книги / Основы научных исследований

нообразные формы стимулирования, материальное стиму­ лирование должно сопровождаться моральным.

Стимулирование должно быть своевременным и глас­ ным. Важнейшими стимулами для научного работника являются: общественное признание, материальное воз­ награждение, время для свободного поиска по личным интересам ученого; обеспечение возможности практиче­ ской реализации результатов исследований ученого. По­ ложительное стимулирование всегда более действенно, чем отрицательное.

Расчет экономического эффекта НИР и ОКР осуще­ ствляется по «Методике определения экономической эф­ фективности использования в народном хозяйстве новой техники, изобретений и рационализаторских предложе­ ний», утвержденной постановлением ГКНТ СССР, Гос­ планом СССР, Академией наук СССР и Государствен­ ным комитетом по делам изобретений и открытий от 14 февраля 1977 г.

Методика является обязательной для всех отраслей народного хозяйства и служит основанием для разработ­ ки и утверждения министерствами и ведомствами по со­ гласованию с Государственным комитетом Совета Мини­ стров СССР по науке и технике и Государственным ко­ митетом Совета Министров СССР по делам изобретений и открытий, отраслевых методических указаний и инст­ рукций.

Определение годового экономического эффекта НИР основывается на сопоставлении приведенных затрат по базовому и новому вариантам техники, технологий про­ цесса и т. д. Приведенные затраты определяются по фор­ муле

в производственные фонды, руб; Ен — нормативный ко­ эффициент капитальных вложений (Ен=0,15).

Расчет годового экономического эффекта производит­

где Э — годовой экономический эффект, руб.; 3nPi, 3ПР2— приведенные затраты на единицу продукции (работы) соответственно до и после внедрения НИР, руб; А2 — го­ довой объем производства продукции (работы) после

351

внедрения результатов НИР в расчетном году, натураль­ ных единиц.

Если в процессе НИР или ОКР требуются дополни­ тельные капиталовложения, то вычисляют фактический срок их окупаемости:

в год) по новому и старому вариантам; Ci и Сг — себе­ стоимость единицы продукции по новому и старому ва­ риантам.

Чтобы оценить эффективность затрат, фактический срок окупаемости сравнивается с нормативным. Послед­ ний определяется по формуле

При расчете ожидаемого экономического эффекта возможны различные случаи: определение ожидаемого эффекта от внедрения по сравнению с плановым; расчет эффекта в целях сравнения разработок с лучшими оте­ чественными и зарубежными образцами; установление эффекта в целях сравнения с существующими образцами на данном производстве.

После выполнения НИР создается экономический по­ тенциал, который реализуется по мере внедрения резуль­ татов исследований в производство. Экономический эф­ фект зависит от объема и длительности внедрения, за­ трат на улучшение качества продукции и др.

Если экономический эффект достигается в результате изменения затрат на производство продукции при преж нем ее качестве (растет производительность труда вслед­ ствие внедрения нового технологического процесса), то эффект на расчетный год вычисляют по формуле

где Q — годовой объем продукции на t - й год.

При расчете экономического эффекта от внедрения результатов НИР необходимо учитывать так называемые предпроизводственные расходы на научные исследова­ ния, оборудование, изготовление и испытание новых об-

352

разцов, опытно-промышленное производство результатов НИР.

Расчеты эффекта, превышающие 2 млн. руб., согласо­ вываются с Государственным комитетом СССР по науке и технике и оформляются в порядке, определенном в письме ГКНТ СССР от 27 декабря 1982 г. № 31-2/135.

Важнейшими показателями социального эффекта от внедрения результатов НИР являются: уменьшение чис­ ленности промышленно-производственного персонала (условное высвобождение работающих); повышение про­ изводительности труда на предприятии.

Условное высвобождение работающих рассчитывает­ ся по формуле

где Дф< — условное высвобождение работающих в t-м го­ ду, чел.; Т] и Т?— трудоемкость единицы продукции в на­ туральном выражении от внедрения результатов НИР и в t-м году, чел.; At — объем производства в t-м году, в на­ туральных единицах.

Повышение производительности труда на предприя­ тии определяется по формуле

(12.7)

<Pi —2Дф(

где В< — процент роста производительности труда за счет внедрения результатов НИР в i-м году; <pi— среднеспи­ сочная численность промышленно-производственного персонала в году, предшествующем внедрению результа­ тов НИР, чел.; ЕДф|— уменьшение численности промыш­ ленно-производственного персонала (условное высвобож­ дение работающих) за счет внедрения новой техники в t-м году, чел.

