Отпуска как вид времени отдыха. Виды отпусков:

• Ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 115 – 119 ТК РФ)

• Целевые отпуска (ст. 173 – 176 ТК РФ и ст. 255 ТК РФ)

• Отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ)

• Иные отпуска, предусмотренные в локальном или договорном порядке.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск и его гарантии

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск означает:

1. Он предоставляется всем работникам, работающим по трудовому договору.

2. Использование ежегодного оплачиваемого отпуска в натуре (т.е. его замена денежной компенсацией не допускается). Исключения 2: компенсация отпуска при увольнении работника (кроме случаев по ст. 127 ТК РФ); работник вправе по письменному заявлению заменить денежной компенсацией часть отпуска, превышающую 28 календарных дней (не допускается для несовершеннолетних, беременных и лиц, работающих во вредных и опасных условиях труда) – ст. 126 ТК РФ.

3. Сохранение на период отпуска должности и места работы (ст. 114 ТК РФ).

4. Оплачиваемость ежегодного отпуска (т.е. сохраняется средний заработок, исходя из зарплаты за 12 предшествующих отпуску месяцев) – ст. 139 ТК РФ + Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Отпускные должны быть выплачены работнику не менее чем за 3 дня до начала отпуска (ч. 9 ст. 136 ТК РФ).

5. Отпуск является ежегодным, т.е. предоставляется каждому работнику за рабочий год (ст. 122 ТК РФ). Следовательно, запрещается непредоставление отпуска в течение двух лет подряд (это значит, что отпуск может быть максимум перенесён на следующие 12 месяцев, следующих за истечением рабочего года, за который отпуск должен быть предоставлен). Нельзя переносить отпуск беременным, несовершеннолетним и работникам, занятым во вредных и опасных условиях труда (ст. 122 и 124 ТК РФ).

Порядок предоставления, продления и переноса ежегодного оплачиваемого отпуска, его продолжительность

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется за рабочий год, который у каждого работника индивидуальный и начинается со дня поступления на работу. Порядок предоставления отпуска различается:

1. За первый рабочий год. Он должен быть предоставлен работнику через 6 месяцев непрерывной работы (ст. 122 ТК РФ). Исключения из этого правила:

• По соглашению сторон отпуск может быть предоставлен ранее 6 месяцев.

• Отдельным категориям лиц отпуск предоставляется в срок по их желанию или связывается с определёнными событиями (ст. 267 – для несовершеннолетних, ст. 260 – для беременных женщин, ст. 286 – для совместителей, ст. 123 – для мужа беременной женщины). В этом случае отпуска предоставляются как бы авансом, но в полном объёме.

2. За второй и последующие годы. Осуществляется в соответствии с графиком отпусков, который принимается работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Он должен быть принят не позднее, чем за 2 недели до начала нового календарного года и в этот срок доведён до работника под роспись. О начале отпуска работник должен быть предупреждён не менее чем за 2 недели (ст. 123 – 124 ТК РФ).

Продление и перенос отпусков (ст. 124 ТК РФ). Осуществляется с учётом пожелания работников в следующих случаях:

• Временная нетрудоспособность в течение отпуска или перед ним.

• Выполнение во время отпуска государственных обязанностей (работа в избирательной комиссии, присяжным заседателем и т.п.).

• По соглашению сторон, если работник не был своевременно предупреждён об отпуске, либо ему не были во время выплачены отпускные.

Разделение ежегодного отпуска на части (ст. 125 ТК РФ)

По общему правилу допускается по соглашению сторон, однако, в любом случае, одна из неделимых частей отпуска не может быть менее 14 дней.

Отзыв из отпуска (ст. 125 ТК РФ)

Осуществляется только с согласия работника. В принципе не допускается отзыв беременных женщин, несовершеннолетних, лиц, работающих во вредных и опасных условиях труда.

Продолжительность отпуска составляет сумму:

• Основного отпуска

• Дополнительного отпуска

В свою очередь, основной отпуск бывает двух видов:

• Минимальный (не менее 28 календарных дней) – в него не входят нерабочие праздничные дни, которые оплачиваются и отпуск на их число продляется.

• Удлинённый основной специальный отпуск. Устанавливается ТК РФ и федеральными законами для отдельных категорий работников (для несовершеннолетних – 31 календарный день, для инвалидов, прокуроров и госслужащих – 30 календарных дней, для судей – 30 рабочих дней).

Дополнительные отпуска могут предусматриваться ТК РФ и федеральными законами; в договорном и локальном порядке. В ТК РФ установлены дополнительные отпуска:

• За ненормированный рабочий день (ст. 119 ТК РФ).

• За работу во вредных и опасных условиях (ст. 117 ТК РФ по спискам госкомтруда СССР от 6 до 36 рабочих дней).

• За работу в районах Крайнего Севера (ст. 321 ТК РФ).

• За особый характер работы (ст. 118 ТК РФ) и др.

Отпуск без сохранения заработной платы (за свой счёт)

Ст. 128 ТК РФ.

По общему правилу такой отпуск может быть предоставлен любому работнику и любой продолжительности, но при обязательном наличии соглашения сторон. Порядок его предоставления зависит от инициатора.

1. Инициатор – работник. Должен представить письменное заявление, в котором указывается причина и срок предоставления такого отпуска. Его максимальная продолжительность законом не ограничена и определяется по соглашению сторон. Исключение составляют случаи, когда работодатель обязан предоставить работнику такой отпуск (участникам ВОв, пенсионерам по старости и др.). Особый случай предоставления такого отпуска – в случае рождения ребёнка, заключения брака или смерти близкого родственника – до 5 календарных дней. Существуют также прямо предусмотренные законом отпуска без сохранения заработной платы педагогического характера, для совместителей и др. (ст. 173, 174, 286 ТК РФ и др.).

2. Инициатор – работодатель. Однако отпуск всё равно предоставляется по соглашению сторон.

