Глава 4

Оценочные стандарты

для методов отбора персонала

Создание единого рынка на территории Евросоюза заставило канадскую ком­панию «Грейтплей инкорпорейтед» (Greatplay Inc.), производителя игрушек, принять решение об открытии своего нового завода на территории Велико­британии с целью укрепления позиций и увеличения своей доли на рынке. Когда завод строился, головная компания обратилась к британскому специа­листу по подбору кадров, которому было поручено выявить, какие качества потребуются сотрудникам на различных руководящих должностях. При по­мощи Опросника для анализа профессиональной деятельности, разработан­ного Льюисом (Job analysis checklist, Lewis, 1985), был проведен анализ всех руководящих должностей в двух филиалах этой канадской компании, целью которого была разработка как профессиограмм, так и психограмм. Получен­ные результаты позволили сделать вывод о том, что в различных отделах орга­низации и на разных уровнях требовался различный стиль руководства. На­пример, на производственных участках требовались менеджеры, способные осуществлять жесткий контроль и детальное руководство, тогда как в отделе продаж нужны были руководители, ориентирующиеся на создание отноше­ний с людьми (people orientated) и дающие подчиненным большую свободу действий. Подобным образом требования к новому генеральному директору отличались от требований к его заместителю: первому требовалось иметь сильно выраженные лидерские качества, а второй должен был уметь осуще­ствлять жесткое руководство. Для того чтобы обсудить возможность приме­нения различных методов кадрового отбора и решить, какие из них подходят для каждого определенного уровня и должности наиболее оптимально, было проведено собрание с участием других кадровых специалистов. Путем оцен­ки соотношения затрат и полученной прибыли для каждого метода отбора кадров, а также выявления его соответствия четырем необходимым оценоч­ным стандартам, а именно практичности, интерпретируемости, надежности и валидносги, было принято решение. Для отбора на все руководящие долж­ности, за исключением генерального директора, должны были использовать­ся различные психологические тесты, биографические данные (biodata) и упражнения на анализ документов (in-tray exercises). Затем кандидатам, про­явившим необходимые качества, предстояло пройти собеседование. Для по-

Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала ■ 63

иска кандидатов на должность генерального директора решено было вос­пользоваться услугами компании по подбору руководящих кадров. Для облегчения процедуры первоначального отбора персонала был разра­ботан подробный профессионально-ориентированный опросник (см. гла­ву 8), который, как было уже известно, был надежным и валидным способом прогнозирования качества выполнения работы и уровня текучести кадров. Затем были выбраны батареи психологических тестов (см. главу 8), позво­ляющие определить кандидатов, подходящих для замещения руководящих должностей различного уровня. Было решено использовать упражнение по выбору профессиональных задач (Job Choice Exercise, Stahl, 1983), позволяю­щее определить, достаточно ли хорошо кандидаты выполняют свои обязан­ности. Кроме того, выбор этого упражнения определялся тем, что оно позво­ляет справедливо оценить кандидатов независимо от их половой и расовой принадлежности, а также тем, что на выполнение теста требуется всего 20 ми­нут. Также был выбран и личностный опросник «Шкала управленческого по­тенциала» (Management potential scale) из Калифорнийского психологиче­ского опросника (California Psychology Inventory) (Gough, 1984), поскольку он помогает выявить социально компетентных менеджеров, способных работать продуктивно, ориентируясь на достижение цели, а также тех, кто обречен на провал, поскольку склонен действовать хаотично и легко поддаваться пере­менам настроения. Также для отбора кандидатов решено было использовать упражнения на анализ документов (in-tray exercises) (см. главу 7), чтобы оце­нить умение руководить, планировать и принимать решения. В качестве средства для отсева неподходящих кандидатов использовался биографический опросник. Пятьдесят кандидатов были приглашены для от­бора на руководящие должности. Каждый из них выполнил комплекс тестов и упражнений на анализ документов. После прохождения этого этапа были отсеяны двадцать человек. Оставшиеся тридцать прошли серию формализо­ванных собеседований (см. главу 6), которые проводили независимо друг от друга пять специалистов. Была произведена проверка надежности оценок разных специалистов, проводивших собеседование, которая позволила прий­ти к решению об отборе кандидатов, не вызывающему разногласий. Согласие оценивающих между собой достигло 88%, что является достаточно высоким показателем. Затем на работу приняли двадцать пять человек из числа кан­дидатов. Оценка работы руководящей группы, проведенная годом позднее, доказала, что применение различных методов отбора было эффективным. Производительность оказалась на 25% выше, чем на аналогичных заводах в Канаде. Кроме того, проведенные опросы показали высокую степень моти­вированности сотрудников и их удовлетворение от выполняемой работы. Последующая оценка достижений, проведенная через два года, а затем че­рез пять лет показала рост производительности на 15% и увеличение доли компании на рынке на 3%.

В вышеприведенном примере видно, что компании «Грейтплей» удалось удовлетворить свои потребности, поскольку кадровые специ­алисты посвятили необходимое время оцениванию методов отбора

64 ■ Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала

с точки зрения четырех оценочных стандартов. Тем самым они обес­печили рассмотрение возможных кандидатур исключительно с точки зрения их способности выполнять данную работу и профессионально необходимых характеристик личности. Последующая оценка работы отобранных кандидатов показала, что такой вдумчивый подход был весьма выгоден для организации, поскольку год за годом продолжали расти и производительность предприятия, и его доля на рынке. Ком­пания достигла этой цели, выбрав методы отбора, соответствующие каждой профессиональной функции и надежно выявляющие пригод­ность кандидата, и в то же время прогнозируя результаты профессио­нальной деятельности в будущем.

Для наиболее удачного выбора различных методов отбора или те­стов желательно заранее установить требования, предъявляемые к про­цедуре кадрового отбора, с целью обеспечить прием на конкретную должность наиболее подходящих кандидатов (см. главу 5). На прак­тике независимо от того, какие методы решено использовать для си­стематического отбора кадров, требуется, чтобы эти методы соответ­ствовали некоторым стандартам, в особенности тем, которые связаны с надежностью, валпдностыо, интерпретируемостью и практичностью. Также следует подчеркнуть, что, поскольку эти стандарты относятся к любой системе измерения, методы, использующиеся для оценки про­фессиональной деятельности кандидатов в будущем, также должны обладать этими характеристиками, поскольку иначе валидация про­цедуры отбора теряет всякий смысл.

