Краткое содержание

Методы, основанные на выполнении заданий, относятся к числу наиболее валидных форм отбора, поскольку основное внимание при этом сосредоточивается на том, что кандидат умеет делать, а оценива­емые формы поведения в значительной степени связаны с содержа­нием будущей работы. Кроме того, эти методы достаточно разнооб­разны, благодаря чему они могут использоваться для отбора на долж­ности различных типов и уровня. В число методов, основанных на выполнении заданий, входят тесты на выполнение образца работы, тесты на обучаемость, тесты профессиональных знаний и ассессмент-центры. Хотя методы отбора на основе выполнения заданий требуют, как правило, больших затрат на подготовку и проведение, они также могут принести и значительную прибыль. Они относительно свобод­ны от влияния предубеждений, и, следовательно, в случае необосно­ванных обвинений в дискриминации предприятию легче будет выиг­рать дело в суде.

Глава 8

Методы отбора: психометрия

В «Юникэр» (Unicare), недавно образованном тресте по здравоохранению (NHS trust), внедряли принципы менеджмента тотального качества (TQM); помимо прочего предстояло пересмотреть кадровый состав организации. Для того чтобы обеспечить как можно более высокий уровень ухода за больны­ми, сотрудница отдела персонала поставила цель, чтобы каждый из сотруд­ников обладал не только знаниями и умениями по специальности, но и высо­кой степенью «направленности на обслуживание потребителя» (service orien­tation, SO). Под этим подразумевалось вежливое, уважительное и тактичное обращение с пациентами, отзывчивость к их потребностям, а также способ­ность понятно и красиво выражать свои мысли.

Специалист отдела персонала обратилась к дипломированному психологу, специалисту в области профессиональной психологии, и с его помощью про­анализировала квалификационные характеристики всех работников с целью выявить общие категории должностных обязанностей, которых в результате было обнаружено восемь: пять из них относились к компетентности в обла­сти специальности, а три были связаны с «направленностью на обслуживание потребителя», в том числе непосредственная работа с пациентами, помощь другим работникам клиники и компетентность в сфере коммуникации. Кате­гории «направленности на обслуживание потребителя» и задачи, связанные с ними, были оценены группой врачей, старших медицинских сестер, адми­нистраторов и вспомогательным персоналом, и на основе полученных резуль­татов был разработан опросник, в котором рассматривалось выполнение за­дач обслуживания потребителя. Цель опросника состояла в выявлении задач, принципиально важных для конкретных должностей, и анализа того, какие действия сотрудника при их выполнении могут вызвать дискомфорт или огор­чение пациента. Затем на вопросы опросника ответили группы врачей, мед­сестер и вспомогательного персонала каждой из восьмичасовых смен; они должны были определить, какие из перечисленных задач приходится выпол­нять на определенной должности, насколько часто и в какой степени это важ­но с точки зрения помощи пациенту.

На основе их оценок разработали личностный опросник из 92 пунктов; кро­ме того, были письменно сформулированы характеристики критериального

140 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

поведения. Прошедшие специальную подготовку старшие врачи и старший сестринский персонал разных отделений независимо друг от друга оценили работу своих подчиненных. Было выявлено, что полученные результаты ха­рактеризовала высокая степень межэкспертной надежности, на основе чего можно было сделать вывод о практической полезности применяемого мето­да, а также о том, что с его помощью адекватно оценивались те же явления. Затем для оценки критериальной валидности на вопросы было предложено ответить ста сотрудникам, чья профессиональная деятельность также полу­чила независимые оценки их непосредственного начальства. Корреляция между баллом, обозначающим «направленность на обслуживание потреби­теля», и уровнем профессиональной деятельности составила 0,42, что гово­рило о хорошем уровне критериальной валидности. Для того чтобы убедить­ся, что эта корреляция не является завышенной из-за осведомленности со­трудников о разработке опросника, решено было провести опрос и в трех других больницах, расположенных поблизости. Корреляция результатов с оценкой деятельности сотрудников их непосредственными руководителями снова составила около 0,4. Дальнейший анализ показал, что применяемый метод нейтрален по отношению к кандидатам любого пола и представителям разных рас и не приведет к какой-либо дискриминации. Затем с помощью разработанного инструмента для измерения ориентации на обслуживание потребителя провели оценку всех остальных сотрудников тре­ста. Тем, у кого была выявлена низкая направленность на обслуживание по­требителя, предложили пройти курс тренинга по работе с клиентом. После этого опросник применялся для всех процедур кадрового отбора как на штат­ные должности, так и на стажерские. Через три, шесть, двенадцать и двадцать четыре месяца после этого для определения полученных результатов прово­дились опросы пациентов на тему качества обслуживания (patient satisfac­tion surveys) и было выявлено, что уровень помощи пациентам постоянно ра­стет, т. е. трестуверенно движется к реализации своих целей. Получив такие результаты, трест «Юникэр» за определенную плату начал поставлять лично­стный опросник в другие тресты по здравоохранению, частные лечебницы и организации по медицинскому уходу по всей стране, а полученная прибыль пошла на приобретение необходимого оборудования и обеспечение работы важнейших отделений больницы.

