Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Кафидов Вторая часть.DOC
Скачиваний:
3
Добавлен:
19.08.2019
Размер:
191.49 Кб
Скачать

6.4. Персонал организации.

Работники организации, предприятия представляют кадры или персонал.

Понятие кадров далеко не однозначно. Во-первых, это люди, хотя они в определенных случаях могут быть заменены машинами и животными. Во-вторых, это не все люди, принимающие участие в деятельности организации, а только те, кто состоит в штате данной организации. В-третьих, люди, занятые оплачиваемым трудом.

Даже в научной и учебной литературе понятия кадры и персонал не всегда различают. Скорее всего, к их различению нужно относиться с позиций трех рассмотренных ранее парадигм. О кадрах говорят с позиций их учета, о персонале и человеческих ресурсах - с позиций развития.

Целью управления персоналом - достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия.

Целью может быть и развитие персонала, личностное и профессиональное развитие конкретных работников. В зависимости от цели, могут формулироваться и задачи. Это может быть: обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимом количестве и требуемой квалификации; достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производства и структурой трудового потенциала, ростом квалификации работников и их карьерой; адаптация новых работников на предприятии и др.

В соответствии с целями и задачами формируются направления в управлении персоналом.

1. Управление подготовкой и формированием персонала (кадров):

  • осуществление социально-демографической политики;

  • определение потребности в персонале;

  • управление комплектованием кадров;

  • управление подготовкой и развитием персонала.

2. Управление расстановкой и движением кадров:

  • расстановка кадров по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;

  • организация внутриорганизационного перемещения кадров;

  • организация профессионально - квалификационного движения кадров;

  • организация должностного продвижения руководителей и специалистов;

  • управление профессиональной адаптацией.

3. Управление использованием кадров:

  • использование достижений научно–технического прогресса для изменения характера и содержания труда;

  • научная организация труда.

4. Экономика труда:

  • нормирование труда;

  • оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

  • оценка эффективности труда.

5. Развитие персонала:

  • подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании;

  • межличностные отношения между работниками, работниками и администрацией, общественными организациями.

Определение потребности в кадрах рассматривается как элемент кадрового планирования. Объектом планирования может быть как персонал, так и внешние источники комплектования.

Содержание кадрового планирования:

  • удовлетворение потребности в персонале;

  • высвобождение лишнего персонала;

  • использование персонала;

  • расходование средств на персонал и др.

Определение численности и структуры персонала.

Обоснование потребности в кадрах может основываться на различных подходах:

Целевой подход:

  • разрабатывается дерево целей: цель - задачи;

  • в соответствии с задачами формируются функции и работы;

  • определяется вес и трудоемкость каждой функции;

  • требуемые трудозатраты сопоставляются с нормативными или полученными с помощью экспертов оценками трудового и производственного потенциала;

  • используются нормы управляемости;

  • принимается коэффициент замен.

Функциональный подход.

Отличается тем, что набор функций принимается по аналогии или в соответствии с типовыми нормами, структурами, штатами. Используются методы экстраполяции, экспертных оценок и компьютерные имитационные модели.

Потребность в персонале формируется под воздействием двух групп факторов:

  • внутриорганизационных, определяемых стратегическими и тактическими целями, показателями динамики рабочей силы;

  • внешних, определяемых экономической конъюнктурой (структурными изменениями в экономике, уровнем инфляции, уровнем безработицы, состоянием рынка сбыта и т.п.).

Общая потребность в персонале определяется соотношением планируемых объемов производства и выработки одного работающего. Расчеты следует производить по категориям персонала. На основе общей устанавливается дополнительная потребность - разность между общей планируемой потребностью и фактическим наличием персонала.

Количественная оценка:

  • численность персонала;

  • количество рабочего времени, возможного к отработке при нормированном уровне интенсивности труда.

Качественная оценка:

  • физического и психологического потенциала работников;

  • объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;

  • качеств членов организации как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сопричастность, интерес и т.п.).

Для оценки здоровья используются косвенные относительные показатели частоты и тяжести заболеваний, уровень квалификации определяется средним разрядом, уровень образования - средним числом лет обучения, профессиональная подготовка определяется долей лиц имеющих соответствующую подготовку.

Потребность в специалистах и служащих определяется по числу вакантных должностей и с учетом ожидаемого их выбытия. Более эффективен подход повышения профессионально квалификационного уровня и эффективности использования специалистов.

Поиск требуемых работников осуществляется внутри и вне организации.