книги / Управление переходом к саморазвивающимся инновационным организациям теория и практика

2. Задачи

2.1.Изучение рынка технического сервиса нефтегазового оборудования, выявление возможностей и целесообразности открытия новых направлений ТС НГО и других видов сервиса, разработка проектных предложений, инициирование и реализация проектов по новым перспективным направления сервиса.

2.2.Производство, поставка исопровождение услугТС НГО.

2.3.Управление отношениями с потребителями услуг и продвижение услуг на рынке ТС.

2.4.Укрепление и развитие деловой репутации ОАО «Мотовилихинские заводы» на рынке ТС.

Функции

2.5.Целевой функцией ДТС являются достижение и поддержание такого уровня удовлетворенности, лояльности и приверженности заказчиков, обеспечивающих реализацию стратегических целейОАО«Мотовилихинские заваоды» всфере услугТС.

3.Права и ответственность ДТС

3.1.ДТС НГО является подразделением с самостоятельным ведением финансово-хозяйственной деятельности на основе выделенного расчетного счета в банке и самостоятельного формирования управленческого учета.

4.Взаимоотношения

4.1.ДТС в своей работе взаимодействует со всеми дочерними обществами и структурными подразделениями по вопросам получения, предоставления информации и совместной работы.

4.2.Основными нормами взаимоотношений выступают:

–в сфере корпоративной культуры – ценности ДТС, согласованные с корпоративной культурой ОАО «Мотовилихинские заводы»;

–в сфере стратегии – стратегические цели ДТС, утвержденные на уровне генерального директора ОАО «МЗ»;

–в сфере инициирования, разработки и реализации новых проектов – интегральные показатели проектов и портфеля проектов развития ДТС НГО;

–в сфере операционной деятельности – текущие нормативы деятельности и отчислений от общего объема работ;

–в сфере организационной деятельности – нормативы самостоятельности в инициировании, согласовании и заключении договоров с контрагентами.

211

212

213

Окончание табл. 4.8

4.3.Нормы взаимоотношений рассматриваются ежегодно и корректируются.

4.4.Во всех остальных аспектах ДТС строит взаимоотношения самостоятельно, на основе взаимовыгодного партнерства и действующего законодательства.

План управления проектом перехода на условия самоорганизации и саморазвития составлен на основании комплексной самооценки и экспертных оценок приоритетных областей для улучшения.

Анализ работы двух выше отмеченных подразделений (МВА и ПРУ), переведенных на условия саморазвития, дает устойчивые показатели деятельности в ретроспективе более пяти лет. Данные по организациям за прошедшие пять лет представлены в табл. 4.9.

В результате разработана и апробирована методика перевода локализованного подразделения промышленного предприятия в ЦБО, включающая восьмишаговый цикл формирования трансформационной бизнес-модели подразделения, обеспечивающей высокий потенциал для освоения подразделением принципов самоорганизации и саморазвития.

В основе реализации алгоритма перехода локализованного подразделения в ЦБО лежат процессы инициирования лидерской активности путем целенаправленного формирования условий для самоопределения лидеров, нацеленности их на развитие организационного совершенства, наделения значительными полномочиями и предоставления уместных условий для свободы выбора.

Таким образом, методология управления переходом к саморазвивающимся инновационным организациям может выступать основой для организации всей работы по переводу локализован-

214

ного подразделения на условия саморазвития и позволяет формировать технологические процедуры перевода.

Таблица 4.9 Ретроспективные данные по подразделениям МВА и ПРУ

Важно подчеркнуть, что параметры порядка выступают не только как информационные агрегаты, обладающие комплексом важных вышеотмеченных свойств. Параметры порядка выступают также как база согласования интересов сторон, субъектов управления переходом к саморазвивающимся инновационным организациям.

267Отчет по итогам конкурса EFQM, уровень «Признанное Совер-

шенство», Сертификат № R4E2008136581154, дата выдачи 01.04.2008.