Надежность

Очевидно, что совершенно необходимо иметь надежные инстру­менты измерения, поскольку иначе специалисты по персоналу не мо­гут даже в малейшей степени доверять результатам процедуры отбора. Непротиворечивость измерений является фундаментальной основой самой концепции надежности, и следовательно, важнейшим стандар­том при оценке любого метода отбора. Если тест или метод отбора не­надежен, то специалисты по персоналу получают результаты ничуть не лучше, чем если бы они выбирали сотрудников «методом тыка» или вытягивали из шляпы бумажки с именами. Принципиально надеж­ность любой системы измерения может быть определена путем много­кратного измерения характеристик одного и того же объекта в одних

Надежность ■ 65

и тех же условиях. Это объясняется тем, что средний результат, полу­ченный по итогам проведения ста испытаний, более надежен, чем лю­бой отдельный результат, поскольку нетипичные обстоятельства (на­пример, похмельный синдром) могут влиять на результат какого-либо одного теста, по при усреднении данных эти отклонения компенсиру­ются; также сглаживаются различия, возникшие по причине неудач­ной, непонятной формулировки вопроса. По сути, чем более согласо­ваны результаты друге другом, тем более надежна система измерения. Предположим, что компания «Грейтплей» перед кадровыми со­беседованиями провела для ста человек предварительное испытание двух метов: структурированного собеседования, когда каждому кандидату задаются одни и те же вопросы в одном и том же порядке, и традиционное собеседование в свободной форме, в ходе которого кадровые специалисты могут задавать любые вопросы, которые сочтут нужными. Предположим, что согласие между сотрудниками, прово­дившими собеседование, по поводу решения об отборе кандидатов со­ставило 95% в случае структурированных собеседований и 37% для собеседований в свободной форме. Это явно указывало бы па то, что более надежным является структурированное собеседование, посколь­ку при его проведении постоянно наблюдался более высокий уровень согласия между сотрудниками, проводившими собеседование.

Типы надежности

В большинстве случаев дорого и непрактично выявлять надеж­ность метода отбора кадров путем его многократного проведения, и поэтому часто требуется другая стратегия. Например, перед тем как применить на практике упражнения на анализ документов, компания «Грейтплей» могла бы определить их надежность, проведя тестирова­ние одной и той же группы своих сотрудников с помощью этих тестов два раза в разное время. В этом случае надежность метода определялась бы путём анализа корреляции между двумя группами результатов. Поскольку надежный метод измерения должен для каждого из испытуемых давать очень близкие показатели, корреляция результа­тов используется в качестве показателя стабильности. Чем выше уро­вень корреляции, тем ближе соответствие баллов, полученных каж­дым отдельным кандидатом при повторном проведении процедуры отбора, и тем надежнее, следовательно, окажется метод. Приведенная здесь стратегия, использованная для оценки надежности упражне­ния на анализ документов, называется «тест-ретестовая надежность»,

3 -294

66 ■ Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала

и главной ее целью является определение стабильности измерений по прошествии времени (см. Curelon, 1971). По сути, при помощи кон­кретного метода получают результаты для некоторого числа кандида­тов, а затем, по прошествии определенного времени, тех же самых кан­дидатов просят повторно выполнить течт. Основным недостатком дан­ного подхода является то, что кандидаты во время первого испытания могут чему-то научиться и, таким образом, показать лучшие резуль­таты при проведении повторного тестирования, за счет чего снизится коэффициент надежности. Можно сделать вывод, что огромную роль играет то, какой отрезок времени прошел с момента первого проведе­ния теста. В целом чем меньше прошло времени, тем вероятнее, что сыграет свою роль эффект обучения, которое происходит при первом тестировании. Аналогичным образом при слишком большом проме­жутке времени могут оказывать влияние другие факторы, например приобретение опыта, который опять же снизит показатель надежно­сти измерения. Оптимальный промежуток времени назвать сложно, но в большинстве тест-ретсстовых исследований он составляет от од­ного до трех месяцев.

В случаях, когда существуют две различных версии одного и того же теста пли процедуры отбора, коэффициент надежности может определяться путем корреляции результатов, полученных при помо­щи разных вариантов теста. Такой вид надежности называется «надежность параллельных форм» (parallel fonn reliability), но в большин­стве случаев его применение считается нецелесообразным из-за того, что разработка двух отдельных форм измерения является дорогосто­ящей и требует больших временных затрат. Поэтому метод параллель­ных форм используется почти исключительно в тех случаях, когда по каким-либо причинам уже существуют две версии теста. Необходимо обеспечить соответствие тематики, сложности и типов заданий в обе­их версиях. В противном случае подученный коэффициент надежно­сти будет просто отражать уровень менее удачного варианта теста, скрывая достоинства более удачной версии. В результате обе версии могут быть признаны непригодными для отбора кадров, несмотря на то что лучшая версия может быть весьма и весьма надежной. Кроме того, могут возникнуть проблемы, связанные с проведен нем этих двух измерений. Если выполнение заданий кандидатами не будет одина­ковым в обоих случаях (если, например, испытуемые не отнесутся к обеим версиям одинаково вдумчиво и внимательно), надежность ме­тода, вероятнее всего, останется недооценена. Аналогичным образом

Надежность ■ 67

если испытуемые выполняют версии теста, находясь в различном на­строении, то оценка надежности может быть завышена.

Более часто используется другой метод, логически основанный на параллельных формах, — метод внутренней непротиворечивости. В этом случае не требуется разрабатывать двух вариантов одного и того же теста; тест делится на две части (например, на задания с чет­ными и нечетными номерами). Затем выявляется корреляция резуль­татов, полученных при выполнении каждой половины теста, между собой. Основным преимуществом этой формы оценки надежности является удобство ее проведения, позволяющее снизить общую сум­му затрат. Однако важно учитывать и то, что такая форма оценки на­дежности имеет свои минусы. Говоря простым языком, деление на два пункта, используемых для определения показателей на любой шкале, снижает надежность оценки, поскольку короткая шкала менее надеж­на, чем длинная. Такие отклонения при оценивании могут быть скор­ректированы по формуле Спермана— Брауна (см. Smith and Robert­son, 1993). Однако на практике применение таких компьютерных про­грамм, как SPSS (« Пакет статистических программ для применения в сфере социальных наук», Statistical Package for Social Sciences) позво­ляет избавиться от необходимости использовать эту формулу, по­скольку оценку надежности можно получить с помощью операций, в которых учитываются все задания теста. Наиболее распространен­ными показателями внутренней непротиворечивости являются аль­фа Кронбаха (Cronbach, 1951), использующаяся в случаях, когда эле­менты теста оцениваются при помощи какой-либо рейтинговой шка­лы, а также индекс Кулера-Ричардсона (Knder-Richardson, 1937), который используется, если оценивание производится но принципу «да или нет». В действительности оба метода позволяют подсчитать среднее значение для любого возможного показателя надежности средства оценивания при помощи разделения результатов задания на две равные части, хотя получаем ый в 11тоге результат несколько завы­шений (приблизительно на 3%) указывает общую надежность метода. Метод внутренней непротиворечивости, включающий использование альфы Кронбаха или показателя Кудера-Ричардсона, является наибо­лее распространенным из всех методов оценки надежности, применя­емых издателями тестов.

