Вопрос 4. Формы и системы оплаты труда при тарифном варианте

Форма оплаты труда — это принятый на каждом конкретном предприятии способ определения размера оплаты труда по резуль­татам выполненной работы.

Выделяют две основные формы опла­ты: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда основана на оценке выполненно­го объема работы или произведенной продукции (вспашка почвы, убранный урожай зерновых, надоенное молоко и др.). При данной форме оплаты существует прямая зависимость между объемом выпол­ненной работы (продукцией) и получаемым вознаграждением.

При применении сдельной форме оплаты должны соблюдаются следующие условия:

- при нормальной интенсивности труда работник получает дос­таточно высокую заработную плату;

- объем и качество выполненной работы зависят от индивиду­альных или коллективных усилий работающих;

- в процессе труда не допускается значительных потерь в исполь­зовании рабочего времени по не зависящим от исполнителей при­чинам;

- обеспечивается точный учет количества и качества выполнен­ной работы;

- увеличение выработки не приводит к снижению качества работы.

Недостаток сдельной формы оплаты — стремление исполнителей сделать как можно больший объем работы, что часто приводит к снижению ее качества.

Для устранения негативного воздействия сдельной оплаты тру­да применяют различные выплаты, стимулирующие работников повышать качество.

Указанного недостатка лишена повременная форма оплаты тру­да. Она применяется при следующих условиях:

- затруднен учет выработки исполнителей;

- технологический процесс не позволяет работнику существенно увеличить производительность труда (работа на конвейере);

- перевыполнение норм труда нецелесообразно из-за ухудшения качества работы (продукции);

- в течение рабочего дня исполнитель выполняет разные виды работы.

Основные недостатки повременной оплаты заключаются в том, что она недостаточно стимулирует интенсивность труда и в опреде­ленной степени уравнивает оплату труда работников, имеющих зна­чительные индивидуальные различия. Применение повременной оплаты целесообразно в сплоченных, небольших по численности трудовых коллективах с высокой степенью взаимозаменяемости.

Каждая из форм оплаты имеет различные системы оплаты, под которыми понимается характер сочетания основной оплаты и пе­ременной, т. е. тарифной оплаты с различными доплатами и пре­миями.

Повременная форма оплаты имеет следующие системы: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная система - оплата производится, исходя из фактически отработанного времени и та­рифной ставки за единицу времени. По способу начисления раз­личают почасовую, поденную и помесячную оплату. Повременная система оплаты также может использоваться как форма авансиро­вания до расчетов за продукцию при подрядных и других формах организации и оплаты труда.

Сущность повременно-премиальной системы заключается в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифной оплаты за отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения. Данная система применя­ется также при оплате труда руководителей и специалистов хозяйств.

Повременно-прогрессивная – оплата сверхурочных часов производиться по возрастающим расценкам.

Повременно-косвенная – оплата труда специалистов предприятия устанавливается от оплаты труда руководителя в процентном отношении.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы:

1 Прямая сдельная система— наиболее простая, за­работок рабочего зависит от индивидуальной выработки. Для на­числения заработной платы нужно знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой операции. Ее определяют, исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. Работник отчетливо видит связь между заработком и выработкой.

В сельском хозяйстве прямая сдельная оплата, как правило, сочетается с оплатой за произведенную про­дукцию и премированием за достижение определенных количе­ственных или качественных показателей.

2. Сдельно-премиальная система — рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количе­ственных и качественных показателей. Показатели и условия пре­мирования устанавливают в хозяйстве. Это может быть качество выпускаемой продукции, выполнение задания в установленные сроки, повышение производительности труда, перевыполнение норм выработки, экономия материальных средств. На уборке зер­новых можно применять премирование за высокое качество рабо­ты. Например, при отличной оценке размер доплаты составляет 100 % к основному заработку, при хорошей — 80, удовлетвори­тельной — 60 %. Не следует допускать чрезмерной множественно­сти показателей премирования.

3. Сдельно-прогрессивная система— труд рабо­чего в пределах установленной нормы (базы) оплачивается по ос­новным (неизменным) сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы (базы) — по повышенным расценкам, т. е. применя­ются сдельно-прогрессивные расценки. Применение системы ос­новано на использовании технически обоснованных норм выра­ботки. Иначе при заниженных нормах может произойти значи­тельный перерасход заработной платы. Данную систему оплаты целесообразно применять для ликвидации «узких» мест. При этом необходимо учитывать, в какой мере полученная выгода за счет дополнительной продукции (объема работы) перекрывает расходы на оплату по повышенным расценкам.

4. Косвенная сдельная система применяется пре­имущественно при оплате труда вспомогательных рабочих: шофе­ров, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их заработ­ная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы ос­новных рабочих. Например, оплата труда всех работающих уборочно-транспортного комплекса (звена) начисляется в заранее установленных процентах к оплате комбайнера, от темпа работы которого зависит работа других участников процесса. В свою оче­редь, показатели основного работника зависят от ритмичной ра­боты обслуживающего его персонала.