В основе приведенной нами истории треста « Юникэр» лежит про­веденное в США Хоганом и др. (Hogan el al„ 1984) исследование кон­кретного случая на данном примере видно, что, когда психометриче­ские инструменты разрабатываются исходя из специфических для конкретной работы характеристик, критериальная валидность оказы­вается такой же высокой, как и у других процедур отбора персонала, хотя вопрос о применении таких методов для выявления потребно­стей в дополнительной подготовке все еще остается спорным. Совер­шенно неудивительно, что средства психометрических исследований,

Психологическое тестирование ■ 141

в которых не уделяется исключительного внимания характеристикам, связанным с выполнением работы (что достаточно часто встречается на практике), имеют краппе низкую критериальную валидность. Ши­рокое распространение в области отбора персонала психометрических тестов, не имеющих явно выраженной связи с содержанием работы, на которую подбирают сотрудников, стало причиной значительного недоверия, непонимания и неоднозначного отношения к тестирова­нию на предприятиях. В качестве примера можно упомянуть исполь­зование предприятиями таких методов исследований личности, как тест Роршаха, или других тестов, предназначенных для выявления лиц, страдающих психотическими расстройствами, психопатов и т. п. Очевидно, что такие тесты не могут быть особенно полезны для про­гнозирования профессионального поведения, за исключением, конеч­но, тех случаев, когда на определенную должность необходимо подо­брать сотрудника-психопата!

Из-за такого неконтролируемого использования психометрических гестов Британским психологическим обществом (BPS) было принято правило, согласно которому тестирование, связанное с профессио­нальной деятельностью, должно проводиться только специалистами, прошедшими специальную подготовку и имеющими сертификат. Не только Британское психологическое общество (Bartram and Lindley, 1994), но и многие хорошо известные компании, занимающиеся созда­нием тестов, проводят з'чебные курсы для тех. кто не имеет психологи­ческого образования; выпускники курсов могут проводить психомет­рическое тестирование в соответствии со стандартами Британского психологического общества. В любой организации, намеревающейся использовать психометрические инструменты для отбора персонала, необходимо обеспечить участие специалистов, имеющих соответству­ющую подготовку.

Психологическое тестирование

На практике при отборе персонала применяются два основных тина психологических тестов: тесты когнитивных способностей и лич­ностные опросники. Если говорить несколько обобщенно, когнитив­ные тесты позволяют дать оценку таких интеллектуальных способно­стей, о которых говорилось в главе 2 при рассмотрении индивидуаль­ных отличий умственных способностей человека. В настоящее время выпущены многие когнитивные тесты, которые можно приобрести,

142 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

предназначенные для оценки фактора £'(общего интеллекта) и его раз­личных субкомпонентов, таких как пространственное мышление, вы­числительные и вербальные способности. Личностные опросники в основном предназначены для выявления склонности людей вести себя в определенных ситуациях определенным образом.

