- •2.Функции, цели, задачи управления персоналом.
- •4. Концепция управления персоналом.
- •18 Закономерности и принципы управления персоналом.
- •14 Организационная структура службы управления персоналом.
- •20 Сущность кадрового планирования и задачи кадровой стратегии.
- •20.Основные цели кадрового планирования.
- •15.Планирование потребности в персонале: сущность и методы (расчет численности производственного, административно-управленческого, обслуживающего персонала).
- •16.Сущность профессиональной ориентации. Понятие категории «набор персонала».
- •17.Оперативный план работы с персоналом: сущность, исходные данные, содержание.
- •18.Отбор работников и его значение для деятельности организации.
- •19.Методы отбора.
- •20.Сущность найма на работу, кадровая политика организации.
- •21.Функции менеджеров по управлению персоналом в процессе отбора кадров и критерии отбора.
- •22.Содержание работы по формированию и подготовке кадрового резерва и требования к организации его обучения.
- •37.Управление деловой карьерой персонала – как непрерывный процесс управления служебно-профессиональным продвижением персонала.
- •40.Этапы карьеры и удовлетворение потребностей работника.
- •42.Планирование и контроль деловой карьеры.
- •47.Современные теории мотивации.
- •53.Меры социальной защиты персонала и обязанности социальной службы предприятия.
- •54.Текучесть кадров, оценка и меры по снижению ее уровня.
- •59.Понятие конфликта. Субъект и объект конфликта.
- •60.Типичные причины возникновения конфликтов.
- •61.Виды конфликтов. Роль конфликта в организации.
- •62.Управление конфликтами и пути их предупреждения.
- •69.Показатели эффективной работы подразделений и организации в целом.
- •70.Оценка деятельности кадровой службы.
40.Этапы карьеры и удовлетворение потребностей работника.
В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов
Первый — подготовительный (18—22 года) — связан с получением высшего или среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего
специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, ибо она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации
Второй — адаптационный этап (23—30 лет) — приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые предпосылки
Третий — стабилизационный этап (30—40 лет) — означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице; вторые, достигнув своего «потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов. Но все к этому времени становятся профессионалами
Четвертый — этап консолидации (40—50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице. Тот, кто обладает более решительным характером, продолжает карьеру линейных руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым — штабных
Пятый — этап зрелости (50—60 лет) — предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи
Шестой — завершающий этап (после 60 лет) — означает подготовку к уходу на пенсию
42.Планирование и контроль деловой карьеры.
Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.
Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:
ознакомление с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
перемещение по трем направлениям (продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста, горизонтальное перемещение (ротация), понижение).
Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.
План карьеры – это план индивидуальной работы сотрудника, предусматривающий достижение личной цели в своей сфере деятельности. Руководителю следует узнать у сотрудника, на какую должность работник рассчитывает при достижении пенсионного возраста, и оказать ему помощь в подготовке плана, обеспечивающего достижение цели. Руководство должно дать сотруднику время на разработку плана продвижения по службе и всячески стимулировать выполнение этой работы. Работник должен самостоятельно определить первоочередные и перспективные задачи.
Планирование карьеры позволяет увязать планы профессионального роста сотрудников с задачами организации. Сотрудники и руководители должны ориентироваться на профессиональный рост в рамках организации. Если карьера сотрудника связана с организацией, он становиться ее неотъемлемой частью, интересуется ее проблемами, содействует благополучию и росту, так как его профессиональный рост прямо зависит от успехов организации