ГЛАВА XIII

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ В НАУЧНОМ КОЛЛЕКТИВЕ

13.1. Основные принципы управления научным коллективом

Вклад ученых-одиночек в общий объем научных исследо­ ваний непрерывно уменьшается. Так, если еще в начале XX столетия им принадлежало до 80 % научной продук­ ции, то в настоящее время — не превышает 30 %. Таким

353

образом, роль научного коллектива в выполнении науч­ ных исследований существенно возросла в настоящее время и будет увеличиваться в перспективе.

В совместной деятельности научных сотрудников, спе­ циалистов, других работников выделяются дополнитель­ ные источники повышения эффективности научно-иссле­ довательской работы, не сводимые к простой сумме уси­ лий участников. На подобный факт первым обратил внимание К. Маркс: «Подобно тому как сила нападе­ ния эскадрона кавалерии или сила сопротивления полка пехоты существенно отличаются от суммы тех сил напа­ дения и сопротивления, которые способны развить от­ дельные кавалеристы и пехотинцы, точно так же и ме­ ханическая сумма сил отдельных рабочих отлична от той общественной силы, которая развивается когда много рук участвует одновременно в выполнении одной и той же нераздельной операции».

Для того чтобы коллектив, предназначенный для вы­ полнения той или иной темы, работал слаженно, чтобы каждый из участников точно знал возложенные на него задачи и конечную цель труда коллектива, необходимо правильно, на научной основе организовать управление этим коллективом. Еще В. И. Ленин определил общие принципы социалистического планового управления '. На основе ленинской трактовки этих принципов в ныне дей­ ствующей Конституции СССР выделены общие принци­ пы управления при социализме: демократический цен­ трализм (ст. 3); социалистическая государственная за­ конность (ст. 4); партийное руководство (ст. 6); участие в управлении общественных организаций (ст. 7) и тру­ довых коллективов (ст. 8).

Общие принципы управления дали возможность раз­ работать и принципы управления научным коллективом. Успех в реализации этих принципов в значительной мере определяется подбором, расстановкой и воспитанием ис­ полнителей, стилем руководства, сбалансированностью рабочих мест, моральными качествами руководителя и психологическим климатом в коллективе.

Наиболее приемлемый стиль работы научного руково­ дителя12 в свое время был достаточно просто и точно сформулирован академиком А. Ф. Иоффе. В своих воспо­

Красовский Ю . Д . Если я руководитель, М., 1983,

354

минаниях академик Н. Н. Семенов пишет: «Абрам Федо­ рович Иоффе считал, что искусство руководства моло­ дыми сотрудниками сводится к нескольким простым требованиям.... В общении с учениками будь прост, демо­ кратичен и принципиален. Радуйся и поддерживай их, если они правы, сумей убедить их, если они неправы, на­ учными аргументами. Если ты хочешь, чтобы ученик за­ нялся разработкой какой-либо новой твоей идеи или но­ вого направления, сделай это незаметно, максимально стараясь, чтобы он как бы сам пришел к этой идее, приняв ее за свою собственную, пришедшую ему самому в голову под влиянием разговоров с тобой. Никогда не приписы­ вай своей фамилии к статьям учеников, если не прини­ мал как ученый прямого участия в работе. Если интере­ сы дела требуют от тебя, как от руководителя, переклю­ чения группы сотрудников на новую тематику, объясни, почему эта новая область интересна, почему она нужна государству. Объясни, почему ты заинтересован в том, чтобы именно данный сотрудник был на новой работе; никогда не заставляй что-либо делать, пользуясь своей силой и положением. Не увлекайся чрезмерно руковод­ ством учениками, давай им возможность максимально проявлять свою инициативу, самим справляться с труд­ ностями. Только таким путем ты вырастишь не лаборан­ та, а настоящего ученого. Давай возможность ученикам идти их собственным путем».

Приведенные требования, по сути, полностью отража­ ют принципы управления, которым должен следовать ру­ ководитель научного коллектива.

Эффективное управление научным (да и любым дру­ гим) коллективом предполагает полную сбалансирован­ ность рабочих мест. Этого особенно трудно достичь в на­ учном коллективе, где технология деятельности исследо­ вательских рабочих мест подчас строго не определена. Рабочие места являются элементами организационно­ технологической системы, имеют определенную структу­

ру (рис. 13.1).