Когнитивные тесты

В отношении когнитивных тестов мы располагаем более обшир­ными и убедительными сведениями, чем для любых других существу­ющих методов отбора персонала. В Великобритании, США и еще не­скольких странах было проведено большое число исследований, на­правленных на выявление критериальной валндпости когнитивных тестов, в которых участвовали сотни тысяч человек. До конца 1970-х го­дов психологи считали, что когнитивные тесты могут иметь опреде­ленную ценность в некоторых ситуациях, но при этом не было едино­го мнения по поводу того, могут ли они эффективно использоваться при любых обстоятельствах. Большинство специалистов придержи­валось мнения, что для того, чтобы когнитивный тест или любой дру­гой метод отбора мог принести пользу, необходимо провести исследо­вание критериальной валпдности, ориентированное па условия кон­кретной организации. Эта точка зрения была основана на том, что в проведенных исследованиях когнитивных тестов были получены раз­ные коэффициенты валндпости; отличия часто оказывались весьма значительными. В то время многие специалисты просто не понимали, что большие расхождения результатов разных исследований во мно­гом объяснялись небольшими размерами выборки, что часто имело место в работах того времени. В конце 1970-х — начале 80-х годов ра­боты двух американских исследователей, Джека Хантера и Фрэнка Шмидта, позволили психологам получить совершенно новое представ­ление по поводу доказательств валндпости большинства методов от­бора, в частности когнитивных тестов. Шмидт и Хантер посвятили этому вопросу несколько очень убедительных статей (обзор можно найти в работе Murphy, 1988), в которых показали, что после коррек­тировки данных с учетом различных факторов, таких как размер вы­борки и ограничение используемого диапазона оценки, оказалось, что исследования тестов когнитивных способностей показывают чрезвы­чайно согласованные между собой результаты. Этим достаточно ясно была подтверждена валидность когнитивных тестов в самых разнооб­разных ситуациях. Другими словами, такие тесты можно использовать

Психологическое тестирование ■ 143

для прогнозирования работы человека в большинстве сфер профес­сиональной деятельности.

Но очевидным причинам это открытие имело самые значительные последствия в сфере отбора персонала. Можно сделать вывод, что при выборе возможных методов отбора персонала всегда следует рассмот­реть возможность использования теста общего интеллекта (g). Тем, кто не является профессиональным психологом, возможно, будет не­сколько сложно интерпретировать данные, приводимые в качестве показателя критериальной валидпости фактора g. Причина этого в том, что в большинстве значительных аналитических исследований применяются сложные статистические методы (см. мета-анализ Hun­ter and Schmidt, 1990) и представление результатов в разных исследо­ваниях не унифицировано. 11апример, все авторы мета-аналитнческнх исследованnii осуществляют определенную корректировку исходных данных, по при этом некоторые из них и коэффициенты дают с неко­торыми поправками, тогда как другие этого не делают. По этой при­чине перед тем, как тем или иным образом интерпретировать приво­димые исследователями коэффициенты, важно точно понимать, ка­кие поправки были осуществлены. Часто коэффициенты для тестовg без учета поправок оказываются нисколько не выше, чем у широко признаваемых процедур отбора. Тем не менее наиболее интересным свойством результатов Tecrag является то, что они относительно мало варьируют в зависимости от условии проведения теста, и, как уже от­мечалось, почти в любой ситуации имеет смысл рассмотреть воз­можность применения теста общего интеллекта. Проводятся такие тесты достаточно быстро и просто, а интерпретация их результатов осуществляется относительно несложными методами, но при этом для нее требуются специально подготовленные кадры. Иногда имеются достаточно основательные причины для того, чтобы отказаться от применения теста на общие умственные способности. Примером си­туации, где такой тест оказался бы не особенно полезен, являются слу­чаи, когда весьма вероятно, что уровень способностей всех кандида­тов окажется примерно одинаковым (например, когда производится отбор выпускников вузов).

Кроме того, следует более внимательно отнестись к принятию ре­шения об использовании теста общих умственных способностей в слу­чаях, когда возможности представителей различных национальных и других подгрупп при прохождении теста оказываются неравными. Ре­зультаты различных исследований непротиворечиво свидетельству­ют о том, что представители некоторых этнических групп (например,

144 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

чернокожие американцы) часто получают более слабые результаты по тестам когнитивных способностей. То же мерно и для представиге­лей определенных социально-экономических групп. Интересно, чго тесты могут оказываться более или менее благоприятными для лю­бых подгрупп кандидатов: например, при выполнении теста интелле­кта с учетом культурном гомогенности представителей черной расы (Black Intelligence Test of Cultural Homogeneity, BITCH) более высокие баллы получаютафроамериканиы. Очевидно, что и случае, когда про­цедура отбора персонала включает когнитивные тесты, кандидаты, получившие па этих гестах более низкие баллы, и в целом отчитают­ся ниже и, соотиетствеппо имеют меньше шансов быть принятыми па работу. По причинам социального, этического и практического харак­тера те, кто принимает кадровые решения, должны крайне вниматель­но отнестись к этому вопросу. Данная проблема остается .малоразре­шимой, поскольку еще до сих пор никому не удалось разработать тест для проверки умственных способностей, результаты выполнения ко­торого не зависели бы от принадлежности к определенным подгруп­пам. Проблемы такого характера, связанные с применением когнитив­ных тестов, вызвали у некоторых людей весьма негативное отноше­ние к их применению в сфере отбора персонала. Другие же считают, что поскольку эти тесты позволяют обобщенно и адекватно прогно­зировать успешность профессиональной деятельности, было бы нера­зумно прекратить их использование.