Трудовой распорядок. Дисциплина труда (с/и)

Нормативная база: ст. 189 – 195 ТК РФ + ППВС № 2 (п. 53 – 54). Особое внимание: ст. 192 – 193 ТК РФ.

Материальная ответственность сторон трудового договора

Нормативная база:

• Гл. 37, 38, 39 ТК РФ

• Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности».

• ППВС РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причинённый работодателю». (!)

Материальная ответственность как институт трудового права

В ТК РФ предусмотрена обоюдная материальная ответственность как работников, так и работодателей. Основанием такой ответственности является наличие полного состава правонарушения, т.е. виновного противоправного поведения стороны трудового договора, которым причинён вред другой стороне (ст. 233 ТК РФ). В этой связи по субъектному составу выделяют:

• Материальную ответственность работника.

• Материальную ответственность работодателя.

По характеру её установления выделяют:

• Предусмотренную ТК РФ и иными ФЗ (не ниже!).

• Договорную материальную ответственность.

При этом действует правило, согласно которому ответственность работника не может быть больше, чем предусмотрено в законе, а ответственность работодателя – меньше, чем предусмотрено в законе (ст. 232 ТК РФ). При этом прекращение трудового договора не освобождает от материальной ответственности.

Порядок привлечения к материальной ответственности предполагает следующий алгоритм (!):

1. Установление наличия полного состава имущественного проступка.

2. Определение вида материальной ответственности.

3. Установление порядка взимания вреда.

Материальная ответственность работников

Алгоритм привлечения:

1. Установление полного состава имущественного проступка.

Субъект – это работник, состоящий в трудовых отношения с работодателем на основании трудового договора. При наличии нескольких сопричинителей их ответственность может быть только долевой.

Субъективная сторона включает в себя ТОЛЬКО вину работника.

• Разграничиваются 2 формы вины, которые влияют на размер материальной ответственности.

• Умышленная форма, как правило, влечёт за собой полную материальную ответственность (п. 3 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

• Неосторожная форма, как правило, влечёт за собой ограниченную материальную ответственность.

• При этом тяжесть доказывания вины лежит на работодателе.

• Есть 2 исключения, когда презюмируется вина работника: работник получил материальные или денежные ценности под отчёт по разовой документации; с работником заключён договор о полной индивидуальной или бригадной материальной ответственности.

Объект – это имущество работодателя, материальные и денежные ценности, которые находятся у него не только на праве собственности, но и на любых других законных основаниях, и за сохранность которых работодатель несёт ответственность.

Объективная сторона включает в себя:

• Противоправное деяние работника, которое заключается в нарушении трудовой дисциплины.

• Наличие ущерба (вреда), который характеризуется следующими моментами:

а) возмещению подлежит только прямой действительный ущерб (упущенная выгода взысканию не подлежит). Это утрата или понижение ценности имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты или излишние выплаты, связанные с возмещением вреда, причинённого работником третьим лицам (ст. 238 ТК РФ). При этом такой вред надо понимать в широком смысле относительно третьих лиц. Сюда включаются все суммы, подлежащие выплате работодателем, но связь таких выплат с причинённым вредом доказывается работодателем. Срок обращения в суд о взыскании сумм, выплаченных третьим лицам – 1 год со дня их выплаты (п. 15 ППВС № 52).

б) однако работодатель вправе полностью или частично отказаться от возмещения вреда виновным работником (ст. 240 ТК РФ), а орган по рассмотрению трудовых споров вправе уменьшить размер возмещаемого вреда, причём как при полной, так и при ограниченной материальной ответственности (исключение одно, когда снижение размера не допускается: если он причинён преступлением с корыстными целями). Суд также вправе утвердить мировое соглашение сторон о снижении размера ущерба.

• Причинная связь между противоправным деянием работника и наступившим вредом. Надо иметь в виду, что существуют обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника (ст. 239 ТК РФ).

а) Непреодолимая сила (по аналогии с ГК РФ).

б) Крайняя необходимость (по аналогии с гражданским правом).

в) Необходимая оборона (по аналогии со ст. 37 УК РФ).

г) Неисполнение работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

д) Нормальный хозяйственный риск. В ТК РФ такое понятие отсутствует, однако оно дано в п. 5 ППВС № 52.

2. Определение вида материальной ответственности.

По действующему законодательству выделяют 2 вида материальной ответственности работника:

• Ограниченную. Это общее правило (презумпция) и наступает в пределах среднемесячного заработка работника и естественно перечня случаев такой ответственности в законодательстве не установлено. Соответственно, она наступает во всех случаях, кроме исключительных, прямо предусмотренных в законе.

• Полную. Наступает в пределах прямого действительного ущерба и только в случаях, прямо определённых ст. 243 ТК РФ.

В силу прямого указания ТК РФ или ФЗ:

а) К ответственности привлекается ограниченный круг лиц, предусмотренный федеральным законодательством.

б) Ответственность наступает, независимо от наличия договора о полной материальной ответственности (т.е. носит публичный характер). Например, по ФЗ от 7.07.2007 «О связи» в отношении операторов.

в) Полная материальная ответственность руководителя организации (ст. 277 ТК РФ). Руководитель является единственным субъектом, который может быть привлечён не только к возмещению прямого действительного ущерба, но и упущенной выгоды, если это предусмотрено специальными ФЗ.

Когда имущество и другие ценности вверены работнику:

а) Когда имущество и другие ценности вверены работнику по специальному договору о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

Письменный договор о полной материальной ответственности:

1. Индивидуальная договорная ответственность. Такие договоры могут заключаться с работниками при наличии 4 условий в совокупности:

* достижение работником 18 лет

*обязательная письменная форма договора как отдельного документа, в котором, в том числе, должно быть указано имущество, вверяемое работнику. При этом надо разделять 2 случая отказа от заключения такого договора, которое будет считаться дисциплинарным проступком или нет (п. 36 ППВС № 2).

