3. Школы человеческих отношений и поведенческих наук. Основные теории и концепции

Крупное капиталистическое производство потребовало новых путей рационализации управления. Тейлоризм перестал удовлетворять требованиям современного капитализма. Президент «Дженерал Форд корпорейшн» подчеркивал, что каждый человек имеет тело, ум и душу, каждая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для достижения максимальной производительности труда».

Воплотить это мнение в жизнь стремились представители и другого направления теории управления, так называемой школы че­ловеческих отношений. Существовавшие в начале XX в. скудные знания в области психологии не были связаны с проблемами трудовой деятельности. Школа человеческих отношений во главу своего учения ставит человеческий фактор.

Основателями этой школы были М. Фоллетт и Э. Мэйо. Определение менеджмента как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц впервые было дано М. Фоллетт.

Одним из первых ученых, внедривших психологию в бизнес, промышленность и управление, была американский социолог М. Фоллетт по обеспечению выполнения работы с помощью других лиц. Она много писала о творчестве, кооперации, координации, разрешении конфликтов, об участии рабочих в управлении.

Но все же принято считать, что данная школа возникла в результате шестилетних опытов (1926—1932) группы промышленных психологов во главе с Э. Мэйо (1880—1949), профессором Гарвардской школы бизнеса. Исследования проводились на заводе телефонного оборудования фирмы «Вестерн Электрик» в Хоторне близ Чикаго и во всем мире получили известность как «хоторнские эксперименты».

Основной вывод Э. Мэйо сводился к утверждению, что решающее влияние на производительность труда оказывают не только материальные факторы, но главным образом психологические и социальные факторы. Если Ф. Тейлор знал только два стимула — угроза наказания и денежное поощрение, то Мэйо установил, что для рабочего психологический климат и моральные стимулы являются не менее важными аргументами.

Последователи этой школы рекомендовали руководству проявить большую заботу о своих подчиненных, использовать такие приемы управления человеческими отношениями, как консультацию с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Развитие этого направления получило новый импульс после второй мировой войны с дальнейшим развитием поведенческих наук (психологии и социологии). К наиболее известным представителям более позднего периода этой школы можно отнести Д. Грегора, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Р. Блейка. Эти ученые и многие другие исследовали различные стороны социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Если школа человеческих отношений сосредоточивала свое внимание главным образом на методах налаживания межличностных отношений, то новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Методы изучения работника основывались на применении науки о человеческом поведении при управлении организациями. Главной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности деятельности предприятия (организации) путем рационального использования человеческого фактора (человеческих ресурсов).

Главным в теории поведенческих наук было утверждение того, что правильное применение науки о поведении людей всегда будет способствовать повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и предприятия (организации) в целом. Однако дальнейшие исследования показали, что не все методы этой школы носят универсальный характер. Такие приемы, как изменение содержания работы и привлечение работника к управлению предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и только в некоторых ситуациях.