5. Аккордная система— оплата труда производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимо­связанных работ. Аккордная оплата определяется исходя из норм труда и расценок в соответствии с технологией производства про­дукции или перечнем работ. Система оплаты широко применяет­ся на уборочных работах, особенно на заготовке кормов. Аккорд­ные расценки определяют за единицу кормов с учетом их каче­ства; заработную плату начисляют по результатам работы коллек­тива (бригады, отряда и др.).

6. Аккордно-премиальная - то же, что и аккордная, только в плановый тарифный фонд оплаты труда для определения расценок включается сумма премии (20-25%).

7. Система коллективной оплаты за продукцию, другие конечные результаты работы, например в растениеводстве, — это оплата за весь цикл работ, начиная от подготовки почвы и включая после­уборочную доработку продукции. Конечным результатом работы трудового коллектива, кроме оплаты по расценкам за 1 т произве­денной продукции, может быть стоимость продукции в денежном выражении, валовой, хозрасчетный доход и др.

8. Оплата от валового (хозрасчетного)дохода. Валовой доход — стоимость, созданная живым трудом. Он оп­ределяется как разница между стоимостью валовой продукции и материальными затратами на ее производство. При оплате труда от валового дохода учитываются не только количество и качество произведенной продукции, но и, что очень важно, затраты на ее производство. Чем больше произведено продукции лучшего каче­ства при более низких затратах труда и материально-денежных ре­сурсов, тем больше фонд оплаты труда, и наоборот.

9. Оплата за продукцию – используется расчет комплексных расценок за производство продукции, вып-е работы.

10. Оплата от чистой прибыли - часть чистой прибыли распределяется между работниками.

Все системы основаны на различном сочетании элементов структуры оплаты труда. В структуру годовой оплаты труда работни­ков сельского хозяйства включаются: тарифная оплата, надбавки, доплаты, премии, натуральная оплата, дивиденды от собственности.

Тарифная оплата является основной. Она выплачива­ется по тарифным ставкам и нормам труда за выполненный объем работы или отработанное время.

Надбавки применяются за мастерство или классность. Ра­бочим присваиваются квалификационные категории или классы мастерства, в зависимости от которых выплачивается надбавка в процентах к основному заработку.

Доплаты производятся за своевременное и качественное выполнение работ, за неблагоприятные и вредные условия труда, за работу в праздничные и выходные дни, за сложность работы, за работу в вечернюю и ночную смены, бригадирам и звеньевым за руководство, за ненормируемый рабочий день, за работу сверх­урочно, в выходные и праздничные дни и т. д.

Премии выплачивают за перевыполнение плана производ­ства продукции (в стоимостной или натуральной форме), за эко­номию прямых затрат или снижение себестоимости продукции, за перевыполнение норм труда, за выполнение работ (получение продукции) с высоким качеством, за сохранность техники и др.

Перечисленные надбавки, доплаты и премии, как прави­ло, начисляют в виде установленных государством или предприяти­ем процентов к основной оплате, выплачивают из фонда заработ­ной платы (потребления) и относят на себестоимость продукции.

В сельском хозяйстве фонд оплаты труда, как правило, форми­руется из двух частей — основной и переменной.

Первая часть яв­ляется условно-гарантированной, или постоянной, и зависит от количества затраченного труда. Вторая часть определяется конеч­ными результатами труда, т. е. количеством и качеством продук­ции, затратами на ее производство, объемом валового (хозрасчет­ного) дохода, прибылью и др.

Для применения той или иной системы оплаты труда важно выбрать критерий оплаты. В зависимости от этого системы опла­ты делятся на два вида:

- затратные — доход формируется как оплата за израсходован­ный труд и не зависит от затрат на производство продукции, эф­фективности использования живого труда и материально-денеж­ных ресурсов;

- хозрасчетные — трудовой доход напрямую зависит от эффек­тивности использования рабочей силы и материальных затрат.

В фонд заработной платы включаются: тарифный фонд, исчисленный по технологическим картам на основе урожайности, зап­ланированного объема работ (в том числе незавершенного произ­водства), установленных норм выработки и соответствующих та­рифных ставок; заработная плата руководителя подрядного под­разделения, входящих в его состав специалистов и вспо­могательных работников; доплата за продукцию (до 50 % тариф­ного оклада); дополнительная оплата за качество и сроки выпол­нения работ; надбавки за классность, мастерство и высокую ква­лификацию; премии, фактически выплаченные в среднем за 3—5 предшествующих лет в расчете на 1 руб. тарифного заработка. Кроме того, в него может входить заработная плата механизато­ров, предназначенная для ремонта используемой ими техники.