14 Организационная структура службы управления персоналом.

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации. Совокупность подразделений и должностных лиц — носителей функций управления персоналом — представляет собой службу управления персоналом. Основным этапом построения организационной структуры службы управления персоналом является формирование связей между ее звеньями. Можно выделить для систем управления персоналом три классических вида структурных связей: 1) линейная (административное подчинение); 2) функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); 3) линейно-функциональная (привлечение более компетентных руководителей, персональная ответственность исполнителей). Основу современного представления об управлении персоналом организационной структуры службы составляют: 1) возрастающая роль личности работника; 2) знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Вновь формируемые службы управления персоналом, естественно, создаются на базе традиционных подразделений: 1) отдела кадров; 2) отдела организации труда и заработной платы; 3) отдела охраны труда и техники безопасности; 4) отдела подготовки кадров и др. Новым службам вменяются в обязанность реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением. 1. Департамент развития персонала: 1) отдел персонала; 2) бюро анализа персонала; 3)отдел развития персонала; 4)отдел маркетинга персонала. 2. Департамент мотивации персонала: 1) отдел организации производства и управления; 2) отдел оценки персонала и оплаты труда; 3) группа морального стимулирования; 4) отдел социальной защиты. 3. Департамент по работе с трудовым коллективом: 1) лаборатория социологических исследований; 2) отдел по работе с профсоюзами и общественными организациями.

20 Сущность кадрового планирования и задачи кадровой стратегии.

Кадровое планирование позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на работополучателей позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работополучателей. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности организации по отношению к своему персоналу.

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой.

кадровое планирование должно служить мотивацией на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой. Интерес работников концентрируется на тех рабочих местах, которые дают шансы для развития способностей и обеспечивают хороший и - по возможности - постоянный заработок.

Кадровое планирование, в частности, должно дать ответы на следующие вопросы:

-сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

-каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

-каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

-каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового планирования:

-разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

-увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

-организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

-проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

-содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

-улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

-прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

-изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";

-анализ системы рабочих мест организации;

-разработку программ и мероприятий по развитию персонала.