Другой важной формой оценки надежности, которую мы видели на примере компании «Грейтплей», является_межэкспертная надежность (inter-rater reliability); она показывает степень согласия оценивающих

3'

68 ■ Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала

между собой. Способ в основном применяется для определения на­дежности собеседований или других методов отбора, в основе кото­рых лежит субъективная оценка. Как правило, оценщики проходят обучение тому, как следует применять какую-либо систему однознач­ного оценивания. Затем двое оценщиков определяют баллы для не­большой репрезентативной выборки результатов прохождения про­цедуры отбора. Любые возникшие расхождения обсуждаются, и в ито­ге оба оценщика приходят к единому мнению по поводу проведения балльной оценки конкретных аспектов. Затем оба оценщика незави­симо друг от друга проводят оценивание всех кандидатов, после чего осуществляется корреляция результатов, полученных одним из оцен­щиков, с результатами, полученными другим. Желательно, чтобы ко­эффициент межзкеиертпой надежности оказался более 0,8, т. е. согла­сие оценщиков составило 80%. Если выявлен показатель ниже этой отметки, это говорит о наличии некоторых проблем. Очевидно, что чем ниже коэффициент надежности, тем о более серьезных пробле­мах это свидетельствует. Наиболее вероятная причина несоответствий бывает вызвана тем, что, несмотря на первоначальную договоренность по поводу того, как, оценивая качества кандидата, начислять баллы по конкретным аспектам, разные люди, занимающиеся отбором пер­сонала, при определении своих оценок полагаются на слегка различ­ные критерии. Например, для одного из оценщиков более важным ока­жется наличие определенного уровня образования, а для других — практически опыт реальной работы. В других случаях может оказать­ся, что один из оценщиков будет более снисходителен при оценке кандидатов, чем остальные. Вследствие этого очень важно выявить проблемы, возникшие при оценивании и снижающие коэффициент надежности, и принять меры в соответствующем направлении. Ис­пользование ненадежных методов измерения может привести к ошиб­кам, которые дорого обойдутся организации.

Валидность

Не менее важно понятие валидности, под которым подразумевает­ся точность измерения. Любой системе измерения, для того чтобы быть точной, необходимо измерять именно то, для чего она предназ­начена. Если обнаруживается, что система измерения имеет высокую надежность, но не обеспечивает точности результатов, то такая систе­ма имеет низкую валидность и, несмотря на надежность, является не-

Валидность ■ 69

качественной. Валидность теста является чрезвычайно важным оце­ночным стандартом. До того как любой конкретный тест будет ис­пользоваться при отборе, специалист по кадрам должен убедиться, что тест валиден для достижения поставленной цели, т. е. обеспечивает точное измерение исследуемого качества или качеств. Этот этан име­ет решающее значение, поскольку на результаты тестов будут пола­гаться при прогнозировании профессиональной деятельности канди­дата. В виде примера приведем использование детектора лжи в каче­стве способа отбора кандидатов но признаку их честности. В 1986 году врачи провели испытания детектора лжи на 1000 человек, при этом 500 испытуемых получили задание говорить правду, а 500 осталь­ных — лгать. Детектор лжи показал, что 185 человек, говоривших правду, — лжецы, а 120 человек лжецов признал правдивыми. Эти результаты показывают, что детектор лжи не является вполне валидным способом измерения честности. Возможно, он является совершенно надежным и дает одинаковые результаты в каждом случае своего при­менения по отношению к одному п тому же человеку. Поданный ме­тод не валиден, поскольку дает неверные результаты и недостаточно точно измеряет честность.

Строго говоря, валидацпя имеет в основном отношение к интер­претации результатов, происходящей после применения какого-либо конкретного теста или метода, а не самих процедур тестирова­ния. Это особенно важно, поскольку тест может быть валиден для из­мерения одного явления и не валиден для другого. Например, в тестах, предназначенных для отбора программистов-стажеров, составители обычно считают показателем будущих профессиональных достиже­ний математические способности. Однако современное программиро­вание требует высокого уровня не столько математического, сколько вербального мышления (Penney and Lazzarini, 1979), следовательно, эти тесты не являются валидными для отбора программистов. При этом они могут, например, быть валидны для оценки кандидатов на должности, где важны способности к математике. Следовательно, ва-лидация может проводиться только но отношению к той цели, с кото­рой будет применяться тест.

Типы валидности

Наиболее важные определения валидности связаны с понятиями содержательной, конструктнои и критериальной валидности; каждое из этих трех понятий само по себе является оценочным стандартом.

70 ■ Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала

При этом необходимо иметь в виду, что тест или метод отбора должен обладать всеми тремя типами валидности. Содержательная валпд^ ность, часто делится на два самостоятельных аспекта: очевидную и собственно содержательную валидпость. Очевидная валидпость по­казывает мнение людей по поводу того, насколько хорошо тест изме­ряет показатели, для оценки которых он предназначен; таким обра­зом, очевидная валидпость вообще не является видом валидности как таковой. Хотя некоторые высказывают мнение, что очевидная валид­пость не имеет значения (подробное обсуждение этого вопроса мож­но найти в работе Мosier, 1947), в действительности она приобретает иногда огромное практическое значение, поскольку из-за нее тест мо­жет быть отвергнут организацией или кандидатами. Считается, что, несмотря на недостаточную степень их валидности, собеседования, проводимые в форме, особой для каждого конкретного случая, полу­чили наибольшее распространение именно в связи с очевидной валпд-ностью. Содержательная валидпость как паковая представляет собой в основном вопросы выборки и связана с процессом разработки спо­соба измерения. Содержание любого способа измерения может быть представлено в виде выборки вопросов, заданий или поведения, отра­жающих измеряемый конструкт. Обеспечение содержательной валид­ности осуществляется в два этапа. На первом из них основное внима­ние уделяется тому, чтобы метод отбора отражал все известные хара­ктеристики, относящиеся к соответствующей должности (например, навыки межличностного общения, экстравертированность и т. п.). Это обеспечивается, как правило, путем сравнения инструмента измере­ния с квалификационными характеристиками должности и квали­фикационными требованиями к исполнителям определенной работы (personnel and job characteristics), полученными при проведении ана­лиза профессиональной деятельности. На втором этапе оценивается, насколько точно все задания, применяемые в рамках данного инстру­мента измерения, отражают качества измеряемого явления. Напри­мер, если в тесте, предназначенном для измерения общих математи­ческих способностей, отсутствуют какие-либо задания на сложение или вычитание, содержательная валидпость является низкой. Одна­ко, если тот же тест создавался только для оценки навыков умноже­ния или деления, содержательная валидпость вполне может быть вы­сокой.

