Висновки
Висока продуктивність праці є запорукою ефективної роботи як окремого підприємства, так і економіки всієї країни. За умови продуктивного використання людських ресурсів забезпечується створення національного продукту достатнього для якомога більшого задоволення матеріальних та духовних потреб населення, а відтак реалізуються і передумови успішного розвитку економіки країни.
Підвищення продуктивності праці безпосередньо пов’язане з головною метою суспільства – забезпеченням стійких і високих темпів економічного зростання, яке визначається як збільшення реального ВВП у цілому і на душу населення. Збільшення кількості товарів і послуг у процесі економічного зростання забезпечує населенню країни більш високий рівень життя, а саме економічне зростання надає людям ширші можливості вибору зайнятості, роботи і відпочинку.
Ефективність праці залежить також від умов трудової діяльності: соціально-економічних, організаційних, правових, психологічних, санітарно-гігієнічних, природних. Стан середовища, у якому працюють люди, впливає на них, визначає рівень їхніх фізичних, інтелектуальних і моральних сил, ставлення до праці. Внаслідок одночасної дії всієї сукупності факторів може складатися зростаюча, стала або спадна ефективність праці.
Основу і характер дії факторів ефективності праці визначає економічна система країни, у якій здійснюється трудова діяльність людей. Кожна економічна система створює відповідні умови для реалізації природної суті праці і визначає ступінь її ефективності.
Нажаль, ринкові реформи в Україні до цього часу не забезпечили очікуваних результатів. Відбулася критична поляризація суспільства та як наслідок – деградація трудового ресурсу і суспільства загалом.
Дослідження показують, що головними причинами кризи в оплаті праці є: політика держави у сфері оплати праці (починаючи з 1992р. уряд здійснював жорстку обмежувальну політику у сфері оплати праці, спрямовану на стримування інфляції), у результаті частка оплати праці у структурі собівартості продукції була занижена до 10 – 12%; зміни у попиті і пропозиції праці (падіння виробництва супроводжувалося вивільненням робочої сили і зростанням безробіття); відсутність дієвого соціального діалогу (відсутність координації та певної солідаризації лише підприємствами і галузями економіки у формуванні та здійсненні політики оплати праці).
Розвиток економіки та рівень соціально-економічної стабільності країни великою мірою залежать від рівня платоспроможності населення і стану внутрішнього ринку. Однак, слід визнати, що сьогодні загальний рівень доходів населення залишається вкрай низьким, насамперед – через низькі стандарти оплати праці. Також негативною є тенденція до поглиблення міжгалузевої та міжпрофесійної диференціації в оплаті праці.
Нарахування на фонд оплати праці зараз становлять: у пенсійний фонд – 32,2%; у фонд соціального страхування – 2,9%; фонд зайнятості – 1,6%; у фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві взалежності від галузі, але мінімум 0,87%. Саме ці відрахування із фонду заробітної плати є головною причиною того, що роботодавці надають перевагу виплаті "тіньових" заробітних плат.
Сьогодні частка податків і відрахувань у ціні продукції надміру висока і майже не має аналогів у світовій практиці. ЇЇ треба зменшувати з таким розрахунком, щоб ціна одиниці продукції з урахуванням зростання заробітної плати залишалася незмінною або теж мала тенденцію до зниження.
Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна і неоднозначна. Брак однозначного взаємозв'язку між мотивацією і кінцевими результатами діяльності зумовлений тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, як, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо.
Неоднозначність залежності між мотивацією і результатами праці породжує складну управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника і як його винагороджувати?
Провідна роль у процесі мотивації належить потребам людини, які в «укрупненому» вигляді розглядають як сукупність трьох основних груп: матеріальних, трудових і статусних. Тому й мотивацію розподіляють на матеріальну, трудову і статусну.
Рівень заробітної плати значною мірою визначає можливості повноцінного відтворення робочої сили, а тому й силу мотивації. Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників. Водночас треба зауважити, що взаємозв'язок заробітної плати (як і доходів у цілому) і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий.