Важно четко различать критериальную валидность теста и возмож­ность неблагоприятного влияния па определенную подгруппу, боль­шинство психологов считают, что тест является справедливым по от­ношению к различным подгруппам в том случае, если число ошибок при прогнозировании будущей деятельности для какой-либо одной подгруппы не выше, чем для других подгрупп (Clcary, 1968). Другими словами, тест справедлив, если он одинаково адекватно прогнозиру­ет профессиональную успешность представителей любых подгрупп. Представляется, что это совершенно оправданный взгляд на справед­ливость тестов. Имеющиеся на сегодняшни/! день данные с достаточ­ной определенностью показывают, что при прогнозировании с помо­щью когнитивных тестов число ошибок в отношении разных подгрупп отличается только в небольшой степени (см. Schmitt. and Noe, 1986). К сожалению, и справедливый тест не исключает того, что определен­ные группы испытуемых получат более низкие баллы. Например, при проведении теста, оценивающего пространственное мышление, жен­щины могут получить несколько менее высокий балл, чем мужчины,

Психологическое тестирование ■ 145

тогда как при тестировании вербальных способностей преимущество почти всегда принадлежит женщинам. Каждый из этих двух тестов мог бы обеспечить достаточно точное прогнозирование выполнения определенных задач как женщинами, так и мужчинами. Отбор мень­шего числа кандидатов из какой-либо определенной подгруппы часто будет считаться социально неприемлемым, поэтому в каждом кон­кретном случае следует уделить особое внимание тому, какую роль могут играть в процессе отбора персонала тесты когнитивных способ­ностей. Нее же, несмотря па некоторые проблемы, есть много ситуа­ций, когда использование когнитивных тестов окажется выгодным и для кандидатов и для организаций. В этих случаях полезно будет об­ратиться к регулярно обновляемому комплексному обзору большин­ства используемых в Великобритании когнитивных тестов (Bartram et al., 1990). '

Личностные опросники

Л ич носги ые он роен и ки самоотчета дают возможность легко полу­чить представление о характере и направленности кандидата. Основ­ные характеристики личности были рассмотрены нами в главе2. При рассмотрении пригодности личностных тестов для отбора персонала важнее всего ответить на вопрос: «Дают ли зги тесты такую информа­цию, с помощью которой можно более точно прогнозировать профес­сиональное поведение человека?» Убедительные подтверждения бы­ли получены относительно недавно, и представляется, что ответил» па этот вопрос можно утвердительно. Возможно, это кажется неуди­вительным. Факторы характера, такие как эмоциональная устойчи­вость и зкетравертнрованиость, играют значительную роль в повсе­дневной жизни, и было бы странно предположить, что они не оказы­вают какого-либо влияния па профессиональную деятельность.

В 1980-е годы проводились исследования, в которых валидноеть личностных опросников оценивалась с помощью приемов мета-анали­за: использовались методы, во многом напоминающие способы оцеп ки критериальной валидпости тестов умственных способностей. Ре­зультаты первых исследований были далеко не такими положитель­ными, как при анализе тестов умственных способностей (см. Schmitt et al., 1984). Сведения, полученные в последующих исследованиях (обзор которых можно найти в работе Robertson, 1993, 1994), были значительно более позитивными, но при этом были также получены и данные, указывающие на то, что личностные методы должны раз­рабатываться намного тщательнее, чем это представлялось ранее.

146 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

По сути было выявлено, что исследуемые личностные конструкты должны быть связаны с конкретными аспектами профессиональном компетентности, которые, в свою очередь, связаны с выполнением профессиональной деятельности (рис. 8.1). Например, добросовест­ность (черта характера) имеет отношение к склонности ставни, цели (профессиональная компетентность), связанной с большей произво­дительностью труда (профессиональная деятельность) в тех сферах, где сотруднику предоставляется некоторая свобода выбора в вопро­сах собственной деятельности.

Наиболее важные данные о личностных опросниках были получе­ны в результате проведения серии метааналитических исследований, опубликованных в начале 1990-х годов (Tell et. al., 1991; Barrick and Mount, 1991; Robertson and Kinder, 1993). Одним из важных результа­тов, полученных в ходе исследований, было то, что личностные опрос­ники, внимание которых сосредоточено на определенных аспектах, могут иметь достаточно высокие коэффициенты валидности, что вид­но и на примере треста «Юникэр».