Конструктная (концептуальная) валидпость является потенциаль-но наиболее важным, хотя и самым трудным для учета, самым слож-

Валидность

71

нооргаппзованным видом валидпости. Кронбах п Миль (Cronbach and М eohl, 1955) определяют этот конструкт следующим образом: «какое-либо постулированное качество людей, которое, как предполагается, отражается и результатах выполнения теста». По своем сути этот тип валидпости пытается дать ответ на вопрос, в чем заключается психо­логический смысл полученных результатов и каким образом они свя­заны с другими критериями. Таким образом, конетруктпая валидность обозначает в первую очередь степень соответствия рассматриваемого конструкта и реальности. Возьмем в качество примера упражнение по выбору профессиональных задач {Job Choke Exercise), разработан­ное Майклом Слалом в l!J8.'i году, которое использовалось компанией «Грептплей» в качестве показателя управленческой мотивации. Управленческая мотивация не является реальной физической сущно­стью, это всего лишь обозначение, используемое при описании силы и направленности чьего-либо поведения; понятие подразделяется па два конструкта: потребность власти {NPow) описательное обозна­чение, отражающее потребность оказывать влияние на других, и по­требность в достижениях {NArli) — описательное обозначение отра­жающее потребность устанавливать и достигать цели. Для валпдн-зацпи зтих конструктов Сталь провел проверку гипотезы о том, что люди, которым присуща высокая управленческая мотивация, получат высокие баллы и по шкале Nlhic, и по шкале \'/\ch и, верно также, об­ратное. Он протестировал зтот критерии на 1417 респондентах, при­надлежащих к самым различным профессиям -- как рабочим, так и руководящим, при этом были охвачены многие отрасли промышлен­ности. Сталь обнаружил, что те, кто получал высокие баллы с точки зрения этих двух конструктов, продвигались по службе быстрее тех, кто получал низкие результаты; обладатели высоких баллов также более вероятно добивались положения лидера и становились руково­дителями. Эти результаты заставляю!' признать, что конструкту, на­зываемому управленческой мотивацией, можно в значительной сте­пени доверять. Таким образом, по существу Сталь протестировал кон­структивную валидность скорее самой идеи, на основе которой построен тест, а не теста как такового. Однако часто, как и в данном случае, трудно разделить валидизационные основания, обеспечивае­мые с помощью этого подхода, и основания критериальной валидпо­сти самого способа измерения. Более четко валидность конструкта, лежащего в основе недавно разработанного теста, может определять­ся при помощи корреляции результатов нового теста и результатов

72 ■ Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала

авторитетного теста, который признается точно отражающим рас­сматриваемый конструкт. Например, конструктная валидное!ьтеста, определяющего зкетравертировапность, может определяться корреля­цией нового и известного, авторитетного способов измерения экстра-вертированпости. Конструктная валпдиость способа измерения при­знака также может определяться при помощи таких статистических методик, как предварительный и подтверждающий факторный ана­лиз, выполняемый на компьютере с помощью специальных программ. Однако эти методики выходят за рамки тематики, рассматриваемой в нашей книге, поэтому читатель может обратиться к работам Йорсско-гаи Cop6oMa(jorcskogan(l Sorbom, 1988), Бептлера(Веп11ег, 1989) пли Фергюсона н Кокса (Ferguson and Cox, 1993).

Знание конструктной валпдностп теста также может помочь при определении возможной критериальной палидности этого геста. Как можно увидеть на примере компании «Грейтнлсй», критериальная валпдиость имеет отношение к взаимосвязанное!!! применяемого те­ ста и качес'п^1у2офесс^к)11аль11<)1^деяте.'11)1!()(:т11, оцениваемой по ка- кому^лпбо_|фитспи1о (например, выполнение производственных за­ дач). То, насколько тесно тест связ_ан ощоф^сс^она.шлтй ле.ятел_|>п°" CTAiojjJ^iyUI^M.. ш теста.

Однако в определении прогностической иалндностн noiioro теста со­держится некоторая степень риска, оно также⁴ требует финансовых затрат. Представим себе, например, что компания «Грейтнлсй» раз­работала новый тест для выявления управленческой мотивации и на основе баллов, полученных при выполнении этого теста, приняла на работу кандидатов. Через некоторое время было решено оценить профессиональную деятельность каждого из них, а затем установить корреляцию поставленных при этом баллов и результатов теста, вы­полненного перед поступлением на работу. Предположим, что корре­ляция оказалась низкой. Соответствие первоначального прохождения теста и оценки профессиональной деятельности показывает прогно­стическую валпдиость теста. Таким образом, в компании «Грейтнлсй» обнаружили бы, что на работу было принято много неподходящих кандидатов. Многие компании стремятся не рисковать в таких ситуа­циях, чтобы избежать связанных с этим убытков. Вполне осуществи­мым способом преодоления этой проблемы является такой прием кад­ров, при котором все кандидаты выполняют новый тест, но сам отбор осуществляется на основе других, достаточно авторитетных методов.

Валидность ■ 73

Через некоторое время необходимо выявить корреляцию оценки ра­боты принятых кандидатов и результатов, полученных при выполне­нии нового теста. Пели обнаруживается высокая степень корреляции, это говорит о том, что тест обладает прогностической валидностью и его можно применять для последующего отбора кадров. Естествен­но, па полученном коэффициенте валпдностп будут отражаться как точность нового теста, так и точность методов, применяемых для оцен­ки качества работы. Это важно учитывать, поскольку часто основные усилия направлены па обеспечение точности нового геста, тогда как методам оценки профессиональной деятельности (см. главу 3) не при­дается почти никакого значения.