Рівень матеріальної мотивації значною мірою залежить від наявності прямого зв'язку між трудовим внеском і винагородою за послуги праці. Цей зв'язок досягається належною організацією заробітної плати, котра на практиці виступає як організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників, і формуванням параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.
Отже, між продуктивністю праці (її ефективністю), оплатою праці та мотивацією трудової діяльності існує тісний звязок, хоча й не дуже однозначний, а сама продуктивність праці впливає на добробут працівника, добробут його сім’ї, а отже і на добробут всієї країни. Тому, вивчення питання як підвищення продуктивності праці, так і мотивації трудової діяльності дозволить ефективно розвиватися окремим суб’єктам підприємницької діяльності, а отже і всій Україні.
Досвід розвинутих країн світу показує, що ті держави, які приділяють багато уваги різним формам мотивації досягали і великих успіхів у розвитку економіки. Сьогодні ці країни використовують такі системи мотивації як: Скелона і Ракера, "відкладених премій", стимулювання продажу, компенсаційна, система індивідуалізації заробітної плати, багатофакторна модель оцінки заслуг, система "оплати за кваліфікацією" тощо.
Організація праці на підприємстві — процес багатогранний і складний, спрямований на оптимальне поєднання інтересів учасників виробництва й створення необхідних умов для ефективного функціонування його засобів.
Для забезпечення належної ефективності виробництва вкрай важливо оптимізувати витрачання всіх видів ресурсів, що використовуються для цього: живої праці, сировини і матеріалів, палива й енергії, інструментів тощо. Першим кроком до такої оптимізації є нормування, тобто обгрунтоване визначення кількості конкретних ресурсів, об'єктивно потрібної для ведення економічно ефективного виробництва за досягнутого рівня розвитку продуктивних сил суспільства.
На підприємствах нормування праці має виконувати цілу низку функцій, а саме: створювати основи планово-економічних розрахунків поточного, перспективного і прогнозного характеру; створювати основи раціональної організації праці, виробництва й оперативного управління підприємством; бути вихідною базою обліку витрат і результатів виробництва; засобом установлення рівноінтенсивних норм, забезпечення суспільно необхідної інтенсивності праці, забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою. Таким чином, функції нормування праці досить широкі, вони виходять за межі його використання лише як елементу організації заробітної плати.
Проведений аналіз організації та оплати праці в ДП НДІ “Квант” показав, що серед існуючих показників ефективності використання робочої сили найважливішими є такі як продуктивність праці, фондоозброєність, трудомісткість та зарплатомісткість.
За аналізуємий період (2003-2005рр.) продуктивність праці зросла на 29,9%, зарплатомісткість продукції – на 3,31%, натомість фондоозброєність зменшилась на 10,64%, а трудомісткість – на 22,68%. Також відслідковано випереджуючий темп зростання середньомісячної заробітної плати (151,65%) відносно зростання продуктивності праці (129,33%). Для виправлення цієї ситуації на підприємстві можна впровадити систему стимулювання персоналу IIS, яка дозволяє формувати базові оклади відповідно до інвестиційних принципів та стратегічних цілей.
Результати дослідження дозволили розробити пропозиції, які дозволять удосконолювати організацію та оплату праці на підприємстві, а саме:
зниження витрат та збільшення прибутку можна домогтись за рахунок продажу надлишкових основних засобів;
підвищення продуктивності праці – за рахунок зростання фондоозброєності (через впровадження інноваційних технологій в діяльність підприємства);
переорієнтація діючих норм з дослідно-статистичних на технічно обгрунтовані, які б враховували ширше можливості персоналу, існуючого обладнання, а також включали б у себе інноваційну складову;
залучення інвестицій та проведення приватизації, але за умови, що контрольний пакет акцій буде у держави;
домогтися зменшення плинності кадрів через покращення умов праці та підвищення її оплати, чого можна досягти як за рахунок оптимізації структури основних засобів, так і впровадження інноваційних технологій (коефіцієнт обороту звільнень за 2003-2005рр. становив всередньому 18%), що за результатами кореляційного аналізу допоможе рівню середньомісячної заробітної плати не знижуватись, а продуктивності праці зростати.