* такой договор может заключаться только с теми работниками, должности или работы которых предусмотрены в порядке, установленном Правительством РФ (в настоящее время они определены Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечня…»).

* ответственность наступает за недостачу или порчу именно вверенного работнику имущества или ценностей.

Если хотя бы одно из этих условий нарушено, то работник освобождается от полной материальной ответственности, однако это не исключает его привлечение к ограниченной материальной ответственности.

2. Коллективная (бригадная) полная материальная ответственность (ст. 245 ТК РФ). Заключается с лицами при условии 4 выше названных обстоятельств, но при пятом дополнительном условии, а именно: при совместной работе невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с каждым договор об индивидуальной полной материальной ответственности. Порядок привлечения к бригадной материальной ответственности:

*применяется исключительно долевая ответственность членов бригады по сумме причинённого вреда пропорционально их месячному окладу и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до обнаружения ущерба (если день причинения ущерба известен, то только пропорционально окладу).

* члены бригады освобождаются от ответственности в двух случаях: если известен конкретный причинитель вреда, если ущерб возник не по вине членов бригады (вина презюмируется).

* при этом учитывается, что члены бригады могут добровольно возместить причинённый вред и определить доли каждого в соответствии со степенью вины. Если работодатель освободил от материальной ответственности одного из членов бригады, то его доля не может возлагаться на остальных членов бригады (п. 14 и 16 ППВС № 52).

б) Когда ценности получены работником по разовым документам (имеется в виду не только доверенность, но и иные документы – накладная, счёт-фактура).

Причинение вреда умышленными действиями (умысел прямой и косвенный):

в) Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

г) Причинение ущерба преступными действиями, установленными приговором суда. Порядок применения:

* это должен быть обвинительный приговор, вынесенный в установленном порядке и вступивший в законную силу.

* применяется и в случае освобождения лица от уголовного наказания полностью или частично вследствие акта амнистии (т.к. обвинительный приговор всё равно есть).

* к такой ответственности можно привлекать и в том случае, если дело было прекращено по нереабилитирующим основаниям (например, вследствие истечения срока давности) п. 11 ППВС № 52.

д) Причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (с учётом требований п. 12 ППВС № 52). Привлечь к административной ответственности может, например, Федеральная инспекция труда или суд.

е) Разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну, с учётом требований:

* Закон РФ от 21.07.1993 «О государственной тайне»

* ФЗ от 24.07.2004 «О коммерческой тайне»

* ФЗ от 21.11.1996 «О бухгалтерском учёте»

ж) Причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей (весьма сомнительно!).

з) Заместитель руководителя организации и главный бухгалтер, но только в случаях, если условие о полной материальной ответственности прямо установлено у них в трудовом договоре. Однако надо иметь в виду, что привлечение к полной материальной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя.

3. Установление порядка возмещения вреда.

Эта процедура включает в себя 2 стадии:

1. Установление размера причинённого ущерба.

Является обязанностью работодателя (ст. 247 ТК РФ), для чего он:

а) Истребует письменное объяснение от работников.

б) проводит проверку с участием соответствующих специалистов.

в) Размер ущерба определяется исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба (ст. 246 ТК РФ и п. 13 ППВС № 52).

2. Собственно определение порядка взыскания ущерба.

ТК РФ определяет 2 порядка взыскания ущерба (ст. 248 ЬК РФ):

а) Добровольный порядок, который оформляется соглашением и допустима отсрочка или рассрочка платежа.

б) Принудительный порядок, осуществляемый по приказу работодателя в одностороннем порядке при следующих условиях:

* размер ущерба не превышает среднемесячного заработка

* от работника истребовано письменное объяснение (в случае отказа составляется акт)

* приказ издаётся не позднее 1 месяца со дня окончательного установления размера ущерба.

В судебном порядке осуществляется районными судами при наличии следующих условий:

* размер причинённого ущерба превышает среднемесячный заработок

* работодатель не уложился в месячный срок или удержание невозможно по приказу работодателя (например, работник уже уволился)

Сроки обращения в суд – 1 год со дня обнаружения причинённого ущерба (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). По смыслу, это срок исковой давности, следовательно, суд вправе проверить причину пропуска и восстановить его (п. 3 ППВС № 52).

Особый случай материальной ответственности определён ст. 259 ТК РФ и касается случаев обучения работника за счёт средств работодателя (!).

Материальная ответственность работодателей

Виды материальной ответственности работодателя могут быть двояки:

• Предусмотренные ТК РФ и федеральными законами

• Предусмотренные индивидуальным трудовым договором и коллективно-договорными актами

В ТК РФ предусмотрены следующие случаи материальной ответственности работодателя:

• Материальная ответственность за незаконное лишение возможности трудиться – в размере утраченного среднего заработка (вынужденный прогул – ст. 234 ТК РФ).

• Материальная ответственность за ущерб, причинённый имуществу работника (ст. 235 ТК РФ). Порядок осуществления:

а) В полном объёме, исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на момент причинения ущерба.

б) Осуществляется по письменному заявлению работника, которое должно быть рассмотрено работодателем в десятидневный срок.

в) Если работник не согласен с решением работодателя, то работник может обратиться в суд (КТС такие споры не подведомственны).

• Материальная ответственность за задержку выплаты заработной платы, не зависимо от вины работодателя (ст. 236 ТК РФ). Порядок привлечения

а) выплачивается денежная компенсация в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки, так как это длящееся нарушение.

б) Данный размер может быть увеличен коллективным или индивидуальным договором.

в) заявление от работника не требуется, следовательно, работодатель должен индексировать эти суммы автоматически (если он этого не делает, следует обратиться в суд).

• Материальная ответственность работодателя за причинение морального вреда работнику (ст. 237 ТК РФ) – правильнее говорить о моральном ущербе.