Другим методом оценки критериальной валпдностп является вы­явление текущей валидпоспг В этом случае задания, предназначен­ные для отбора кадров, выполняют уже работающие на предприятии сотрудники; также проводится оценка их работы на данный момент. Затем выявляется корреляция двух полученных баллов. Преимуще­ством этого метода является как возможность быстрого установления валпдностп какого-либо средства измерения, так и сравнительно не­большие затраты. Все же и у этого метода имеются свои недостатки: во-первых, уже работающие сотрудники не имеют такой мотивации, как те, кто ищет работу, и могут давать неверные ответы, что приводит к неточной оценке коэффициента валпдностп; во-вторых, те, кто уже работает на предприятии, чаще всего выполняют свою работу хоро­шо, поскольку в противном случае им пришлось бы перейти на дру­гую должность пли даже покинуть компанию. Но этой причине раз­брос результатов, полученных при выполнении теста, может быть ограничен, что почти всегда приводит к получениюболее низкого, чем имеется и действительности, коэффициента валпдностп. Этот недо­статок можно скорректировать при помощи математических формул (см. Smith and Robertson, 1993). Особый случай выявления текущей валпдностп, при котором этих проблем можно избежать, называет­ся методом классифицированных трупп (nominatedgroup technique). Он основывается на участии двух групп, о которых известно, что они отличаются с точки зрения характеристик, для измерения которых предназначен тест. Например, это может быть группа старших сотруд­ников, которые более добросовестны и поэтому реже отсутствуют на работе, чем молодые сотрудники. Разрабатывается тест, выявляющий добросовестность, и его проходят обе группы, т. е. молодые и более

74 ■ Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала

опытные сотрудники. Нел и применяемая методика валидна, то будет наблюдаться существенное различие в результатах, полученных этими двумя труппами, и старшие сотрудники получат значительно более высокие баллы. Нел и между результатами, полученными этими груп­пами, не обнаружится различия, то методика не является валидной.

Интерпретируемость

Разработка надежного и валидного метода отбора еще не гаран­тирует, что удастся отличить хороших кандидатов от неподходящих. Необходимо некоторым образом классифицировать кандидатов. По­скольку такое ранжирование обычно выполняется на основе баллов, полученных при выполнении теста, очень важно, чтобы баллы канди­дата отражали его способности. Например, в ситуации, когда отбороч­ное собеседование либо тест способностей может благополучно прой­ти любой кандидат или же они настолько трудны, что никто не справ­ляется, у сотрудника отдела кадров не будет возможности сделать выбор, опираясь па важные различия. Таким образом, важным стан­дартом качества теста является степень точности, с которой его ре­зультаты отражают способности кандидатов и позволяют провести различие между ними. Чем больше результаты теста дают такую воз­можность, тем выше его качество и тем более интерпретируемым и полезным является такой тест.

Интерпретация результатов теста, полученных тем или иным кан­дидатом, осуществляется одним из следующих двух способов: крите­риальной или нормативной системой определения баллов. В случае критериальной системы результаты, полученные кандидатом, сравни­ваются с некоторым стандартом, в результате чего устанавливается абсолютный уровень достижений, обозначаемый как «приемлемый» пли «неудовлетворительный». В качестве примера такого оценивания можно привести скорость машинописи (40 слов в минуту) и ее точ­ность (без ошибок). В случае нормативной системы оценивания ре­зультаты теста, полученные кандидатом, оцениваются путем сравне­ния с результатами других кандидатов, лиц, уже занимающих соответ­ствующую должность, иди какой-либо более разнообразной выборки испытуемых. Выбор системы оценивания определяется в основном квалификационными требованиями к характеристикам должности и к исполнителям определенной работы, полученными при проведении анализа профессиональной деятельности.

Интерпретируемость ■ 75

Критериальные системы оценивания

Как правило, критериальные системы оценивания используются в случаях, когда целью теста является выявление того, что умеет де­лать кандидат. Общими характеристиками большинства критериаль­ных способов намерения являются следующие:

• тест, как правило, состоит из элементов, для выполнения которых требуются совершенно определенные формы поведения или уро­вень профессиональной деятельности;

• тесты обычно направлены на оценку базы знаний, являющихся фундаментом для необходимого поведения;

• успешность прохождения теста обычно определяется по принци­пу «приемлемо или неудовлетворительно», хотя в некоторых слу­чаях для обозначения успешности могут использоваться различ­ные ступени или уровни достижений.

• кандидаты имеют возможность предпринимать несколько попыток до тех пор, пока им не удастся сдать тест, при этом между попытка­ми часто требуется дополнительное обучение (как, например, для того, чтобы сдать экзамен по вождению).

Тесты на выполнение образца работы (см. главу 7) представляют собой основной пример критериального подхода к оценке профессио­нальной деятельности. Например, в число различных компонентов умений (т. е. критериев), необходимых рабочему высокой квалифи­кации, специализирующемуся на возведении строительных лесов, входят умение работать на большой высоте, перенося при этом груз, вес которого превышает вес тела работника; умение ставить трубы длиной 21 фут¹ вертикально и вставлять их одна в другую; конструи­ровать и сооружать различные типы подмостей, используя, например, консольные балки и горизонтальные распорки; создавать инженерные чертежи и т. п. Кроме того, требуется знать правила техники безопа­сности и уметь рассчитывать напряжение под нагрузкой. Тесты Управ­ления по профессионально-техническому образованию для строи­тельной промышленности (Construction Industiy Training Board, CITB) оценивают компетентность специалиста по возведению лесов во всех этих сферах. Несостоятельность специалиста в любом из аспектов при­водит к признанию общего результата теста неудовлетворительным.

¹ 6,3 метра. — Примну, персе.

76 ■ Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала

Оценивается только собственно профессиональный уровень специа­листа по возведению лесов, при этом не происходит сравнения с дру­гими специалистами. Таким образом, в нрпнципелюбой кандидат мо­жет пройти или не пройти этот тест.

Нормативные системы оценивания

Поскольку отбор кадров часто осуществляется па конкурентной основе, сотрудники отдела персонала почти всегда хотят сравнить кан­дидатов друг с другом. Интерпретацию результатов одного кандидата по отношению к результатам других наиболее целесообразно прово­дить с помощью нормативных систем оценивания. 1 {анрнмер, па ос­нове выполнения упражнения по выбору профессиональных задач (Stahl, 1983) 1417 респондентами было выявлено, что нормой для вы-сокомотивировапных управленческих кадров является балл более 3,14 по шкале потребности власти (NPozc) и балл более 4,64 по шкале потребности и достижениях (NAch). Обнаружилось, что у тех канди­датов, чьи результаты оказались ниже этих показателей, управленче­ская мотивация была низкой.