268Отчет по итогам конкурса EFQM, уровень «Признанное Совер-

шенство», Сертификат № R4E2006482905928, дата выдачи 01.11.2006.

215

Фактически данная методика перевода локализованного подразделения включает этапы актуализации субъектов перевода, экспертные процедуры оценки, этапы и базируется на трансформационной бизнес-модели саморазвивающейся инновационной организации.

216

Заключение

В представленной монографии автором предпринята попытка ответить на ряд проблемных вопросов, связанных с формированием современной методологии управления переходом к саморазвивающимся инновационным организациям на основе изучения теоретико-методологических особенностей данного управления и реального опыта организаций различных организационных форм, в условиях формирования инновационной экономики Российской Федерации. Фокусируя внимания на системе отношений, формирующихся в процессе управления переходом к саморазвивающимся инновационным организациям, автору удалось сформулировать ряд выводов.

Саморазвивающиеся организации в классе развивающихся систем занимают особое место. Они характеризуются доминированием внутренних (эндогенных) факторов развития, среди которых активность развивающего субъекта является ключевым. С позиции методологии систем саморазвивающаяся организация –

это организация, способная самостоятельно воспроизводить на инновационной основе организованности нового качества, характеризующиеся особой целостностью, обеспечивающей ее устойчивое конкурентное превосходство и готовность адекватно

исвоевременно реагировать на вызовы рынка. Поэтому переход к таким организациям связан с саморазвитием лидеров и освоением ими системных нововведений, обеспечивающих инициирование

иподдержание саморазвития.

Вместе с тем целостная методология управления переходом

корганизациям такого типа пока не сформирована. Анализ значительного количества исследований и реальной управленческой практики подтверждает целесообразность исследования проблем, открывающихся с субъектной позиции восприятия организации как саморазвивающейся целостности, активно вовлекая подходы постнеклассического типа научного познания.

По мнению автора, методологическая позиция развивающегося субъекта в управлении переходом к саморазвивающимся организациям означает точку зрения, которая претендует на уровень рефлексии известных науке и практике подходов и методов

куправлению и содержит процессы осуществления управленческих решений, обеспечивающих приемлемый риск невыхода из-

217

под контроля субъекта управления процессов трансформации организации. Принимая такую точку зрения, в ходе исследования удалось разработать и обосновать ряд положений, которые могут лечь в основу развития методологии управления переходом к саморазвивающимся организациям:

–выделены ключевые принципы управления переходом к саморазвивающимся инновационным организациям, что составляет основу для формирования нового методологического подхода в управлении переходом в условиях неравновестности и доминирования факторов самоорганизации и саморазвития. К таким принципам предложено отнести: принцип нелинейности поведения организации; принцип цикличности; принцип предельных состояний; принцип стратегической согласованности управления переходом; принцип целостности; принцип субъектности; экстремальный принцип поведения организации;

–разработан методологический подход в управлении переходом к саморазвивающимся инновационным организациям, в рамках которого с позиций восприятия субъектом организации как единого целого отражаются различные планы саморазвития: принципы управления; условия саморазвития, представленные группой параметров порядка, логические структуры и временная структура деятельности, воспроизводимые субъектом управления. Во временной структуре деятельности выделен цикл инициирования как существенная характеристика управления переходными процессами;

–в управлении переходом к саморазвивающимся инновационным организациям исключительно важным становится вопрос

омодели бизнеса, в которой отражается не только традиционный аспект того, «как организация делает бизнес», но сама способность воссоздавать требуемые компетенции осуществлять устойчивое развитие. В управлении должны присутствовать как усилия по формированию свойств саморазвития, так и свойства инновационности, имея в виду то, что саморазвитие не вбирает в себя полностью смысл инновационности, так же, как и инновационной, может быть организация, не обладающая механизмами саморазвития, т.е. это взаимосвязанные, но не тождественные понятия. Они характеризуют организацию с разных сторон и нуждаются в конкретизации с точки зрения управления. Таким образом, необходим класс особых моделей, отображающих сущностные особенности саморазвивающейся организации, которые могут выступать основой полагания для субъекта управления.