Сбалансированность рабочего места означает, что этому месту должны приписываться только те функции, которые обеспечены средствами, необходимыми для их исполнения (не должно быть средств, не связанных с ка­ кой-либо функцией). Обязанности и права при этом дол­ жны быть взаимно уравновешены, т. е. каждая обязан­ ность должна быть обеспечена определенным правом и каждое право должно осуществляться только при нали­

355

чии определенной обязанности. Объем ответственности и объем власти должны быть связаны, т. е. ответствен­ ность за что-либо должна обеспечиваться соответствую­ щей властью, и наоборот.

Рис. 13.1. Структура рабочего места

При выборе методов и средств управления научным коллективом серьезное значение имеет его численность. Когда в непосредственном подчинении оказывается бо­ лее семи или восьми человек, руководитель в процессе управления начинает испытывать определенные трудно­ сти.

С ростом численности коллектива эти трудности не­ прерывно возрастают. Некоторые руководители при этом стараются как можно дольше удержать управление каж­ дым человеком в своих руках; другие выделяют группу для непосредственного управления; третьи как-то структурируют коллектив.

Первый стиль руководства может привести и часто приводит к хаотическому управлению, когда начальник отдает указания одним подчиненным, а спрашивает с других, не выдерживается плановое распределение обя­ занностей и т. п. Таким образом, в руководимом им кол­ лективе почти всегда находятся сотрудники, которые, по­ обещав выполнить указание начальника, потом ничего не делают, но старательно не попадаются на глаза на­ чальнику, справедливо рассчитывая, что поручение мо­ жет забыться.

Второй стиль частично свободен от названных недо­ статков. Руководитель внимательно следит за деятельно­ стью лишь трех — пяти подчиненных.

Третий стиль — пассивный, так как управление прак­ тически полностью отдается в руки подчиненных и иног­ да приводит к так называемому порочному кругу управ-

356

Ленин (рис. 13.2), когда все в равной степени безвластны и безответственны.

Успех в деятельности научного коллектива во многом зависит от того, соблюдаются ли следующие принципы организации работы с людьми.

Принцип информированности о существе проблемы.

Любое полезное нововведение может быть воспринято позитивно и даже с энтузиазмом, если для членов кол-

Рис. 13.2. Порочный круг управления

лёктива станет ясно, какие производственные или соци­ альные задачи будут решены в результате их работы.

Принцип превентивной оценки работы заключается в соответствующем информировании сотрудников для исключения отождествления ими временных затрудне­ ний с отрицательными последствиями самого управлен­ ческого мероприятия.

Принцип инициативы снизу. Информация о предстоя­ щей задаче должна войти в сознание непосредственных исполнителей как дело полезное и нужное, как самим ра­ ботникам, так и обществу. Тогда работа выполняется значительно быстрее.

Принцип тотальности. Работники всех звеньев, на ко­ торых прямо или косвенно окажет влияние новое зада­ ние, должны быть не только заранее проинформированы о возможных проблемах, но и привлечены к участию в их разрешении.

Принцип перманентного информирования. Руководи­ тель коллектива должен систематически информировать весь коллектив как о достигнутых успехах в решении за­ дачи, так и о трудностях и срывах. При этом следует ус­ танавливать самые разнообразные формы обратной связи.

Принцип непрерывности деятельности. Завершение одной разработки должно совпадать с началом разработ­

357

ки другого задания, которое может усилить возможности первой разработки либо придет к ней на смену.

Принцип индивидуальной компенсации. Учет особен­ ностей ценностных ориентаций людей, их потребностей и интересов.

Принцип учета типологических особенностей восприя­ тия инноваций различными людьми. Результаты иссле­ дований психологов показывают, что всех людей по их отношению к новым заданиям и нововведениям можно подразделить на новаторов, энтузиастов, рационалистов, нейтралов, скептиков, консерваторов, ретроградов. Учи* тывая эти индивидуальные особенности характеров, мо* жно целенаправленно влиять на работников, формируя их поведение, способствующее эффективной деятельности.

Советская высшая школа представляет студентам широкие возможности для занятий научно-техническим творчеством. Наиболее одаренным студентам дано пра­ во возглавлять студенческий творческий коллектив (на­ пример, подразделение студенческого конструкторского бюро). Уже на студенческой скамье молодому человеку приходится решать многие научно-организационные за­ дачи, вести деловую переписку (или, по крайней мере, готовить проекты документов), проводить деловые сове­ щания.