Первым типом нормативных систем оценивания, подходящих для отбора кадров, является позиционная система оценки, при которой кандидат оценивается по отношению к остальным. Определение от­меток кандидатов производится обычно на основе нормативной таб­лицы, показывающем'!, какие результаты показали ранее другие люди при прохождении лого же самого испытания. Например, организация, принимающая на работу менеджеров-стажеров, может сравнивать ре­зультаты претендентов, проходивших испытания валом году, с резуль­татами предыдущих лет. Однако разработка нормативной таблицы должна производиться весьма тщательно (см. Bethel-Fox, 1989), при этом должна быть использована достаточно большая выборка испы­туемых — как правило, не менее 400 человек.

Существует множество различных видов позиционной системы оценки, одни из которых более полезны, а другие — менее. В самых простых из этих систем результаты, полученные кандидатом, опреде­ляются только как «выше среднего» пли «ниже среднего» либо ран­жируются в порядке убывания, от самого лучшего до наихудшего. Преимуществом этих методов являются легкость и быстрота их при­менения. Недостаток состоит в том, что полумаются очень грубые результаты, причем имеющаяся информация используется чрезвы­чайно неэффективно. Следовательно, к этим методам имеет смысл прибегать только тогда, когда нет других возможностей. К примеру,

Интерпретируемость ■ 77

отнесение к определенной категории не показывает уровня компетен­тности или других положительных качеств. Может оказаться, что кан­дидат, отнесенный к самой высокой категории, оказался лучшим из числа группы слабых кандидатов. С другой стороны, то, что кандидат отнесен к низшей категории, может говорить только о том, что его по­казатели немного хуже, чем у группы кандидатов высочайшего уров­ня. Кроме того, ранжирование может приводить к искажению и пре­увеличению отличий между кандидатами, сводя к минимуму прин­ципиальную разницу и усиливая незначительную, и по этой причине очень трудно проанализировать систему ранжирования и получить сколько-нибудь достоверные результаты.

Более сложная разновидность позиционной системы оценки осно­вана на применении ранжирования по процептилю; кандидат при этом помещается в репрезентативную последовательность, где данные о нем соотнесен ы сданными о других 99 кандидатах. Например, поло­жение, обозначаемое 80-м процептилем, говорит о том, что результа­ты, полученные кандидатом при прохождении теста, равны результа­там 80% остальных кандидатов или выше, чем они. Процентиль имеет два преимущества:

• имеется возможность сравнить отдельного кандидата со всеми остальными, проходившими определенный тест;

• результаты, полученные кандидатом при прохождении различных тестов, можно оцепить путем сравнения их друг с другом.

Например, процентиль 75, полученный при выполнении теста на потенциальные способности {aptitude test), является лучшим резуль­татом, чем процентиль 65 при тестировании умений. Основным не­достатком нроцентиля является то, что этот метод позволяет только ранжировать относительные показатели достижений кандидатов в рамках конкретного теста, не являясь при этом единицей измерения отличий результатов, полученных разными кандидатами.

В отличие от позиционных систем оценки стандартизованные си­стемы оценки учитывают как положение кандидатов на классифи­кационной шкале, так и степень их отличия друг от друга. Благодаря этому стандартизованные системы позволяют более точно и рацио­нально оценить относительные результаты достижений. Для этого используются результаты сравнения со стандартным показателем, не только показывающие положение результатов, полученных канди­датом, относительно среднего результата, полученного всеми тести­руемыми (т. е. выше или ниже среднего), но и дающие возможность

78 ■ Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала

увидеть, насколько данный результат отличается от среднего. Исполь­зование результата по сравнению со стандартным показателем для дифференциации кандидатов имеет три основных преимущества, а именно метод позволяет:

• выявить положение результатов, полученных отдельным кандида­том, по отношению к результатам всех остальных;

• определить масштаб отличия результатов теста;

• избежать искажения или преувеличения различий между канди­датами.

Таким образом, и какой-то степени легче осуществляется анализ и интерпретация результатов теста. (Читатели, которые хотят лучше попять сущность нормативных систем оценивания, могут обратиться к приложению А.)

Практичность

Для того чтобы любой метод отбора был полезен на практике, це­лесообразно обеспечить, чтобы он измерял и прогнозировал именно те показатели, для которых предназначен. Однако практическая цен­ность метода определяется не только с точки зрения его точности и прогностического потенциала, но и еще по двум аспектам, а именно его субъективно воспринимаемой эффективностью и справедливо­стью, а также тем, насколько больших затрат он потребует от органи­зации. Обе эти характеристики являются оценочными стандартами и, как правило, учитываются при дальнейшем принятии решений. Если полезность выбранного метода весьма ограниченна, или он кажется несправедливым по отношению к определенной группе кандидатов (например, по признаку пола, этнической принадлежности или обра­зовательного уровня), или же затраты по его применению не будут оправданы возможностью получения выгоды, применение такого ме­тода следует прекратить.

Еще на этапе разработки процедуры отбора необходимо принять решение о приемлемости конкретных методов отбора (см. главу 5). Как правило, в первую очередь такая оценка будет проводиться спе­циалистами отдела персонала, которые будут осуществлять отбор кан­дидатов, поскольку их компетентность и знания в данной области обеспечивают достаточные возможности для определения ценности метода. Однако следует также привлечь к разработке процедур отбо-

Создание тестов ■ 79

pa и других сотрудников, потенциально имеющих к ней отношение. Совершенно необходимо участие представителей высшего уровня ад­министрации компании, отчасти потому, что они принимают решение о выделении финансирования, и отчасти для того, чтобы заинтересо­вать п убедить этих людей в необходимости применения эффектив­ных методов кадрового отбора. Также важно перед применением опре­деленного метода кадрового отбора на практике провести испытания метода на обратившихся в компанию кандидатах. Если метод вызы­вает у кандидатов чувство неловкости, они могут давать такие отве­ты, па основе которых будет создано искаженное представление, и, та­ким образом, полезность теста снизится. Например, при выполнении упражнения на анализ документов в тихом помещении, где кандидат находится один, или в шумной комнате, где на пего могут смотреть другие кандидаты, будут получены совершенно разные результаты. Подобным образом может отразиться и позиция в отношении про­блем, рассматриваемых политическими организациями и другими влиятельными группами, в тех случаях, когда метод считают неспра­ведливым по отношению к каким-либо этническим группам пли дру­гим социальным меньшинствам. Например, в работе Келлета и др. (Kellet el al., 1994) сообщается, что сеть национализированных желез­ных дорог Великобритании «Бритиш Heii./i» изменила применявшие­ся методы оценки персонала после того, как зта организация была при­влечена к суду. Восемь начальников поездов с лондонской станции Паддингтон, которых поддерживала Комиссия по вопросам расового равенства (Commission for Racial fa/italiti/), подали в суд на «Бритиш Рейл» но причине неблагоприятного воздействия методов оценки в отношении .этнических меньшинств. Выло выявлено, что подобные проблемы имеются и у лопдопского метро. В результате судебного процесса обе компании достигли обоюдного согласия работников и руководства и изменили применявшиеся методы. Этот пример хоро­шо показывает, насколько важно оценить практичность способов кад­рового отбора перед применением их в действии с. точки зрения по­лезности и необходимых затрат.