В своей работе, имеющей важное методологическое значение, Тетт и др. (Tett et al., 1991) показали, что, когда личностные характеристи­ки определялись па основе априорных гипотез и анализа профессио­нальной деятелыюстп, выявлялся .чначрггельпо более высокий коэффи­циент валидности, чем в случаях, когда такая подготовка не проводи­лась. Исследователи опирались иа систему характеристик «Большой пятерки»; наиболее высокий уровень общей валидности был обнару­жен в отношении благожелательности (0,22). Эти данные несовсем со­гласуются с результатами, полученными Барриком и Мауптом, не вы­явившими достаточных подтверждений критериальной валидности для благожелательности, по обнаружившими достаточно хорошие показатели в отношении добросовестности и открытости для опыта. Робертсон и Киндер (Robertson and Kinder, 1993) при исследовании критериальной валидности различных личностных конструктов, вы­бранных на основе «Личностного опросника для применения в про­фессиональной сфере» {OccupationalPersonality Questionnaire), теста, специально разработанного для использования на промышленных предприятиях (см. главу 2), воспользовались заранее определенными гипотезами. Показатели валидности от 0,09 до более 0,30 были выяв­лены для таких характеристик, как приспособляемость (0,09), гиб­кость (0,20) и аналитические способности (0,32).

148 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

I fa данный момент, несомненно, еще недостаточно убедительных доказательств, на основе которых можно было бы прийти к однознач­ным заключениям по поводу валидпости оценки личностных конст­руктов, специфических для определенных сфер профессиональной деятельности; :-)То достаточно ясно можно понять из того, насколько отличаются результаты, полученные разными исследователями, упо­минавшимися выше. Нее же имеются достаточные основания предпо­лагать, что is сфере отбора персонала вполне возможно применение личностных гестов при условии, что они хорошо продуманы и имеют заданные характеристики. Так, исследования показали, что откры­тость для опыта (т. е. интеллект, любопытство и широта кругозора) и зкстравертировапность (т. е. разговорчивость, активность, уверен­ность в себе) связаны с успешным прохождением профессиональной подготовки в самых различных профессиональных сферах. Известно также, что торговые агенты, имеющие высокие показатели добросо­вестности (т. е. трудолюбивые, настойчивые, ориентированные па до­стижения) более, чем остальные, склонны ставить перед собой цели, с чем, в свою очередь, связывается больший объем продаж и более вы­сокая оценка работы этих сотрудников их непосредственными руко­водителями. Ьолее того, как добросовестность, так и экстравертиро-ванность тесно связаны с уровнем выполнения управленческих задач, особенно в тех случаях, когда сотруднику предоставлена значитель­ная степень самостоятельности. Напротив, сотрудники, обладающие высоким уровнем благожелательности (т. е. вежливые, снисходитель­ные, склонные доверять людям), показывают более низкие результа­ты в тех случаях, когда должны действовать в значительной степени самостоятельно; на этом примере видно, как сочетание ситуативных требований и фактора направленности влияет на профессиональную деятельность. Все эти исследования в целом позволили сделать вы­вод о том, что конкретные черты личности связаны с определенными аспектами выполнения работы, что достаточно убедительно говорит о неприемлемости бездумного подхода к личностному тестированию.

Эта точка зрения проявляется и в том, насколько резкую критиче­скую оценку некоторые психологи дают формам измерения личност­ных характеристик, широко распространенным в сфере отбора пер­сонала. И (.«которые из критических замечаний затрагивали проблему того, что исследователям при определении валидности инструментов для определения личностных характеристик следует обратить особое внимание на используемую методологию. Эти замечания полезны тем, что позволяют противостоять склонности некоторых людей к приме-

Психологическое тестирование ■ 149

нению любых способов измерения личности без разбора, так как они убеждены в том, что в результате обязательно будет получена какая-либо полезная информация о кандидатах. Вполне вероятно, что об­щие методики оценки личностных качеств могут выявить необходи­мые сведения о кандидатах; все же в том случае, если у специалиста по персоналу не будет ясного представления, основанного на тщатель­ном анализе профессиональной деятельности и других источников информации, весьма вероятно, что необходимые сведения будут не­доступны из-за «шума в канале связи».