Заработная плата

Нормативная база:

• Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы»

• Гл. 21 и 22, ст. 129 – 158 ТК РФ

• ФЗ от 19.06.2000 «О минимальном размере оплаты труда»

Заработная плата как правовая категория

Имущественный элемент в трудовых отношениях связан с выплатой заработной платы. В этой связи в ст. 129 ТК РФ дано определение основных понятий, необходимых для понимания сущности заработной платы. Однако само определение заработной платы имеет существенные пороки: оно обезличено и не связано с трудовым отношением (в качестве элемента), носит скорее социально-экономический характер, оно внутренне нелогично, в том числе, через противопоставление вознаграждения за труд с одной стороны и компенсационных и стимулирующих выплат с другой стороны.

Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда) – это вознаграждение за труд в зависимости от:

• Квалификации работника

• Сложности, количества, качества и условий труда

• А также компенсационные и стимулирующие выплаты

Исходя из этого, можно выделить 3 структурные части заработной платы:

• Основная (тарифная или базовая) часть. Она призвана учитывать постоянные факторы труда: квалификацию работника, сложность, количество, качество и условия труда. Эту часть в этой связи можно назвать постоянной.

• К

  Переменная часть заработной платы

  омпенсационные выплаты (доплаты, надбавки и др.) – то есть, денежные выплаты, установленные в целях возмещения работнику затрат (в том числе, материальных и физических), связанных с работой в особых условиях труда, которые отклоняются от нормальных (крайний север, вредные и опасные условия и др.).

• Стимулирующие выплаты (премии, доплаты и др.). Они призваны учитывать переменные факторы труда, а именно, профессиональное мастерство, инициативу работника и др. То есть, стимулировать добросовестное и творческое отношение к труду.

Надо иметь в виду, что гарантийные выплаты в структуру заработной платы не входят.

Характеристики заработной платы:

• Это, как правило, денежное вознаграждение в валюте РФ. В порядке исключения её выдача может осуществляться в неденежной форме, но при соблюдении условий, установленных ТК РФ:

А) Доля заработной платы в неденежной форме не может превышать 20 % начисленной месячной заработной платы (ст. 131 ТК РФ).

Б) Такие выплаты должны быть предусмотрены коллективным или индивидуальным трудовым договором.

В) При этом не допускаются выплаты в виде денежных суррогатов (купонов, расписок), а также в виде спиртных напитков и наркотиков, токсических и ядовитых веществ, оружия, боеприпасов и др. запрещённых или ограниченных в обороте вещей.

Г) Согласно Конвенции МОТ № 95, должны соблюдаться ещё 2 требования в совокупности: выдача натурального эквивалента должна выдаваться по справедливой и разумной цене, но не выше рыночной в данной местности (дублируется в п. 54 ППВС № 2); в таком порядке выдаются только эквиваленты, используемые для личного потребления работником и членами его семьи (например, продукты питания).

• Заработная плата – это вознаграждение, которое работодатель обязан выплатит работнику, следовательно, это юридическая обязанность работодателя и субъективное право работника (ст. 21 и 22 ТК РФ).

• Заработная плата должна быть выплачена в установленные сроки в установленном месте и в установленном порядке (ст. 136 ТК РФ).

Срок выплаты – не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором. Если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днём, то выплата осуществляется накануне этих дней.

Место и время. Выплачивается в месте выполнения работы, либо перечисляется на указанный работником счёт в банке, если это определено коллективным или индивидуальным правовым договором (но в любом случае с согласия работника).

Работодатель обязан в письменной форме известить работника о составных частях его заработной платы, размерах удержания и др. Это осуществляется посредством расчётного листка, форма которого утверждается работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по ст. 372 ТК РФ.

Методы правового регулирования заработной платы:

• Централизованный (на уровне нормативно-правовых актов).

• Локальный (на уровне коллективных договоров и локальных актов).

• Индивидуально-договорный (в трудовом договоре).

Их сочетание зависит от того, в каком секторе функционирует работодатель:

• Бюджетный сектор (формально должен преобладать централизованный уровень с учётом объёма бюджетного финансирования). С 1 декабря 2008 года система оплаты труда организаций, финансируемых из федерального бюджета, принципиально изменилась. Основой для этого послужило Постановление Правительства от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда…». Согласно этому Постановлению, окончательно утратила силу единая тарифная сетка, а бюджетные организации получили большую свободу в определении системы оплаты труда. В этих организациях она также устанавливается работодателем в локальном порядке (НО в рамках бюджетных средств).

• Внебюджетный сектор (формально порядок оплаты труда определяется преимущественно на локальном и индивидуально-договорном уровнях). На этих уровнях не могут ухудшаться условия, определённые в централизованном порядке, в то числе, нарушаться государственные гарантии (ст. 135 ТК РФ). В ст. 139 ТК РФ дано понятие и порядок расчёта средней заработной платы (осуществляется с учётом Постановления Правительства РФ от 11.04.2003 № 213, которым введено Положение «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

Правовой режим основной части заработной платы

Эта часть устанавливается в локальном или индивидуально-договорном порядке, однако государство, в любом случае, определяет:

• МРОТ (ст. 133 ТК РФ) – должен определяться специальным ФЗ, пока действует закон 2000 г. С 1 июля 2011 г. МРОТ составляет 4611 руб. Это месячная заработная плата работника: полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени; выработавшего норму труда (выполнившего трудовые обязанности). Размер МРОТ не может быть ниже прожиточного минимума (однако это должно осуществляться поэтапно и в соответствии с ФЗ, по ст. 421 ТК РФ – но пока такого закона нет).

• МРОТ надо отличать от минимальной заработной платы (МЗП). Эта МЗП может устанавливаться региональным соглашением о заработной плате в порядке ст. 133¹ ТК РФ. В Ярославле такого соглашения нет.

• Нижняя граница оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда также устанавливается на федеральном уровне – 5 вопрос данной темы.