13.2. Деловая переписка

Важной задачей, связанной с совершенствованием уп­ равления, является качественная работа с документами,

тов унифицированной системы организационно-распоря­ дительной документации (ГОСТ 6.38—72, ГОСТ 6.39— 72), представляющих собой свод единых научно обосно­ ванных правил подготовки и оформления документов К Документы подразделяются на простые и сложные. Первые посвящены одному вопросу, вторые — несколь­ ким. Текст любого документа, согласно требований ЕГСД, должен состоять не менее чем из двух основных частей. В первой излагают обоснование или основание составления документа, во второй — предложения, реше­ ния, распоряжения, выводы и просьбы. В редких случаях

1 См.: Головач А; С. Оформление документов. Киев, Донецк,

1983.

358

текст документа содержит одну заключительную часть (например, в приказах — распорядительную без преам­ булы, а в письмах и заявлениях — просьбу без мотиви­ ровки). Однако в большинстве случаев документ должен состоять из введения, доказательства и заключения. Не­ редко заключению предшествует вывод.

Во в в е д е н и и излагаются причины и непосредствен­ ный повод для составления служебного документа. В этой части нередко делают ссылки на другие, ранее по­ лученные документы, послужившие основанием для соз­ дания нового. В д о к а з а т е л ь с т в е излагается сущест­ во вопроса, приводятся доводы, факты, цифровые данные для его обоснования. Доказательство должно убеж­ дать о необходимости удовлетворения просьбы или тре­ бования. Сложное доказательство целесообразно закан­ чивать выводом. З а к л ю ч е н и е — главная логическая составная часть, в которой формулируется основная цель документа (просьба, предложение, согласие, отказ). За­ ключение в служебном документе обязательно.

В зависимости от содержания документов применяет­ ся прямой или обратный порядок расположения логиче­ ских элементов. В первом случае после введения следу­ ют доказательство и заключение. При обратном поряд­ ке— вначале излагается заключение, а затем—дока­ зательство. В последнем случае введение отсутствует. В обратном порядке составляются несложные докумен­ ты и его применяют реже.

Каждому виду документов присуща своя речевая кон­ струкция. Для распорядительных актов (приказов, рас­ поряжений, указаний, решений постановлений) харак­ терна повелительная форма. При составлении служеб­ ных писем, в которых излагаются просьбы (требования), следует использовать форму логического доказательства

чиваться достоверность и объективность содержания при нейтральности тона, полнота информации и максималь­ ная краткость, достигаемые за счет выбрасывания слов, не несущих смысловой нагрузки. Необходимо избегать применения при составлении документов канцелярскобюрократических и архаических слов.

Так, например, вместо «благоволите сообщить» надо

359

В служебных документах не следует прибегать к диа­ лектизмам, т. е. к местным словам и выражениям, кото­ рые могут быть понятны только ограниченному числу лю­ дей. Иностранные слова должны употребляться лишь в меру необходимости, если они не могут быть заменены словами языка, на котором составляется документ.

13.3. Организация деловых совещаний

Одной из наиболее распространенных форм проявле­ ния ленинского принципа демократического централизма в действии являются деловые совещания1, уровень орга­ низации которых определяет меру участия трудящихся в выработке и сознательном исполнении управленческих решений.

Помимо своего прямого назначения каждое рацио­ нально организованное деловое совещание выполняет важную учебно-воспитательную функцию. На деловом совещании сотрудники обучаются умению мыслить мас­ штабно, по-государственному, комплексно подходить к обсуждаемой проблеме, учитывать не только ближай­ шие, но и отдаленные последствия принимаемых реше­ ний. Здесь идет обучение манере речи; грамотности и четкости изложения своих мыслей; умению аргументи­ ровать и отстаивать свои позиции. На совещании разви­ ваются деловые качества участников; возрастает их ком­ петентность в процессе взаимного обмена идеями; накап­ ливаются навыки творческого решения задач и умение управлять. Деловое совещание представляет и руководи­ телю широкие возможности проявления собственных ка­ честв: организованности, ответственности, силы убежде­ ния, умения работать с кадрами и др.

Малоэффективные совещания (в результате неудо­ влетворительной их подготовки или неумелого проведе­ ния) приводят к отрицательным социально-психологиче­ ским последствиям (снижается активность работников, бесплодно тратится время).

Условно все деловые совещания можно систематизи­ ровать по специфике рассматриваемых вопросов (адми­

1 См.: Волгин Б. И. Организация и проведение деловых совеща­ ний. Серия «Наука и управление». М., 1977. № 9.

360