369

Заработная плата, как известно, выполняет три основные функции: воспроизводственную, статусную и стимулирующую.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении работнику достойного уровня жизни, необходимого для расширенного воспроизводства его рабочей силы.

Статусная функция заключается в том, что размер заработной платы должен соответствовать положению, статусу работника в структуре организации по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали.

Стимулирующая функция определяется тем, что оплата труда должна быть связана с конечными результатами деятельности работника, ориентировать его на увеличение производительности своего труда, что обязательно должно привести к росту заработной платы.

Сегодня предприятиям всех форм предоставлены широкие права в организации труда и заработной платы. Организация оплаты труда основывается на следующих основных принципах:

-оплата труда должна обеспечивать нормальный жизненный уровень работника и его семьи;

-прямая зависимость заработной платы от конечных результатов трудовой деятельности коллективов;

-личная и коллективная материальная зависимость;

-распределение оплаты труда по труду, отсутствие уравниловки;

-тенденции к повышению уровня зарплаты при опережающем росте производительности труда;

-разделение зарплаты на постоянную и переменную части;

-дифференциация зарплаты в зависимости от сложности и условий

труда.

Требования периода реформирования экономики стали причиной появления новых принципов организации оплаты труда:

-соответствие уровня оплаты труда конъюнктуре рынка;

-учет соотношения спроса и предложения на рабочую силу на рынке

труда;

-установление минимального гарантированного уровня оплаты труда, ниже

102

которого она не может быть;

-отсутствие верхних пределов заработной платы;

-формирование фондов оплаты труда по остаточному принципу;

-простота и ясность построения системы оплаты труда, доступность ее для понимания каждым работником.

Моделирование структуры заработной платы, исходя из постоянной и переменной ее составляющих и их соотношение напрямую связано с теми результатами и качеством работы, которых ожидает от своих сотрудников организация (рисунок 16).

Дополнительные

выплаты

Дополнительные льготы

Участие в прибыли

Рисунок 16. Структура заработной платы Премии

Оклад

Рисунок 16. Структура заработной платы

Постоянная часть — это своего рода гарантия предприятия в отношении оплаты труда сотрудников. Оклад еще не является стимулом к повышению производительности труда, поскольку не зависит от качества исполнения работы. Как правило, оклад формируется с учетом ряда факторов:

−значимости должности сотрудника для предприятия;

−уровня ответственности и сложности решаемых задач;

−уровня квалификации сотрудника;

103

− стажа работы.

Таким образом, с точки зрения мотивации значение имеет не величина оклада, а справедливость его определения внутри предприятия в зависимости от ценности результатов труда данного специалиста для организации и с учетом ситуации на рынке труда.

Переменная часть имеет первостепенное значение для построения эффективной мотивационной системы, так как правильно выстроенная система премирования обеспечивает прямую связь между доходом сотрудника и результатами его деятельности.

В настоящее время происходит постепенный переход от оплаты труда за выполненный объем работы или произведенную продукцию к оплате труда за цену рабочей силы, цену труда.

В практической деятельности предприятий, фирмы и организации в нашей стране и за рубежом используют три варианта организации оплаты труда:

1. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется заработная плата различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки (выраженные в денежной форме размеры оплаты труда работника за единицу рабочего времени), квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности, использующих тарифную систему оплаты труда, получили такие формы оплаты труда, как повременная, сдельная и аккордная (рисунок

17).

Повременная система оплаты труда применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

104

Рисунок 17. Формы и системы оплаты труда работников сельхозорганизаций при тарифной системе

Повременная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда:

–затраты труда на определение нормативного и фактического количества продукции или объема работ относительно высокие;

–количественный результат труда уже определен ходом рабочего (технологического) процесса;

–количественный результат труда не может быть измерен;

–качество труда важнее его количества;

–работа является опасной для здоровья человека;

–работа неоднородна по своему содержанию и нерегулярна по

нагрузке.

105

Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Сдельной называется система оплаты труда, при которой заработная плата (вознаграждение) выдается работнику в заранее установленном размере за единицу продукции или выполненной работы.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда:

–имеется измеримый количественный результат труда;

–существует необходимость увеличения объемов производимой продукции или выполняемых работ, услуг;

–рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может быть премиальная составляющая. При сдельно-

премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

Преимуществом сдельной системы оплаты труда можно считать тот факт, что сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции. Налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда. Но, в то же время, при начислении заработной платы, не учитывается качество произведенной продукции, а только её количество.

Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для

106

каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. При этом эффективность коллективной работы возрастает, но непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

Тарифная система предполагает наличие тарифной сетки, тарифной ставки, тарифно-квалификационного справочника с отнесением работ (должностей) к определенному разряду. При отсутствии одного из перечисленных нормативных документов тарифная система успешно применена быть не может.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Коэффициент есть относительное число, показывающее во сколько раз содержание труда при выполнении определенного процесса отличается от самого простого, неквалифицированного труда (в рамках современного уровня развития производства), отнесенного к первой группе. Соотношение коэффициентов первого и последующих классов показывает, во сколько раз труд работника оценивается выше, выполняющего данную ему работу по содержанию, в сравнении с простым неквалифицированным трудом. Это соотношение определяется степенью различия качества и количества труда между самыми простыми и сложными работами и достигнутым уровнем развития производительных сил общества. Изменения в сторону увеличения количества выполняемых работ, отнесение к более высокой группе (разряду), будет характеризовать изменения в содержании труда работников сельского хозяйства.