Порядок определения постоянной части заработной платы.

Он зависит от системы заработной платы, которая может быть двух видов: бестарифная и тарифная.

Бестарифная система. Постоянная часть заработной платы устанавливается трудовым договором, но с учётом требований ст. 9 ТК РФ (лучше можно, хуже нельзя). При такой бестарифной системе допустима ссылка на локальный акт, действующий на день заключения трудового договора (однако базовая ставка в трудовом договоре указывается в любом случае).

Тарифная система. Устанавливается в коллективных договорах и локальных актах с учётом требований ст. 8 и 9 ТК РФ.

Элементы тарифной системы:

• Тарифная ставка (оклад/должностной оклад)

• Тарифная сетка

• Тарифный коэффициент (ст. 143 ТК РФ)

При этом большое значение имеют квалификационные справочники, на которые прямо указывает ст. 157 ТК РФ. В настоящее время действует тарифно-квалификационные справочники, утверждённые Минтруда РФ:

• Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он представляет собой сборник квалификационных характеристик рабочих. С учётом этих характеристик определяются разряды для рабочих профессий. В основном это шестиразрядная тарифная сетка.

• Квалификационный справочник должностей, руководителей, специалистов и других служащих (КС). С его учётом определяются должностные оклады служащих.

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение норм труда за единицу времени без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. При этом тарифная ставка первого разряда – это вознаграждение за наиболее простой труд, произведённый в единицу времени. Тарифная ставка определяется для рабочего, тогда как для руководителей, специалистов и служащих используется оклад (должностной оклад) – ст. 129 ТК РФ.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определяемых в зависимости от сложности работы и требований к квалификации работника при помощи тарифного коэффициента – ст. 143 ТК РФ. При этом тарифный коэффициент ставки первого разряда всегда равен единице. Обычно бывают 6 – 8-разрядные сетки, а диапазон тарифной сетки составляет не более 1 к 10.

Пример: возьмём шестиразрядную сетку. Заработная плата работника первого разряда – 5 тыс. руб. Его тарифный коэффициент – 1. Если тарифный коэффициент для второго разряда – 2, то работник второго разряда получит 10 тыс. руб. и т.д. Теоретически работник 6 разряда может получить 50 тыс. (при коэффициенте 10), но больше – нельзя.

При этом надо иметь в виду Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (он вступил в силу с 1 января 1996 года и содержит около 6 тыс. наименований профессий рабочих и свыше 2 тыс. наименований должностей служащих). Применяется этот документ как в бюджетной, так и во внебюджетной сфере.

Особенности системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях определяются ст. 144 ТК РФ.

Системы оплаты труда

Это проблема экономистов по труду, однако они имеют следующие правовые формы:

• Повременная

• Сдельная

• Повремённо-премиальная

• Сдельно-премиальная

• Аккордная и др.

Правовое регулирование дополнительной части заработной платы (стимулирующие выплаты)

Такие выплаты зависят от того, бюджетная это организация или нет.

1. В организациях, финансируемых из средств бюджета, стимулирующие выплаты определяются в объёме выделенных средств, в соответствии с федеральными нормативными правовыми актами, но их выплата конкретизируется на локальном уровне.

2. В других организациях система стимулирующих выплат определяется в коллективно-договорном или локальном порядке (но такие акты принимаются с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации). Соответственно, в таких организациях верхнего предела стимулирующих выплат нет, также как и не ограничен перечень этих стимулирующих выплат (премии, надбавки, доплаты и др.).

В соответствии с правовым режимом премии делятся на 2 вида:

• Премии, обусловленные системой оплаты труда (так называемые, текущие премии). Они закрепляются на локальном уровне и их выплата является обязательной (так как это часть заработной платы). Это, например, тринадцатая заработная плата, ежеквартальная надбавка и др. При этом в локальном акте должны содержаться следующие сведения: круг лиц, подлежащих премированию (по должностям), основания и условия премирования (например, достижение производственных показателей и др.), основание для депремирования полностью или частично (например, допущение брака, невыполнение производственного задания и др.), размер премии, порядок и сроки её выплаты. Целесообразно не указывать дисциплинарный проступок как основание для депремирования, однако надо указать, что премирование осуществляется с учётом показателей по дисциплине.

• Премии вне системы оплаты труда (так называемые, разовые премии по принципу лучшего по профессии, к юбилею фирмы и др.). Такие премии не входят в систему оплаты труда и не являются её частью. Следовательно, у работодателя есть право, но нет обязанности её выплатить (это должно быть отражено в акте о премировании).

Критерии разграничения таких премий:

• Возможность судебной защиты в случае невыплаты.

• Вхождение в структуру заработной платы.

Правовая защита заработной платы

Выделяют следующие направления правовой защиты заработной платы:

1. Установление МРОТ (ст. 133 ТК РФ).

2. Установление минимального размера гарантийных и компенсационных выплат (ст. 135 ТК РФ).

3. Сроки, место и порядок выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). См. выше.

4. Ограничение удержаний из заработной платы.

Основание и порядок удержания

Основания удержания закреплены в ст. 137 ТК РФ, причём перечень является закрытым и может быть расширен только Федеральным законом. Осуществляется на основании приказа работодателя:

• Возврат неотработанного аванса (в счёт зарплаты, командировочных и др.).

• Суммы, излишне выплаченные в результате счётной ошибки. Под счётной ошибкой имеется в виду, например, неправильное арифметическое действие. Не являются счётной ошибкой неправильное применение законодательства или локального акта (в этом случае удерживать нельзя).

• Признание органом по рассмотрению трудовых споров вины работника в простое или в невыполнении нормы труда (ст. 157 и 155 ТК РФ).

Применяется при соблюдении следующих условий в совокупности:

• Удерживается с согласия работника.

• Срок издания такого приказа – 1 месяц со дня установления факта излишней выплаты и др. (кроме аванса в счёт зарплаты).

