- •Введение
- •Структура баллов по дисциплине
- •1. Методические указания по изучению курса
- •Термины и понятия
- •Методические указания
- •Определение статуса занятости
- •Тест. Как Вы оцениваете людей в работе?
- •Домашнее задание
- •Практическое занятие № 2 Деловая игра «Оценка и подбор кадров на должность начальника строительного участка»
- •Методические указания
- •Исходные данные и описание деловой игры
- •Практическое занятие № 3 Проблемный семинар «Практика формирования кадровой стратегии и кадровой политики организации»
- •Ситуация «Стратегия управления человеческими ресурсами организации» Описание ситуации
- •Характеристика условий деятельности комбината на пятилетний период
- •Текущее состояние трудового потенциала
- •Постановка задачи
- •Методические рекомендации к ситуации
- •Просмотр и обсуждение учебного фильма «Персонал и стратегия компании «Алгоритм»
- •Практическое занятие № 4 Маркетинг персонала
- •Методические указания к ситуации
- •Практическое занятие № 5 Тематическая дискуссия. Методы отбора человеческих ресурсов организации
- •Ситуация 2 «Нокаут»
- •Продолжение ситуации «Нокаут»
- •Вопросы для подготовки отчета по ситуации
- •Практическое занятие № 7 Тематическая дискуссия. Хедхантинг и аутстаффинг: проблемы, решения и перспективы
- •Теоретические положения
- •Практическое занятие № 8 Просмотр и обсуждение учебного фильма «Адаптация нового сотрудника»
- •Процедура проведения занятия
- •Лабораторная работа № 2 Оценка рынка труда и поиск работы
- •Лабораторная работа №3 Использование метода тестирования для отбора и оценки человеческих ресурсов
- •Задание на лабораторную работу
- •Лабораторная работа № 5 Кадровый аутсорсинг. Особенности работы кадровых агентств
- •Лабораторная работа № 6 Развитие человеческих ресурсов в организации
- •Лабораторная работа № 7 Проблемы управления человеческими ресурсами: теория и практика
- •Лабораторная работа № 8 Подбор персонала. Оценка кандидатов на вакантные должности
- •Методические указания
- •Задание на лабораторную работу
- •Лабораторная работа № 9 Оценка персонала по методике «360 градусов»
- •Основные положения
- •Ход работы
- •Инструкция для участников опроса
- •Лабораторная работа № 10 Роли в малой группе
- •Теоретические положения
- •Задание на лабораторную работу «q-сортировка»
- •Опросник
- •Обработка
- •Задание на лабораторную работу
- •Лабораторная работа № 12 Выбор методов обучения персонала
- •Лабораторная работа №13 Конфликты в организации
- •Методические положения
- •Задание на лабораторную работу:
- •4. Методические указания по выполнению самостоятельной работы
- •5. Методические указания по выполнению домашних заданий
- •Методические указания по выполнению домашнего задания 1
- •Методические указания по выполнению домашнего задания 2
- •1. Оценка жизненной ситуации
- •2. Постановка личных целей карьеры
- •3. Частные цели и планы деятельности, способствующие осуществлению моей карьеры
- •Методические указания по выполнению домашнего задания 3
- •6. Ситуации для анализа Методические рекомендации
- •Ситуация 1. Двойная игра
- •Ситуация 2. Молодой руководитель
- •Ситуация 3. Интриганка
- •Ситуация 4. Путевка в жизнь
- •Ситуация 5. Стресс
- •Ситуация 6. Выбор
- •Ситуация 7. Протеже
- •7. Тесты для самопроверки
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Оглавление
- •Подписано к изданию 21.05.2014
- •394026 Воронеж, Московский просп., 14
Практическое занятие № 3 Проблемный семинар «Практика формирования кадровой стратегии и кадровой политики организации»
Для подготовки к практическому занятию необходимо проработать следующие теоретические вопросы:
- понятие стратегии организации;
- понятие стратегии управления персоналом, кадровой стратегии, стратегии управления человеческими ресурсами;
- зависимость стратегии управления персоналом от общей стратегии предприятия;
- подходы к разработке стратегии управления человеческими ресурсами;
- виды кадровой стратегии;
- факторы влияющие на формирование стратегии управления человеческими ресурсами.
Цель – приобретение знаний и навыков поиска, анализа и представления информации о работе конкретных предприятий в части разработки и реализации кадровой стратегии и политики.
Задание
1. используя ресурсы сети Интернет, информацию периодических изданий, личный опыт и связи, студенты составляют характеристику кадровой стратегии и политики на примере конкретной организации.
2. сообщение может быть оформлено отдельным файлом (Word, Power Point) или в виде конспекта в рабочей тетради; ссылка на используемый источник обязательна; необходимо также представить краткую характеристику выбранной организации.
Процедура занятия
проведение входного контроля
заслушивание докладов студентов
обсуждение проблемных вопросов
подведение итогов.
Ситуация «Стратегия управления человеческими ресурсами организации» Описание ситуации
На крупном металлургическом комбинате занято около 30 тыс. человек. В условиях стратегического управления комбинатом формируется система стратегического управления персоналом, главная задача которой – выработка вариантов стратегии управления персоналом на предстоящие 5 лет (с 2015 г. по 2020 г.). Характеристика условий деятельности комбината на этот период, а также текущего состояния его трудового потенциала приведена ниже.
Характеристика условий деятельности комбината на пятилетний период
1. Технологии основного производства останутся совместимыми с применяемыми. Электросталеплавильное производство будет качественно развиваться в результате внедрения новых современных мощностей.
2. Объем производства в течение ближайших 5 лет, несмотря на имеющиеся возможности и внедрение новых производственных комплексов (начиная с 2016 – 2017 гг.), снизится, а затем незначительно повысится (в конце 2019 г.) и будет зависеть от экспортных поставок металла.
3. Жесткая конкуренция на рынке черных металлов и превышение предложения над спросом приведут к снижению мировых цен.
4. Рынок рабочей силы в перспективе на ближайшие пять лет полностью обеспечит потребности предприятия в основных категориях производственного и управленческого персонала. Дефицит предложения затронет сегмент рынка специалистов управленческого звена в возрасте до 35 лет с опытом работы 5 – 8 лет по современным специальностям.
Текущее состояние трудового потенциала
1. Демографическая структура персонала: средний возраст производственного персонала превышает 45 лет, персонала аппарата управления производством – 49 лет, руководящего персонала общекорпоративного управления – 37 лет.
2. В профессионально-квалификационных структурах производственного персонала значителен монопрофессионализм (около 58%), сопровождающийся устареванием знаний; 70% персонала общекорпоративного управления подготовлены по программам повышения квалификации либо имеют базовую подготовку, отвечающую современным требованиям.
3. Корпоративная культура предприятия не характеризуется целенаправленным управляемым развитием и представляет собой совокупность трансформированных моделей поведения, свойственных социалистическому способу хозяйствования (на уровне производства), и моделей поведения, характерных для капиталистических производственных отношений (на уровне предприятия).
4. Социальный статус персонала предприятия характеризуется оценкой 3 балла по пятибалльной шкале.
5. Управление персоналом в целом находится в стадии совершенствования и внедрения современных технологий управления персоналом. Существует потребность в дальнейшем развитии системы управления персоналом.