- •Введение
- •Структура баллов по дисциплине
- •1. Методические указания по изучению курса
- •Термины и понятия
- •Методические указания
- •Определение статуса занятости
- •Тест. Как Вы оцениваете людей в работе?
- •Домашнее задание
- •Практическое занятие № 2 Деловая игра «Оценка и подбор кадров на должность начальника строительного участка»
- •Методические указания
- •Исходные данные и описание деловой игры
- •Практическое занятие № 3 Проблемный семинар «Практика формирования кадровой стратегии и кадровой политики организации»
- •Ситуация «Стратегия управления человеческими ресурсами организации» Описание ситуации
- •Характеристика условий деятельности комбината на пятилетний период
- •Текущее состояние трудового потенциала
- •Постановка задачи
- •Методические рекомендации к ситуации
- •Просмотр и обсуждение учебного фильма «Персонал и стратегия компании «Алгоритм»
- •Практическое занятие № 4 Маркетинг персонала
- •Методические указания к ситуации
- •Практическое занятие № 5 Тематическая дискуссия. Методы отбора человеческих ресурсов организации
- •Ситуация 2 «Нокаут»
- •Продолжение ситуации «Нокаут»
- •Вопросы для подготовки отчета по ситуации
- •Практическое занятие № 7 Тематическая дискуссия. Хедхантинг и аутстаффинг: проблемы, решения и перспективы
- •Теоретические положения
- •Практическое занятие № 8 Просмотр и обсуждение учебного фильма «Адаптация нового сотрудника»
- •Процедура проведения занятия
- •Лабораторная работа № 2 Оценка рынка труда и поиск работы
- •Лабораторная работа №3 Использование метода тестирования для отбора и оценки человеческих ресурсов
- •Задание на лабораторную работу
- •Лабораторная работа № 5 Кадровый аутсорсинг. Особенности работы кадровых агентств
- •Лабораторная работа № 6 Развитие человеческих ресурсов в организации
- •Лабораторная работа № 7 Проблемы управления человеческими ресурсами: теория и практика
- •Лабораторная работа № 8 Подбор персонала. Оценка кандидатов на вакантные должности
- •Методические указания
- •Задание на лабораторную работу
- •Лабораторная работа № 9 Оценка персонала по методике «360 градусов»
- •Основные положения
- •Ход работы
- •Инструкция для участников опроса
- •Лабораторная работа № 10 Роли в малой группе
- •Теоретические положения
- •Задание на лабораторную работу «q-сортировка»
- •Опросник
- •Обработка
- •Задание на лабораторную работу
- •Лабораторная работа № 12 Выбор методов обучения персонала
- •Лабораторная работа №13 Конфликты в организации
- •Методические положения
- •Задание на лабораторную работу:
- •4. Методические указания по выполнению самостоятельной работы
- •5. Методические указания по выполнению домашних заданий
- •Методические указания по выполнению домашнего задания 1
- •Методические указания по выполнению домашнего задания 2
- •1. Оценка жизненной ситуации
- •2. Постановка личных целей карьеры
- •3. Частные цели и планы деятельности, способствующие осуществлению моей карьеры
- •Методические указания по выполнению домашнего задания 3
- •6. Ситуации для анализа Методические рекомендации
- •Ситуация 1. Двойная игра
- •Ситуация 2. Молодой руководитель
- •Ситуация 3. Интриганка
- •Ситуация 4. Путевка в жизнь
- •Ситуация 5. Стресс
- •Ситуация 6. Выбор
- •Ситуация 7. Протеже
- •7. Тесты для самопроверки
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Оглавление
- •Подписано к изданию 21.05.2014
- •394026 Воронеж, Московский просп., 14
Лабораторная работа №13 Конфликты в организации
Цель работы – приобретение знаний и навыков управления конфликтами в организации.
Методические положения
Основу конфликтных ситуаций на предприятии составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от определенных факторов…
Причины конфликтов. В психологии конфликт определяется как связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей.
Таким образом, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.
Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликты могут быть:
- по источникам и причинам возникновения:объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;
- по коммуникативной направленности:горизонтальные, вертикальные, смешанные;
- по составу конфликтующих сторон:внутриличностные (между родственными симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками — по поводу премии); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различных статусов;
- по функциональной значимости:позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные;
- по формам и степени столкновения:открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;
- по масштабам и продолжительности:общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;
- по способам урегулирования:антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.
В самом общем виде конфликты, возникающие в организации, могут быть вызваны следующими тремя группами причин, обусловленных:
а) трудовым процессом;
б) психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т. д.;
в) личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.
Конфликты, несмотря на свою специфику и разнообразие, развиваются по определенной схеме (рисунок) и имеют в целом общие стадии развития:
1) потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей и норм;
2) перехода потенциального конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов);
3) конфликтных действий;
4) снятия или разрешения конфликта.
Схема развития конфликта
Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объектконфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.
И наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.
Руководителю-практику важно помнить, что пока присутствуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), то он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.