• Если месячный срок не соблюдён или отсутствует согласие работника, то такое удержание возможно только в судебном порядке (срок давности обращения в суд – 3 месяца).

• Особый случай составляет удержание за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ). Однако удержание возможно только из сумм, выплачиваемых работнику при увольнении.

• Удержание возможно также при материальной ответственности работника (см. предыдущую тему) или если работнику выплачены излишние суммы в связи с его неправомерными действиями, установленными судом (например, подложные документы, поддельные табели учёта рабочего времени и др.).

Размер удержаний из заработной платы (ст. 138 ТК РФ):

• Общее правило – не более 20 % заработной платы ежемесячно вплоть до погашения задолженности.

• Исключения: не свыше 50 % по нескольким исполнительным документам и в других, установленных законом, случаях; не свыше 70 %, когда с работника производится удержание при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, при возмещении вреда жизни и здоровью, при возмещении вреда по случаю потери кормильца, при возмещении вреда, причинённого преступлением.

5. Защита заработной платы в случае неплатёжеспособности работодателя.

В Госдуме прошло первое чтение Закона О ратификации Конвенции МОТ № 173 1992 года «О защите требований трудящихся в случае неплатёжеспособности их предпринимателя». Пока применяются ст. 185 ГК РФ и п. 4 ст. 143 ФЗ от 26 октября 2002 года «О несостоятельности (банкротстве)». Следовательно, долги по заработной плате списываются со счетов по исполнительным документам во вторую очередь после возмещения вреда жизни и здоровью и взыскания алиментов.

В Конвенции МОТ чётко прописан приоритет задолженности по заработной плате перед задолженностями перед казной. Кроме того, предполагается под патронажем государства создавать страховые фонды на случай неплатёжеспособности работодателя. Отчисления в такие фонды для работодателя становятся обязательными, но фонд при этом несёт субсидиарную ответственность с работодателем по его долгам. Не исключаются добровольные отчисления как работодателями, так и работниками.

6. Защита заработной платы в случае задержки её выплаты (ст. 142 ТК РФ).

Условия применения:

• Задержка выплаты более чем на 15 дней.

• Письменное извещение работником работодателя о приостановке работы.

• Не допускается приостановка для особых случаев и отдельных категорий работников (перечень в ст. 142 ТК РФ).

• Работник в этот период может не находиться на своём рабочем месте (в том числе, работать на другой работе)

• Вопрос об оплате этого периода приостановки работы остаётся открытым (!). В этой ситуации по аналогии закона можно применять конструкцию либо вынужденного прогула, либо вынужденного простоя.

Ответственность работодателя за задержку заработной платы предусмотрена ст. 236 ТК РФ. Однако возможна и уголовная ответственность (ст. 145¹ УК РФ).

7. Защита заработной платы от инфляции (ст. 134 ТК РФ).

Должна осуществляться в соответствии с ФЗ, однако его нет. На практике применяют 3 способа индексации по решению суда:

• По индексу роста средней заработной платы в регионе.

• По коэффициенту роста потребительских цен в данном регионе.

• По индексации, предусмотренной коллективным или индивидуальным трудовым договором.

Оплата в особых условиях и оплата при отклонении от нормальных условий труда (с/и) – ст. 146 – 158 тк рф

В данном случае эти выплаты относятся к категории компенсационных. Соответственно, являются структурным элементом заработной платы. Особое внимание надо обратить на оплату при работе в ночное время (это время с 22.00 до 6.00 – ст. 154 ТК РФ). Она осуществляется в повышенном размере за каждый час ночной работы. При этом конкретный минимальный размер доплаты определяется Постановлением Правительства РФ. В настоящее время это Постановление от 22 июля 2008 г. № 554, где размер доплаты установлен не менее 20% (однако по отдельным отраслям этот размер может быть большим – до 50%). При этом в Постановлении не говорится об оплате труда в ночную смену, а также в вечернюю смену (то есть, смену, предшествующую ночной). Ночная смена: более половины времени приходится на ночное время. В этой части продолжает действовать Постановление Совета Министров СССР от 12 февраля 1987 года № 194 «О переходе на многосменный режим…».

Оплата в ночную смену осуществляется в размере, увеличенном не менее чем на 40% от дневной (в Постановлении – до 40, в разъяснении Верховного Суда РФ – 40) и оплата в вечернюю смену – не менее чем на 20% больше.

Гарантийные и компенсационные выплаты (с/и) – ст. 164 – 188 тк рф

Однако в этом разделе реально регламентируются только гарантийные выплаты, даже если они названы компенсационными. В этой связи они осуществляются не за дополнительные трудовые затраты, а преимущественно за материальные затраты работника (например, в связи с командировкой, проездом до места обучения для лиц, совмещающих работу с обучением, и др.). Следовательно, они не входят в структуру заработной платы, но выплачиваются в силу прямого указания закона в сумме, установленной этим законом либо коллективными договорами, соглашениями, либо локальными актами.

Трудовые споры (процессуальное трудовое право)

Нормативная база:

• Глава 60-61 тк рф (ст. 381 – 418)

• Ст. 23 – 29 ГПК РФ

• П. 1 – 9 ППВС № 2

Понятие и виды трудовых споров

Право на индивидуальный и коллективный споры является конституционным и закреплено в ст. 37 Конституции РФ. Кроме того, это право также закреплено в ст. 2 ТК РФ в качестве принципа и в ст. 21 ТК РФ в качестве основного права работника.

Классификация трудовых споров осуществляется в основном по 2 критериям:

• По субъектному составу

• По предмету трудового спора

По субъектному составу трудовые споры делятся на:

1. Индивидуальные трудовые споры (ст. 381 ТК РФ), сторонами которых являются, по общему правилу, работник (в исключительных случаях, лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях, или лицо, желающее вступить в трудовые отношения, например, уже уволенный работник, или лицо, которому отказали в заключении трудового договора) и работодатель.