3.2. Пропозиції по удосконаленню організації та оплати праці в ДП НДІ “Квант”.
Отже, оплата праці в ДП НДІ ”Квант” залежить від ефективності роботи всього підприємства, яка у свою чергу залежить від стану основних фондів підприємства, їх структури та ефективності використання, забезпеченості обіговими коштами, а також трудовими ресурсами.
На основі проведеного аналізу діяльності підприємства можна виділити наступні недоліки:
Деякі основні засоби не функціонують, що негативно відбивається на собівартості продукції. У зв’язку з цим відбувається зниження чистого прибутку.
2. На даному підприємстві оплата праці здійснюється у вигляді відрядно-преміальної та погодинно-преміальної форм, що містять посадові оклади, доплати та надбавки, премії за виконання особливо важливих робіт. В ДП НДІ “Квант” існує положення “Про матеріальне стимулювання працівників за основні результати науково-промислової діяльності та порядку визначення стимулюючої частини зоробітної плати” 1988 року, яке вже не діє. В організації оплати праці відсутні прогресивні системи мотивації праці.
На основі даних табл. 16 можна зробити висновки про те, що в ДП НДІ “Квант” у 2005 році по відношенню до 2003 року, продуктивність праці зростала меншими темпами ніж рівень середньомісячної заробітної плати. Отже, дане підприємство має менше можливостей щодо нагромадження коштів та розширення сфери впливу на ринку, а це у свою чергу негативно відбивається на ефективності діяльності вцілому.
Проблемою нормування праці в ДП НДІ “Квант” є те, що тут використовуються дослідно-статистичні норми, які визначають на основі досвіду і статистичних звітних даних. Недоліками цього методу є те, що за такого підходу норми зазвичай бувають заниженими, легко перевиконуються навіть за низької продуктивності праці та приховують недоліки в організації праці і виробництва. Такі норми, як свідчить практика, не виявляють виробничих можливостей устаткування, відбивають вже пройдений етап виробництва та не включають в себе інноваційну складову, яка необхідна для підвищення конкурентоспроможності продукції, а відтак і прибутковості підприємства.
Отже, такі норми не мобілізують працівників підприємства на раціональне використання часу, на досягнення високої продуктивності праці й поліпшення використання виробничих ресурсів, що є запорукою ефективності функціонування підприємства.
5. У 2005 році порівняно з 2003 роком, фондоозброєність знизилась на 11%, що негативно відбилося на продуктивності праці (хоча вона і збільшувалася, але меншими темпами, ніж рівень середньої заробітної плати по підприємству).
6. Проведений кореляційний аналіз дозволив виявити основні фактори, які впливають на середньомісячну заробітну плату в ДП НДІ “Квант”. Ними є продуктивність праці та середньооблікова чисельність штатних працівників основної діяльності, яка постійно зменшується за даними звітів з праці 1999-2005рр. Отже, при зниженні цих факторів на 1% середньомісячна заробітна плата зменшиться на 0,83%, про що свідчить розрахована сумарна еластичність.
На основі виявлених недоліків функціонування підприємства можна внести наступні пропозиції:
1. Домогтися зниження витрат та збільшення прибутку можна за рахунок зниження кількості основних засобів. Якщо основні фонди, які не використовуються повною мірою ДП НДІ “Квант” продати з дозволу Мінестерства промислової політики України, то собівартість виготовленої продукції зменшиться, отже прибуток підприємства збільшиться на цю ж суму. Вищі доходи керівництво зможе використати розвитку підприємства.
