- •Введение
- •Структура баллов по дисциплине
- •1. Методические указания по изучению курса
- •Термины и понятия
- •Методические указания
- •Определение статуса занятости
- •Тест. Как Вы оцениваете людей в работе?
- •Домашнее задание
- •Практическое занятие № 2 Деловая игра «Оценка и подбор кадров на должность начальника строительного участка»
- •Методические указания
- •Исходные данные и описание деловой игры
- •Практическое занятие № 3 Проблемный семинар «Практика формирования кадровой стратегии и кадровой политики организации»
- •Ситуация «Стратегия управления человеческими ресурсами организации» Описание ситуации
- •Характеристика условий деятельности комбината на пятилетний период
- •Текущее состояние трудового потенциала
- •Постановка задачи
- •Методические рекомендации к ситуации
- •Просмотр и обсуждение учебного фильма «Персонал и стратегия компании «Алгоритм»
- •Практическое занятие № 4 Маркетинг персонала
- •Методические указания к ситуации
- •Практическое занятие № 5 Тематическая дискуссия. Методы отбора человеческих ресурсов организации
- •Ситуация 2 «Нокаут»
- •Продолжение ситуации «Нокаут»
- •Вопросы для подготовки отчета по ситуации
- •Практическое занятие № 7 Тематическая дискуссия. Хедхантинг и аутстаффинг: проблемы, решения и перспективы
- •Теоретические положения
- •Практическое занятие № 8 Просмотр и обсуждение учебного фильма «Адаптация нового сотрудника»
- •Процедура проведения занятия
- •Лабораторная работа № 2 Оценка рынка труда и поиск работы
- •Лабораторная работа №3 Использование метода тестирования для отбора и оценки человеческих ресурсов
- •Задание на лабораторную работу
- •Лабораторная работа № 5 Кадровый аутсорсинг. Особенности работы кадровых агентств
- •Лабораторная работа № 6 Развитие человеческих ресурсов в организации
- •Лабораторная работа № 7 Проблемы управления человеческими ресурсами: теория и практика
- •Лабораторная работа № 8 Подбор персонала. Оценка кандидатов на вакантные должности
- •Методические указания
- •Задание на лабораторную работу
- •Лабораторная работа № 9 Оценка персонала по методике «360 градусов»
- •Основные положения
- •Ход работы
- •Инструкция для участников опроса
- •Лабораторная работа № 10 Роли в малой группе
- •Теоретические положения
- •Задание на лабораторную работу «q-сортировка»
- •Опросник
- •Обработка
- •Задание на лабораторную работу
- •Лабораторная работа № 12 Выбор методов обучения персонала
- •Лабораторная работа №13 Конфликты в организации
- •Методические положения
- •Задание на лабораторную работу:
- •4. Методические указания по выполнению самостоятельной работы
- •5. Методические указания по выполнению домашних заданий
- •Методические указания по выполнению домашнего задания 1
- •Методические указания по выполнению домашнего задания 2
- •1. Оценка жизненной ситуации
- •2. Постановка личных целей карьеры
- •3. Частные цели и планы деятельности, способствующие осуществлению моей карьеры
- •Методические указания по выполнению домашнего задания 3
- •6. Ситуации для анализа Методические рекомендации
- •Ситуация 1. Двойная игра
- •Ситуация 2. Молодой руководитель
- •Ситуация 3. Интриганка
- •Ситуация 4. Путевка в жизнь
- •Ситуация 5. Стресс
- •Ситуация 6. Выбор
- •Ситуация 7. Протеже
- •7. Тесты для самопроверки
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Оглавление
- •Подписано к изданию 21.05.2014
- •394026 Воронеж, Московский просп., 14
Лабораторная работа № 10 Роли в малой группе
Цель работы: Помочь студентам определить свои роли, которые они преимущественно выполняют в ходе работы в малых учебных группах.
Теоретические положения
Команда – это небольшая группа людей с взаимодополняющими друг друга навыками, имеющих общие цели, ответственных за общий результат и взаимно поддерживающих друг друга для их достижения. Среди других социальных групп команда выделяется высокой сплоченностью. Обычно ожидается, что хорошая команда воплощает те умения и качества, которые невозможно требовать от отдельного сотрудника: качества энергичного лидера и дотошного аналитика, превосходного переговорщика и дипломата, талант менеджера и исследователя, способность работать в тяжелых и не всегда предсказуемых условиях, находить решения в нестандартных ситуациях.
Функциональная команда– это команда, члены которой давно работают вместе в рамках какой-то темы или организации, хорошо знают квалификацию, возможности и особенности друг-друга, и планируют работать вместе долгое время.
