 50 % из них остаются жить и работать там же.

Врачи в России совмещают работу в нескольких местах из-за низкого уровня оплаты труда. Чтобы разрешить эту непростую ситуацию, руководство Минздрава России решило принять ряд принципиальных мер:

–повышение заработной платы и переход на эффективный контракт;

–внедрение новой формы целевой контрактной подготовки медицинских работников;

–создание федерального реестра по уровню квалификации, возрастной и гендерной структуре медицинских работников в регионах.

По мнению российских врачей, переход на эффективный контракт приведет к интенсификации труда, но никак не повлияет на его оплату.

Всего в России на 2019 год были не заполнены около 10 % ставок врачей и 4 % ставок среднего медперсонала [2]. Больше всего незакрытых позиций наблюдалось в службе скорой помощи – пустовала каждая четвертая вакансия.

Что касается ситуации на 2020 год, то в связи с распространением вируса Covid-19 медперсонал оказывается в сложной ситуации. Изначальные условия были невыносимы (нехватка оборудования, спецодежды, перчаток, масок и других средств зашиты), по этой причине многие специалисты были вынуждены работать в опасных условиях, также встречались случаи увольнения медперсонала.

Также из-за дефицита персонала Минздрав предложил добровольцам, а именно студентам медицинских вузов (5–6-х курсов), помочь врачам с приемом и лечением больных коронавирусом. Что опять-таки подтверждает дефицит персонала в наше время.

В президентском послании Федеральному собранию поставлена задача ‒ к 2024 году все уровни системы здравоохранения обеспечить кадрами: 70 % учебных мест станут целевыми по направлению «лечебное дело», 75 % ‒ «педиатрия», а 100 % ‒ по наиболее дефицитным направлениям ординатуры [3]. Увеличение квоты на целевые места приведет к росту абитуриентов на нецелевое поступление. При этом должны быть гарантии трудоустройства будущих выпускников.

269

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ

V Международной научно-практической конференции «Менеджмент в здравоохранении:

вызовы и риски XXI века» 19–20 ноября 2020 г., Волгоград

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.rosmedobr.ru/journal/ 2010-god/analiz-chislennosti-struktury-i-kvalifikatsii-meditsinskikh-kadrov-v-rossiyskoy- federatsii-i-klyuche/

2.[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.vshouz.ru/news/ analitika/8238/

3.[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://medrussia.org/34162- deficit-kadrov-stal-problemoy/

УДК 316.628

СОВРЕМЕННЫЕ ВЫЗОВЫ

ИСОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В СФЕРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

Виктория Николаевна Приходько

доцент кафедры социологии, к. соц. н.

Украина, ГВНЗ Киевский национальный экономический университет имени В. Гетьмана

Управление в сфере здравоохранения напрямую связано с человеческим фактором. Это и управление людьми, и, кроме того, сами работники сферы в основном работают с людьми, это и система по обслуживанию здоровья людей. Поэтому очень важно рассмотреть социально-психологические особенности и проблемы управления. Более того, быстро меняющиеся условия внешней среды накладывают свой отпечаток на эффективность управления в сфере здравоохранения.

На эффективность управления в здравоохранении влияют внешние и внутренние факторы.

Внешние факторы влияют на современную жизнь – убыстряется темп жизни, изменяется образ жизни, постоянно обновляется сфера знаний, техногенные факторы, миграционные проблемы (как и мобильность внутри работы, отрасли (повышение по должности, например), так и изменение места жительства).

Внутренне факторы зависят в первую очередь от человеческого фактора и внутренней среды.

270