2. Коллективные трудовые споры (ст. 398 ТК РФ), сторонами которых выступают работники данного работодателя в целом (а также работники филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения в лице их представителей – первичная профсоюзная организация или иные представители, избранные общим собранием работников) и работодатель (на уровне коллективных соглашений – только представители работодателей – объединения работодателей). На уровне коллективных соглашений представителями работников могут быть только профсоюзы и объединения.

По предмету трудового спора выделяют:

1. Споры о праве, то есть, связанные с применением действующих нормативно-правовых и коллективно-договорных актов. Суть такого спора заключается том, что работник или работодатель просит орган по разрешению трудового спора восстановить его нарушенное право либо устранить препятствия в реализации законных прав. Такие споры решаются по закону (не по целесообразности).

2. Спор об интересе (экономический спор), то есть спор об установлении новых условий труда или об изменении действующих. Суть спора заключается в том, что работники просят орган по разрешению коллективно-трудовых споров рассмотреть конфликт с работодателем по установлению новых или изменению действующих условий труда. Такой спор разрешается по принципу целесообразности в примирительно-посреднических органах.

Однако такое деление законодателем игнорируется.

Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе, по установлению и изменению индивидуальных условий труда - ?). Ст. 381 ТК РФ.

Остаётся непонятным, как суд будет разрешать споры об установлении и изменении условий труда.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения (?) коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного органа представителей работников при принятии локальных нормативных актов. Ст. 398 ТК РФ.

Таким образом, индивидуальные трудовые споры должны быть спорами о праве, а коллективные трудовые споров – спорами об интересе (однако пока это не так, по ТК РФ).

Начало трудового спора

При индивидуальном – это момент обращения работника или работодателя в юрисдикционный орган для разрешения спора, следовательно, до этого момента имеют место неурегулированные разногласия (ч. 2 ст. 285 ТК РФ). Следовательно, индивидуальный трудовой спор носит исключительно процессуальную форму, а порядок разрешения неурегулированных разногласий в законодательстве не предусмотрен.

Началом коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении требований работников либо несообщение работодателем в установленный ТК РФ срок своего решения, а также дата составления протокола разногласия.

Подведомственность трудовых споров

Подведомственность и подсудность индивидуальных трудовых споров

Подведомственность определяет распределение компетенции по разрешению трудовых споров между органами, наделёнными правом их рассматривать и разрешать. Для индивидуальных трудовых споров такая подведомственность единая, причём как для споров о праве, так и для споров об интересе. Согласно ч. 1 ст. 391 ТК РФ, установлена альтернативная подведомственность, то есть, работник или профсоюз, защищающий интересы работника, вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам (КТС), а в случае несогласия с решением КТС – в суд. Можно, минуя КТС, сразу обратиться в суд.

Исключение составляют случаи, когда трудовые дела могут быть рассмотрены только в суде (так называемая, исключительная подведомственность) – ч. 2 ст. 391 ТК РФ:

• О восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки увольнения, о переводе на другую работу, об оплате вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за период незаконного перевода на ниже оплачиваемую работу, о неправомерных действиях работодателя с персональными данными работника.

• О возмещении работником вреда, причинённого работодателю.

• Об отказе в приёме на работу.

• Дела лиц, работающих по трудовому договору у физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

• Лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Подсудность трудовых споров.

1. Мировым судьям такие споры не подсудны, кроме одной категории дел – это исполнительное производство при отсутствии спора о праве (например, заработная плата работнику начислена, но не выплачена).

2. Основная категория дел подсудна районным судам (!).

3. Судам субъектов федерации подсудны только 2 категории дел: о признании забастовки незаконной (ст. 412 ТКРФ) и о разглашении государственной тайны.

В отношении подсудности трудовых дел действует общее правило ГПК РФ:

• Суды рассматривают трудовые споры, как правило, по месту нахождения ответчика (ст. 28 ГПК РФ).

• Исключение касается исков о возмещении вреда, причинённого работнику трудовым увечьем, а также исков о восстановлении нарушенных трудовых прав. В отношении таких исков установлена альтернативная подсудность (по выбору истца) – либо по месту нахождения ответчика, либо по месту проживания истца. Соответственно, выбор подсудности принадлежит истцу (п. 5 и 6 ст. 29 ГПК РФ).

Подведомственность коллективных трудовых споров

Рассмотрение таких споров имеет 2 стадии:

1. Выдвижение требований работников и их представителей и рассмотрение этих требований работодателем (представителями работодателей) – ст. 399 – 400 ТК РФ.

2. Примирительно-посреднические процедуры.

   • В примирительной комиссии

   • Через посредника

   • В трудовом арбитраже (ст. 401 – 404 ТК РФ)

3. Забастовка (ст. 410 – 414 ТК РФ)

Следовательно, для коллективно-трудовых споров подведомственность также единая.

Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров

Разрешение споров в КТС (ст. 384 – 390 ТК РФ).

Порядок образования КТС урегулирован ст. 384 ТК РФ.

Компетенция КТС указана в ст. 385 ТК РФ.

Сроки обращения в КТС установлены ст. 386 ТК РФ – 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Процедура рассмотрения спора в КТС регламентирована ст. 387 ТК РФ. Рассматривается в десятидневный срок со дня подачи работником заявления.

Порядок принятия решения КТС и его содержание установлены ст. 388 ТК РФ. Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов от числа присутствующих. Решение КТС может быть обжаловано в десятидневный срок со дня выдачи копии решения в суд. Обжаловать такое решение могут как работник, так и работодатель, а также профсоюзы, защищающие права работника или прокурор.