218

В работе предложена трансформационная бизнес-модель саморазвивающейся инновационной организации. Трансформационную модель бизнес-модели саморазвивающейся инновационной организации следует воспринимать как проявленную целостность, отражаемую субъектом инновационных преобразо-

ваний по трем направлениям: по направлению от восприятия нас потребителем через создание и поставку для него ценностей до получения итогового финансового результата; по инициированию, формирующему потенциал осуществления инноваций; по рефлексивному процессу, стимулирующему самоопределение субъекта;

–основой для запуска процессов преобразования организации выступают определенные инициативы. Однако данные инициативы могут носить как случайный и фрагментарный характер, так и являться предметом системных процессов инициирования. Вместе с тем анализ проблем управления инициированием проектов организационного развития, так как инициирование является основой существования саморазвивающейся организации, позволил сделать вывод и синтезировать обобщающее понятие выхода (результата) управленческого цикла инициирования – импульса инновационных изменений;

–создание саморазвивающихся организаций – это, прежде всего, система отношений носителей субъектности и особая категория «субъект-субъектных отношений», порождающих новый тип организации и олицетворяющих ее. Основой для становления субъектности организации выступают лидеры инновационных преобразований, стремясь создать новую организацию, принимают на себя риски потери управляемости в ходе трансформации. Проблемы воспроизводства нового субъекта – лидеров инновационных преобразований должны рассматриваться как с позиций видения того, какие лидеры необходимы, их инициирующей роли

вразвитии, вовлечении и наделении полномочиями персонала, учета сложных поведенческих аспектов в принятии решений в условиях перехода, так и с позиций формирования инфраструктурных механизмов организаций, инициирующих и существенно ускоряющих воспроизводство таких лидеров. В работе предложен такой инфраструктурный механизм организации для воспроизводства лидеров нового типа;

–в управлении переходом, в силу факторов неопределенности, динамичности и нелинейности, исключительное значение играет быстрое осознание процессов того, что происходит. Реф-

219

лексивные компетенции лидеров, рефлексивные процессы и механизмы начинают играть ключевую роль в управлении. Создание таких рефлексивно-креативных механизмов, создающих «точку опоры» в управлении переходом к саморазвивающимся организациям, выступает актуальной проблемой. В ходе исследования удалось синтезировать концептуальную модель рефлек- сивно-креативного механизма в организации и показать ее работоспособность на примере конкретных предприятий;

– результаты исследования позволили сформировать общую концептуальную модель управления переходом к саморазвивающимся инновационным организациям, необходимую как практический инструмент организации всей работы по управлению. Данная модель представлена в виде общей логической схемы и дополнена алгоритмом перевода локализованного подразделения компании на условия самоорганизации и саморазвития. В рамках данной модели нашла отражение и возможность оценки результативности всей деятельности по управлению переходом к саморазвивающимся инновационным организациям.

Апробирование результатов исследования было проведено на ряде предприятий и организаций Пермского края, активно работающих по формированию и реализации стратегий устойчивого инновационного развития, а также на предприятиях, участвующих в конкурсах регионального, федерального и европейского уровней по модели «Организационное совершенство».

Исследование проблем управления переходом к саморазвивающимся инновационным организациям позволило выявить ряд новых актуальных направлений научных исследований. Данные направления лежат в русле формирующегося поведенческого подхода к управлению саморазвитием. К числу таких направлений следует отнести исследования в области выявления конкурирующих параметров порядка и их влияния на принятие решений. Требуются исследования в области механизмов поддержки деятельности субъектов в условиях сложности и неопределенности. На мой взгляд, наиболее проблемным моментом является суждение субъекта управления о риске и особенностях принятия решений в условиях неопределенности. Речь должна идти о формировании новой философии трансформационного лидерства, о дальнейшей разработке механизмов, инициирующих развитие, побуждающих субъекта к действию. Все это означает более активное вовлечение в реальное управление инновациями личностных и поведенческих аспектов.

220