Создание тестов

Существует множество тестов различных типов, предназначенных для отбора персонала; наиболее распространенными из них являют­ся тестирование когнитивных способностей, личностные опросники

80 ■ Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала

и задания на выполнение образца работы. Хотя имеется возможность приобретения таких тестов у профессиональных разработчиков, иног­да может потребоваться создать тест для конкретной фирмы. Для раз­работки теста любого типа наиболее важно провести систематическую подготовку и соблюдать логически оправданную последовательность этапов. Ниже приводятся основные принципы создания теста, но при этом мы не ставили перед собой задачу дать исчерпывающую инфор­мацию, поскольку применяемые методики достаточно сложны и мно­гоаспектны. Все же описываемые.здесь основы помогают в определен­ной степени понять суть процесса создания тестов, благодаря чему те, кому предстоит сделать выбор между приобретением серийного теста и разработкой теста для своей фирмы, могут принять во внимание различные аспекты и иметь в своем распоряжении большую инфор­мацию поэтому вопросу. Заинтересовавшиеся читатели могут найти более подробные описания в работе Кронбаха н Глессера (Cronbach and Glesser, 1965).

Очень тщательно должны быть написаны и отобраны вопросы для любого теста, при этом существует полезное эмпирическое правило: необходимо, чтобы вопросы были как можно более простыми и по­нятными. Необходимо, чтобы использовались соответствующие це­левой аудитории выражения; кроме того, важно исключить лишние элементы или те пункты, которые содержат два вопроса и более, по­скольку они могут запугать респондентов и затруднить интерпрета­цию результатов. Существует хороший способ обеспечить выполне­ние вышеприведенных требований: проанализировать все вопросы теста один за другим, постоянно задавая себе вопрос, почему необхо­дим каждый имеющийся пункт. Например, если тест создастся для оценивания аналитических способностей бухгалтеров-стажеров, то имеет смысл определить, что имеется в виду под «аналитическими способностями». Возможно, под этим подразумевается только то, что в работе стажеру потребуется извлекать информацию из таблиц, гра­фиков или секторных диаграмм. Следовательно, для обеспечения со­держательной вадидности тест должен быть построен так, чтобы из­мерить способность кандидата извлекать сведения из таких таблиц и графиков, где определенная информация дастся приблизительно или даже отсутствует. Однако необходимо добиться того, чтобы каждый пункт теста отражал только те конструкты, которые необходимо из­мерить. Следует также попытаться отчетливо представить себе, как может оцениваться ответ на каждый вопрос, поскольку это будет

Создание тестов ■ 81

иметь определенное значение при выборе формата для подсчета бал­лов того или иного типа.

Существует большое число форматов для подсчета баллов, и вы­бор одного из них не менее важен, чем выбор самих контрольных эле­ментов, поскольку выбранный формат определяет принцип, по кото­рому кандидаты будут приняты или отсеяны. Существуют различные форматы, начиная от простых альтернативных ответов «да/нет» и за­канчивая биполярными шкалами, и у каждого из них имеются свои преимущества и недостатки. Альтернативные вопросы проще, чем вопросы с множественным выбором, но они имеют меньший селек­тивный потенциал, хотя есть возможность компенсировать это за счет увеличения длины геста. Вопросы с множественным выбором дают возможность высокой дифференциации кандидатов и часто применя­ются в когнитивных тестах, например тестах знаний или тестах на потенциальные способности. Вопросы с множественным выбором также обеспечивают точность начисления баллов, поскольку любой ответ может быть только правильным или неправильным. Основной их недостаток заключается в сложности подбора отвлекающих вари­антов (т. е. неверных ответов), похожих на правду и при этом доста­точно сложно различаемых по сравнению с правильным ответом. Если правильный ответ будет слишком очевиден, то селективные возмож­ности теста будут значительно снижены. Достаточно часто использу­ются биполярные шкалы; в этом случае от кандидата требуется ука­зать степень своего согласия или несогласия с утверждениями или характерист! i кам и.

После выбора вопросов теста и формата для подсчета баллов необ­ходимо составить из них тест в удобной для испытуемого форме, по­нятно сформулировать инструкции и привести пример ответа на во­прос, чтобы кандидаты полностью понимали, что от них требуется при выполнении этого теста. Очень часто на этой стадии разработки вопросов в тесте бывает больше, чем необходимо. Считается, что в окончательном варианте теста число вопросов сократится втрое. За­тем проводится предварительное испытание пробного варианта теста на достаточно большой выборке уже работающих в компании сотруд­ников для того, чтобы обеспечить простоту понимания вопросов.

Селективная ценность элементов теста выявляется с помощью корреляции балла по каждому отдельному пункту с общим баллом за весь тест или его раздел. Обычно сохраняются пункты, для кото­рых выявлена высокая корреляция, и исключаются те, у которых она

82 ■ Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала

оказалась низкой (более подробно вопрос анализа пунктов теста рас­смотрен в работе Guilford and Frnchter, 1978). После того как пункты теста признаны пригодными, составляется окончательная его версия. В тестах знаний обычно сначала следуют легкие вопросы, а затем все более сложные. В тестах, выявляющих свойства личности или пози­цию по отношению к чему-либо, может оказаться полезным чередо­вать пункты, сформулированные с помощью положительных и отри­цательных выражений, чтобы исключить бездумные ответы.

На последнем этапе проводится тестирование большой репрезен­тативной выборки, позволяющее установить нормы выполнения те­ста, его надежность и валидность перед тем, как он будет применяться в качестве инструмента отбора. Кроме того, необходимо выявить спра­ведливость теста и исключить дискриминацию каких-либо групп на­селения, например по половому или расовому признаку.