Исполнение решения КТС – ст. 389 ТК РФ. Если решение КТС в течение 10 дней не обжаловано в суд, то оно подлежит исполнению в течение трёх дней по истечении этого десятидневного срока. Порядок принудительного исполнения решения КТС определён ст. 389 ТК РФ. То есть в случае неисполнения решения КТС, работнику по его обращению выдаётся удостоверение, являющееся исполнительным документом (работник может обратиться в течение месяца со дня вынесения решения КТС). На основании этого удостоверения работник может обратиться в трёхмесячный срок в суд (со дня получения удостоверения), а судебные приставы обязаны осуществить принудительное исполнение такого решения.

Разрешение споров в суде (ст. 391 – 396 ТК РФ)

Суд может выступать в качестве:

• Второй (с определённой долей условности) инстанции, где оспаривается решение КТС.

• Первой инстанции, куда непосредственно обращаются стороны трудовых отношений.

Суд в качестве второй инстанции не вправе отменить решение КТС, но может самостоятельно рассмотреть дело по существу. В этих случаях работник освобождается от всех судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). Далее такие дела рассматриваются, в соответствии с ГПК РФ, но с учётом норм ТК РФ.

Сроки обращения в суд за рассмотрением индивидуального трудового спора (ст. 392 ТК РФ). По общему правилу это 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Исключения:

• Срок обращения в суд по спорам об увольнении – 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

• Срок исковой давности для работодателя по спорам о возмещении работником вреда, причинённого работодателю – 1 год со дня обнаружения причинённого вреда.

Эти сроки официально именуются сроками давности обращения в суд, однако по своей природе это сроки исковой давности, следовательно, их пропуск не лишает стороны права обратиться в суд, а при наличии уважительных причин эти сроки могут быть восстановлены судом. Если срок пропущен без уважительной причины, и вторая сторона заявила о его истечении, то дело не будет рассмотрено в связи с пропуском исковой давности.

Сроки рассмотрения рудовых дел в суде. По общему правилу – 2 месяца со дня подачи искового заявления. Единственное исключение – по делам об увольнении – 1 месяц.

Дискуссионным остаётся вопрос о создании отдельной трудовой юстиции и учреждении трудовых судов (хотя проект трудового процессуального кодекса уже есть).

Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров (с учётом изменений, внесённых фз № 334 от 22 ноября 2011 г.)

Право на коллективные трудовые споры закреплено в ст. 37 Конституции РФ, из чего вытекает 2 способа их разрешения:

• Примирительно-посреднический (мирный).

• Забастовка (военный).

При этом нарушение порядка проведения примирительно-посреднических процедур, а также коллективных трудовых споров и права на забастовку, может повлечь административную ответственность по ст. 5.32 – 5.34 и 5.40 КоАП РФ.

Начало коллективного трудового спора

Необходимо провести общее собрание (конференцию) работников с целью выдвижения требований к работодателю и избрания полномочных представителей для решения коллективного трудового спора. Работодатель в этот процесс вмешиваться не может, но обязан предоставить помещение для проведения собрания. Оно считается правомочным, если присутствует более половины работающих, а если проведена конференция, то не менее 2/3 делегатов. При этом за требования должны проголосовать большинство присутствующих на собрании (конференции), и после письменного оформления они направляются социальным партнёрам.

При этом работодатель обязан рассмотреть требования работников и дать письменный ответ в течение двух рабочих дней. Если требование принято, то спор разрешён. Если же работники получили отрицательный ответ либо не получили никакого за эти два рабочих дня, то это считается началом коллективного трудового спора. Если разногласия возникли между объединениями работников и работодателей, то срок ответа увеличивается до 3 недель. Коллективные трудовые споры разрешаются в примирительно-посреднических органах.

Примирительная комиссия (далее – ПК) (ст. 401 – 402 ТК РФ). Это обязательный этап рассмотрения коллективных трудовых споров. Если работодатель уклоняется, то он может быть привлечён к ответственности через ст. 416 ТК РФ.

ПК создаётся в срок до 2 рабочих дней на локальном уровне и в срок до 3 рабочих дней на иных уровнях с начала трудового спора из равного числа представителей сторон (оформляется приказом работодателя и решением представительного органа работников). Срок рассмотрения спора – 3 рабочих дня на локальном уровне и 5 рабочих дней на иных уровнях социального партнёрства. Решение принимается соглашением сторон и оформляется протоколом. Оно является обязательным для сторон и исполняется в порядке и в сроки, установленные этим решением.

Если спорящие стороны не достигли соглашения, то они решают вопрос о переносе спора посреднику или в трудовой арбитраж.

Посредник (ст. 403 ТК РФ)

Приглашается посредник по соглашению сторон либо по рекомендации государственной службы по разрешению коллективных трудовых споров (обычно полномочия этой службы осуществляет орган по труду субъекта федерации). Порядок рассмотрения спора определяется соглашением сторон, а срок рассмотрения спора – не более 3 рабочих дней на локальном уровне и 5 рабочих дней на иных уровнях со дня приглашения посредника.

Трудовой арбитраж (ст. 404 ТК РФ)

Может быть как временным органом, так и постоянно действующим органом. Он создаётся только в случаях, если стороны заключили в письменной форме соглашение об обязательности исполнения его решений не позднее 2 рабочих дней для локального уровня и 4 рабочих дней для иных уровней. Однако трудовой арбитраж может стать обязательной стадией в органах и организациях, где запрещено проводить забастовки (ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ). В этом случае решение трудового арбитража будет обязательным для сторон, независимо от того, достигнуто ли об этом соглашение или нет (то есть имеет место принудительный арбитраж в части исполнения решений).

В состав трудового арбитража входит арбитр, а также равное число представителей работников и работодателей. Спор должен быть рассмотрен в течение трёх рабочих дней на локальном уровне и в течение пяти рабочих дней на иных уровнях. Решение оформляется в письменной форме, но обязательно оно, только если на это согласились сами стороны. Если и на этой стадии спор не разрешён, то работники могут перенести его на стадию забастовки.

Право на забастовку, его гарантии и ограничения