«В любой организации существует динамичное распределение определенных деловых ролей. Этот социальный феномен групповой динамики впервые был раскрыт М. Белбиным, исследователем лаборатории менеджмента в Кембридже (Великобритания). Разгаданный им феномен состоит в том, что каждый из членов организации играет двойную роль.
Первая роль — чисто функциональная и вытекает из формальной структуры организации. Но вторая роль, которую Белбин назвал «ролью в группе», гораздо менее очевидна, однако она существенно важна для успешной деятельности коллектива. Путем обширных и тщательно разработанных экспериментов он выделил и описал всего восемь деловых ролей, которые только и могут играть члены коллектива; других ролей в группе просто не существует. Эти восемь ролей в коллективе следующие: «лидер», «реализатор», «генератор идей», «объективный критик», «организатор или начальник штаба», «снабженец», «душа коллектива», «отделочник или контролер» (названия ролей несколько отличны от данных Белбиным и приближены к более понятным отечественным синонимам).
1. Не в каждую группу непременно должно входить восемь членов — по числу ролей. Вполне возможно, а нередко желательно и даже необходимо, чтобы лицо, входящее в группу, играло более одной роли. Важно, что в успешно действующей группе каждую из восьми ролей играет по крайней мере один человек, и все восемь ролей оказывают свое влияние в процессе жизнедеятельности группы.
2. При формировании организации в ней должны быть представлены те, личностные характеристики которых охватывают весь диапазон качеств, необходимых для того, чтобы все восемь ролей были реализованы. Если организация действует не очень успешно, следует проанализировать ее состав в свете рассматриваемых ролей. Возможно, обнаружится, что в ней никто не играет какой-либо из важных ролей.
Нужно постараться либо изменить состав организации, пополнив ее соответствующими сотрудниками, либо сориентировать определенных членов организации на выполнение соответствующих ролей.
Таблица 9
Характеристики ролей в группе
Условное название роли |
Характерные черты личности |
Положительные качества |
Приемлемые недостатки |
Лидер |
Способен, уверен в себе, с развитым самообладанием |
Способность относиться ко всем предложениям соответственно их объективной ценности без предвзятого мнения. Сильно развитое стремление к достижению цели |
Не более чем ординарный интеллект, умеренные творческие способности |
Продолжение табл. 9
Реализатор |
Динамичен, очень неспокоен, склонен опережать других, общителен |
Напористость, готовность бороться с инертностью, благодушием и самообманом |
Склонность поддаваться провокациям, раздражительность и нетерпение |
Генератор идей |
Индивидуалистичен, с серьезным складом ума |
Развиты интеллект и воображение, обширные знания, одаренность |
Склонность витать в облаках, невнимание к практическим делам и протоколу |
Объективный критик |
Трезвость, осторожность, малая эмоциональность |
Осмотрительность, рассудительность. здравый ум, практичность, настойчивость |
Неспособность увлечься самому и увлечь других |
Организатор, или начальник штаба |
Консерватор с развитым чувством долга и предсказуемым поведением |
Организационные способности и практический здравый ум, работоспособность, дисциплинированность |
Недостаточно гибок, невосприимчив по отношению к недосказанным идеям |
Снабженец |
Склонность к энтузиазму, любознательность и коммуникабельность |
Легко вступает в контакт с людьми, быстро узнает обо всем новом.легко разрешает возникающие трудности |
Склонен быстро терять интерес к делу после того, как остынет первоначальный энтузиазм |
Душа группы |
Мягок, чувствителен, ориентирован на общение с людьми |
С готовностью отвечает на нужды людей и требования ситуации, создает атмосферу дружной работы |
Нерешительность в критические моменты |
Отделочник, или контролер |
Совестливость, старательность, любовь к порядку, склонность всего опасаться |
Способность доводить дело до конца, педантичность, взыскательность |
Тревожность по пустякам, может ограничивать свободу действий коллег |
3. При укомплектовании штатов нельзя сосредоточивать внимание только на руководителе и его заместителях. Необходимо стремится подобрать таких людей, чтобы был обеспечен возможно более широкий охват всех ролей.
4. Должен быть обеспечен баланс восьми ролей, без доминирования какой-либо одной, представленной большим числом членов группы, нежели другие роли. Особое внимание следует уделить подбору людей на роли «лидера» и «генератора идей». «Лидер» должен быть властным, авторитетным и вдохновляющим, вызывающим доверие, выискивающим таланты и способности у членов группы и знающим, как их употребить на пользу дела. Для того чтобы группа действовала успешно, в ней должен быть один сильный «генератор идей» (если в группе много «генераторов», она погрязнет в бесплодных дебатах и дискуссиях)».