В процессе производства сельскохозяйственной продукции осуществляется большое количество трудовых процессов, каждый из которых имеет свои специфические особенности. Но наряду с различиями трудовые процессы имеют и ряд общих признаков, что позволяет свести их в несколько родственных по содержанию групп, а внутри их выделить подгруппы. Наиболее общими признаками по содержанию труда различных

107

трудовых процессов можно считать постепенную ликвидацию тяжелого неквалифицированного труда, повышение общей сложности труда, уменьшение функций, связанных с воздействием на предмет труда и увеличение функций контроля, в соединении умственных и физических функций с тенденцией заметного увеличения умственных, в усилении периодического их чередования.

В настоящее время в сельском хозяйстве применяется следующая классификация трудовых процессов:

1.Ручные процессы.

2.Конно-полевые процессы.

3.Процессы по обслуживанию стационарных машин.

4.Механизированные полевые процессы.

5.Транспортные работы.

6.Трудовые процессы в ремонтно-механических мастерских.

7.Трудовые процессы по обслуживанию животных.

8.Трудовые процессы по строительству хозспособом.

9.Трудовые процессы по управлению производством.

Почти для каждой группы трудовых процессов разработана и применяется своя тарифная сетка.

Всем трудовым процессам и должностям присваивается соответствующий разряд, в зависимости от содержания труда. Данный процесс называется тарификацией работ (работников) и характеризуется отнесением видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Протарифицированные работы и работники предприятия комплектуют тарифно-квалификационный справочник, согласно которому производится начисление заработной платы за выполненные работы или возложенные функции с использованием тарифной ставки.

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей)

108

определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифные ставки определяются не произвольно, а в соответствии с экономическим состоянием субъекта рыночной экономики, но не ниже минимальной заработной платы, установленной государством. Минимальная заработная плата в нашей стране (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Тарифные коэффициенты сетки разрабатываются научно-исследова- тельскими институтами с сетью нормативных станций и неизменны для всех сельскохозяйственных предприятий. Изменяется только тарифная ставка первого разряда в зависимости от экономических возможностей предприятий, верхний предел которой ограничивается фондом заработной платы.

Таблица 18 – Варианты изменений тарифных коэффициентов по разрядам (пример)

Зная тарифную ставку I разряда, можно определить оплату любого другого тарифного разряда путем умножения этой ставки на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

К сожалению, теоретические расчеты тарифной ставки по приведенному образцу не являются окончательными. Сельское хозяйство области расположено в зоне рискованного земледелия и является в большой степени натуральным хозяйством (значительная часть произведенной продукции расходуется на внутрихозяйственные нужды в виде семян и кормов). В этой связи денежная выручка может колебаться в пределах 20 % от среднегодовой величины за последние 5 лет (только из-за природных условий). Поэтому, планировать и выплачивать зарплату по теоретически установленным тарифам может привести либо к переплате, либо к недоплате в зависимости от конечных результатов деятельности предприятий.

Кроме того, рыночная ситуация требует быстрой реакции не только на форсмажоры по природным условиям, но и на влияние внешней среды. Отдельные виды деятельности требуют поощрения, кроме тарифа.

К преимуществам тарифной системы оплаты труда можно отнести лишь простоту расчета заработной платы и абсолютно прозрачные принципы начисления премии.

Тарифная система формирует основу системы мотивации трудовой деятельности через дифференциацию работ и уровень вознаграждения. При правильном и научном ее применении люди чувствуют удовлетворение оценкой своего труда (материальной оценкой) ежедневно. Она обеспечивает справедливость. Все остальные формы оплаты труда являются поддерживающими, в конечном итоге только дополняют, но не заменяют тарифную систему оценки и вознаграждения трудовой деятельности. В этом незаменимая (по крайней мере, на данном уровне развития науки управления) сущность открытия сдельной системы оплаты труда и научного подхода к управлению людьми.

Однако при начислении заработной платы не принимается в расчет индивидуальные усилия каждого сотрудника. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно преодолеть противоречие между

110

интересами отдельного работника и всего коллектива, отсутствует личная заинтересованность работников в повышении производительности труда.

2.Бестарифная система оплаты труда основана на применении в расчете показателей, таких как, коэффициент квалифицированного уровня, коэффициент трудового участия, количество отработанных дней за конкретный период, фонд оплаты труда к распределению и т.п. В настоящее время данная система имеет более 10 разновидностей и моделей. Рассчитать заработную плату работников по данной системе довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

К явным преимуществам такой системы оплаты труда можно отнести заинтересованность членов коллектива в повышении заработной платы, а значит в повышении общего фонда оплаты труда. Следовательно, возрастает эффективность коллективного труда на предприятии.

Недостатками бестарифной системы оплаты труда являются сложность оценки трудового вклада каждого члена коллектива, а также непрозрачность принципа увеличения заработной платы.

3.Рыночные модели и формы оплаты труда основаны на использовании процентного соотношения для работников от выручки, доходов, фонда оплаты труда предприятия; имеет более 25 подвариантов или моделей, используется в организациях малого и среднего бизнеса (приложение 3).

Наибольшая эффективность системы мотивации достигается там, где применение гарантированной (по тарифам) оплаты, сочетается с материальным поощрением за конечные результаты работы подразделения и предприятия в целом.

111