- •1. Эволюция теорий поведения человека в организации
- •1.1 Какие принципиальные различия имеются между бихевиоральными и небихевиоральными теориями организационного поведения?
- •1.2 Назовите основные варианты социального обмена в организации.
- •1.3 Какие типы индивидуального и группового поведения присутствуют в трудовой деятельности?
- •2. Личность как объект организационного поведения
- •2.1 Дать развернутую характеристику свойств личности
- •2.2 Чем отличаются знания от навыков?
- •2.3 Какие факторы влияют на удовлетворенность работой?
- •3 Коомуникативное поведение в организации
- •3.1 Какие факторы обеспечивают эффективность коммуникации?
- •4 Мотивация как основа результативности функционирования и развития организации
- •4.1 Сформулируйте разницу между понятиями «мотивация» и «стимулирование»
- •4.2 В каких условиях можно применять метод «кнута» и «пряника»
- •4.3 Покажите, чем отличается теория а.Маслоу от теории д.Мак-Клелланда?
- •4.4 Что такое «валентность поощрений и вознаграждений»?
- •5. Анализ, конструирование и управление поведением организации
- •5.3 Чем характеризуется сильная и слабая организационная культура?
- •6. Лидерство в организации, формы власти и влияния
- •6.1 Что такое «харизма»? Признаки харизматического лидера
- •6.2 Чем отличаются поведенческие и ситуационные теории лидерства?
4 Мотивация как основа результативности функционирования и развития организации
4.1 Сформулируйте разницу между понятиями «мотивация» и «стимулирование»
Мотивация (от lat. «movere») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс.
Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Стимулирование экономическое - экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта
Стимулирование труда – это воздействия на индивида любыми методами значимого для него внешнего раздражителя (некоего объекта или конкретных условий труда), что в свою очередь, побуждает его к определенным действиям для пребывания в комфортных условиях.
Мотивация деятельности, как определяет психология, это то, что активизирует поведение человека, либо поддерживает и направляет его.
Поэтому, с точки зрения психологии, говорить о мотивации трудовой деятельности человека со стороны руководства организации не совсем верно! Правильнее будет рассматривать данный процесс, как организацию системы мотивации труда, управление стимулированием всего персонала коллектива и отдельных людей. Мотивационный менеджмент – это мероприятия компании направленные на активизацию мотивов всех ее сотрудников, при этом создаются условия, благоприятствующие возникновению у человека собственных мотивов. Они уже есть в людях и задача руководства, воспользовавшись помощью профессиональных психологов, - помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.
4.2 В каких условиях можно применять метод «кнута» и «пряника»
Метод «кнута» и «пряника» применялся тысячи лет. В Библии, античных мифах можно найти множество примеров, когда короли держат награду перед глазами предполагаемого героя и заносят над его головой меч. В течение всего периода промышленной революции в странах Запада тяжелые социальные и экономические условия принуждали фермеров покидать сельские местности и направляться на заработки в город, где они готовы были работать по 14 часов в грязных помещениях за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. В начале 20 века дальновидные менеджеры уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной (введение понятия «достаточной дневной выработки», сдельной и сдельно-прогрессивной системы оплаты труда). Появление новых технологий, повышение эффективности промышленного производства, рост образовательного уровня населения в дальнейшем привели к тому, что «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.
В качестве развития метода “кнута и пряника” Мак-Грегор сформулировал, по крайней мере, два определенных подхода, которые менеджер может использовать для управления подчиненными. Эти подходы известны как теория Х и теория У.
Теория Х – авторитарный взгляд на управление, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Теория предполагает, что исполнители в своем большинстве нуждаются в принуждении, контроле, руководстве, и стимулирование добросовестной работы требует страха наказания.
Теория У стимулирует и поддерживает (1) делегирование полномочий, (2) обогащение содержания работы, (3) улучшение взаимоотношений руководитель – подчиненный, (4) коллективное (партисипативное) решение проблем и (5) признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий.
Теория Х |
Теория У |
1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы |
1. Работа также естественна, как игра |
2. Поскольку он не любит работать, человека следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации |
2. Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен. Приверженность проявляется как результат наград, связанных с достижением целей. |
3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли; он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность. |
3. Средний человек стремится к ответственности. Его желание избегать этого, – как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. |