Комплексное применение описанных методов

С практической точки зрения чем более надежным и валидным является критерий или метод отбора, тем выше его ценность в каче­стве инструмента для точного прогнозирования того, как кандидат будет выполнять работу, па которую его приняли. Как же обеспечить и оценить надежность и валидность метода отбора? If ел и в качестве примера рассматривать структурированное собеседование, на началь­ном этапе необходимо при помощи анализа профессиональной дея­тельности описать совокупность показателей, компетенций и конст­руктов (например, межличностное общение, деловые навыки и т. п.), па основе которых можно будет затем оценивать ответы кандидатов на собеседовании. Затем создается последовательность стандартных профессионально-ориентированных вопросов, отвечая на которые кандидат должен описать, как поведет себя в тех пли иных ситуациях, встречающихся на практике при выполнении соответствующей рабо­ты. За ответы па эти вопросы должны ставиться отметки (подробно об этом будет рассказано в главе 6), пли их следует классифицировать в соответствии с определенной системой (например, при помощи рей­тинговой шкалы, так, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, знал, какой ответ считать хорошим, а какой — нет. Это позволяет обес­печить непротиворечивое и объективное оценивание ответов, способ­ствующее максимальной надежности и валидностп суждений кадро­вых специалистов и, кроме того, стандартизации процесса отбора пер-

Комплексное применение описанных методов ■ 83

сонала в целом. Стандартность является важной характеристикой, по­скольку она дает возможность непосредственного сравнения ответов кандидатов. Следовательно, сотрудникам, которым предстоит прово­дить собеседования, имеет смысл провести тренинг по ведению стан­дартизованного собеседования, включающий практические занятия, обсуждение и обратную связь. Это важно, поскольку согласие между сотрудниками, проводящими собеседование, после проведения тре­нинга оказывается значительно выше. Стандартизация также прояв­ляется в том, что па собеседовании каждому кандидату задаются одни и те же вопросы. Этим не только облегчается принятие решений по приему сотрудников, но и обеспечивается справедливое отношение ко всем кандидатам. Если в оценивании отдельного кандидата участву­ют два кадровых специалиста или более, то весьма желательно но воз­можности проверить межэкспертную надежность, определив, в какой степени кадровые сотрудники, проводящие собеседование, согласны по поводу того, насколько кандидат подходит на должность. Стандар­тизованные методы, описанные выше, помогут значительно повысить надежность собеседования.

Оценивание критериальной валидиости — это совершенно иная задача. Часто ее приходится осуществлять несколько позже; по сути, требуется оценить профессиональную деятельность принятых на долж­ность кандидатов относительно важных критериев згой деятельности (см. главу 3). В некоторых случаях на практике используется альтер­нативный подход, требующий меньших затрат времени, — выявление текущей валидиости, при котором задействуются уже работающие сотрудники. Чем выше степень совпадения хорошей профессиональ­ной деятельности и хороших результатов при прохождении собеседо­вания, тем выше валидность метода. В общем случае коэффициент валидиости выше 0,5 считается отличным показателем, от 0,4 до 0,49 — хорошим и от 0,3 до 0,39 — приемлемым. Коэффициент валидиости ниже 0,3 часто является недостаточным, хотя в некоторых случаях и такой уровень валидиости имеет определенную ценность.

В принципе, надежность и валидность других способов кадрового отбора оцениваются с помощью почти тех же методов, что и для собе­седования. На первом этапе выявляются факторы, необходимые для успешного выполнения работы, что производится на основе тщатель­ного анализа профессиональной деятельности в отношении соответ­ствующей должности. Затем на основе этих факторов определяются методы оценки способности кандидата выполнять данную работу. Это

84 ■ Глав» -t. Оценочные стандарты для методов отбора персонала

могут быть письменные психологические тесты, упражнения по вы­полнению образца работы пли па анализ документов. Критерии выпол­нения работы, па основе которых позднее будет оцениваться валид­ное гь, тоже устанавливаются с учетом этих факторов. Затем проводит­ся оценивание кандидатов. Позднее оценивается профессиональная деятельность тех, кто был принят на работу. Затем определяется кор­реляция баллов, полученных на этапе отбора, и результатов оценки профессиональной деятельности. Текущая валпдность выявляется путем оценивания группы уже работающих сотрудников; применяют­ся Kai; отборочные методы, так и методы оценки профессиональной деятельности. Чем выше степень соответствия между баллами при прохождении отборочных испытании и оценкой профессиональной деятельности, тем выше валидность и тем более пригоден, следова­тельно, данный метод для точного отбора наиболее подходящих кан­дидатов (при прочих равных условиях). На протяжении всей этой главы мы исходили из того, что критерием для валидпзацип метода отбора персонала (при определении критериальной валидности) яв­ляется профессиональная деятельность. Иногда наиболее важным критерием оказывается не она, а какой-либо другой аспект профессио­нально значимого поведения Qoh-ivlaied behaviour), например отсут­ствие без уважительной причины или срок пребывания в должности. Во многих ситуациях имеет смысл провести валндизацпю методов отбора пе только по общему показателю профессиональной деятель­ности, но и по более специфическим критериям, таким как органи­заторские умения, способность к решению задач или деловая прони­цательность. Какие бы критерии ни оказались важными, описанные ранее в згой главе методы пе теряют своей значимости. При рассмот­рении результатов исследования пли при изучении валидности в рам­ках конкретной компании важно выяснить, с помощью каких крите­риев осуществлялась валпдизация метода. Не следует использовать метод, валпдизация которого осуществлялась на основе данных о пре­бывании сотрудников в должности, для оценки потенциального уров­ня профессиональных умений кандидатов.

Краткое содержание

Нсли перед отделом персонала стоит задача оптимизировать про­цесс принятия решений, обеспечив достижение необходимого ре­зультата с: первой же попытки, то любые применяемые методы отбора

Краткое содержание ■ 85

должны соответствовать четырем оценочным стандартам, описанным в этой главе. Необходимо посвятить достаточное время разработке ме­тодов и тестов и добиться того, чтобы они были надежными, точными и пригодными для соответствующей интерпретации и в то же время не ущемляли права этнических меньшинств и других социальных групп. Хотя надежность метода отбора может быть оценена различ­ными способами, основной целью, заложенной во всех этих подходах, является определение того, насколько метод позволяет адекватно из­мерить интересующие характеристики. Валпдность, с другой сторо­ны, зависит от того, насколько точен метод измерения, и оценивается с точки зрения трех взаимодополняющих аспектов. Однако метод дол­жен соответствовать не только требуемым стандартам надежности и валидпости, но также и стандартам, обеспечивающим возможность интерпретации результатов, полученных кандидатами, поскольку именно она лежит в основе принятия решений. Соотношение разме­ров выгоды и затрат процедуры кадрового отбора также является чрез­вычайно важным стандартом; этому посвящена следующая глава.