2. Ввести на підприємстві прогресивну систему мотивації. Людський ресурс – ресурс особливий: незважаючи на різноманітні професійні й особистісні характеристики, людина не буде приносити віддачу до тих пір, поки вона не побачить власної суб’єктивної мотивації. На відміну від обладнання, капіталу, людину не можливо просто купити. Людиною не можна управляти задопомогою прямого впливу. Впливи на даний "об’єкт" повинні бути опосередковані та відповідати внутрішнім бажанням і потребам людини. Для того, щоб у свідомості людини сформувалося бажання працювати, в компанії повинна бути правильно сконструйована система мотивації, у тому числі й мотивації матеріальної.
Сутність мотивації праці за системою преміювання IIS (Integrated Incentive System) була розроблена співробітниками Hey Group. Вона дозволяє формувати базові оклади відповідно до інвестиційних принципів та стратегічних цілей. За допомогою бальних оцінок задається залежність між компетенціями персоналу, необхідними для досягнення бізнес-цілей підприємства, і системою окладів, яка формується таким чином, щоб мотивувати персонал на розвиток цих компетенцій. При цьому оклад слід розуміти як оплату потенціалу співробітника виконувати "правильну" виробничу поведінку, і з підвищенням потенціалу працівника підвищується й його оклад.
Правильна виробнича поведінка – це прояви поведінки об’єкта управління (співробітника, підрозділу компанії, компанії в цілому), що дозволяють досягти цілей компанії чи її власників.
Отже, для початку, керівництво компанії повинно описати "правильну" виробничу поведінку, причому так, щоб додержання даної технології співробітниками приносило дохід. Для цього компанія описує, чого вона хоче досягти на ринку (стратегічні цілі, плани, етапи, задачі). Потім топ-менеджерами описується "правильна" виробнича поведінка підрозділів, виходячи із задач компанії. І в свою чергу менеджери підрозділів описують "правильну" поведінку працівника, оцінюючи яку отримується коефіцієнт "правильної" поведінки співробітника, який випливає з "правильної" поведінки компанії.
Перше, що необхідно зробити стосовно впровадження нової для підприємства системи мотивації праці – визначити категорії преміювання, тобто групи персоналу, які передбачається преміювати та такі, які преміювати не обов’язково. Категорії можуть бути наступними:
Категорія А: керівники, у першу чергу керівники ключових підрозділів, від яких залежить бізнес-результат.
Категорія В: професіонали, які створюють основний бізнес-результат.
Категорія С: співробітники, які допомагають співробітникам категорії В досягати результатів.
Категорія D: співробітники, які не впливають на на бізнес-процеси компанії (прибиральники, кур’єри, водії).
І чим ближче група працівників до бізнес-результату, тим ширше повинен бути діапазон преміювання.
В ідеалі співробітник повинен виконати всі задачі, які ставить перед ним компанія, і отримати за це премію, але в дійсності менеджмент є рідко настільки професійним, щоб дуже точно ставити задачі конкретній людині, або темпи розвитку компанії є накстільки високими, що задачі не встигають коректуватися. Тому потрібен "перестраховуючий механізм", який страхує фірму від ситуації, коли співробітники виконують все, в тому числі неправильно поставлені або застарілі задачі, та автоматично отримують премії, а компанія на цю премію грошей не зарадила. Таким "перестраховуючим механізмом" являється інтегральний коефіцієнт. Інтегральний коефіцієнт правильної поведінки співробітника включає в себе й індивідуальний коефіцієнт, й коефіцієнт правильності поведінки підрозділу, й коефіцієнт правильності поведінки компанії.
Наступним етапом є побудова матриці відповідальності, яка буде відражати рівень відповідальності (ступінь впливу) працівника на кожній посаді за діяльність підрозділу та підприємства вцілому. При цьому в марицю закладено припущення, що поведінку керівника підрозділу тільки тоді можна назвати правильною, коли всі підрозділи демонструють правильну поведінку. Виходячи з цього припущення, коефіцієнти керівника та підрозділу прирівнюються. В свою чергу поведінка керівника компанії відповідає поведінці всієї компанії. Розподіл відповідальності співробітників може виглядати як показано в табл. 17.
Таблиця 17.