Наконец, стоит отметить п еще один вывод, полученный на основе проведенных исследований. Нобертсоп и Кпндер (Robertson and Kin­der, 1993) рассматривали вопрос о том, позволяют ли личностные те­сты получить дополнительную полезную информацию о профессио­нальном поведении кандидата. Очевидно, что если существует воз­можность получить сведения, выявляемые на основе личностных опросников, с помощью каких-либо других, более простых способов, то совершенно неразумно будет тратить время и прилагать усилия, включая в процесс отбора кадров личностные опросники. Робертсоп и Киндер поставили цель выявить, могут ли личностные тесты внести важный вклад в критериальную валидиость, достигаемую при исполь­зовании одних только когнитивных тестов. Были получены достаточ­но убедительные результаты, показывающие, что полученная па ос­нове личностных опросников важная информация, касающаяся про­фессионального поведения кандидатов, не дублировала результатов когнитивных тестов.

Специализированные личностные тесты

Существует множество личностных тестов, но лишь немногие из них были специально разработаны для использования на предприя­тиях. Для отбора кадров наиболее часто применяется разработанный в США тест 16PF, которому посвящены многочисленные исследова­ния, в том числе и в отношении его валидности. Существуют четыре несколько отличные формы 16PF: формы А и В — длинные, в каждой по 187 вопросов, а формы С и D представляют собой короткий вари­ант теста (каждая состоит из 105 вопросов). Следует отметить, что короткие варианты теста были разработаны для других целей и не должны применяться при отборе персонала. При использовании форм АиВ возможно применить «детализирующие уравнения», позволяю­щие подсчитать баллы в отношении других факторов, таких как ли­дерский потенциал, готовность органично вписаться в условия новой

150 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

работы, творческие способности и т. п. Широкое распространение те­ста 16PFсвязано, возможно, с тем фактом, что в руководстве по про­ведению теста приводятся детализирующие уравнения для почти сот­ни различных профессий.

В Великобритании также был разработан личностный опросник, специально предназначенный для использования в организациях; это «Личностный опросник по профессиональной деятельности» (Occu­pational Personality Questionnaire, OPQ), созданный компанией «Савил и Холдсворт» (Saville and Ihldsworth Ltd) в 1985 году. Это не один опросник, а комплекс из девяти взаимосвязанных опросников, имею­щих различную длину и формат, и у пользователя есть возможность выбрать уровень детализации, подходящий для той или иной должно­сти. В наиболее длинных вариантах представлены тридцать понятий. В более коротких версиях измеряется несколько факторов, определен­ных на основе этих тридцати понятий. Оценивание проводится с по­мощью трех различных форматов, а именно оценки ответов на вопро­сы типа «да-пст», шкалы рейтинга и вопросов с выбором ответа из нескольких вариантов. Рекомендуется применять две нары оценоч­ных форматов. Следует отметить, что сотрудники, проводящие тест, должны пройти специальную подготовку, и даже опытному пользова­телю для интерпретации результатов может потребоваться от одного до двух часов.

В настоящее время предлагаются и другие личностные опросни­ки, и не все они одинаково полезны. Иногда приобретение организа­цией того или иного тес га определяется влиянием энергичного аген­та, занимающегося распространением тестов, без учета практических характеристик. Кажется, что вполне реалистично мыслящие в других ситуациях менеджеры часто весьма некритично подходят к рассмот­рению личностных опросников. Это было достаточно наглядно про­демонстрировано в исследовании, специально посвященном этому во­просу. Нескольким руководителям отделов персонала, принимавшим участие в одной конференции, предложили заполнить один из опуб­ликованных личностных тестов. После этого все кандидаты, ни о чем не подозревая, вместо настоящих результатов получили одну и ту же подборку описаний характера, сделанную на основе книг по астроло­гии. Приведем в качестве примера одно из этих утверждений: «Ино­гда вы экстравертированны, приветливы и общительны, но в некото­рых случаях бываете интровертировапны, подозрительны и замкну­ты». Затем каждого руководителя попросили оценить точность этих утверждений, и 80% участников эксперимента нашли характеристик

Психологическое тестирование ■ 151

ку своей личности либо просто хорошей, либо потрясающе точной. Этот эксперимент ясно показывает, что приоритетом должна являться практическая пригодность теста, хотя сам выбор между различными видами тестов сделать чрезвычайно сложно. Британским психологи­ческим обществом выпущен подробный обзор личностных тестов, подходящих для тестирования в профессиональной сфере (Bartram, 1995), кроме того, опубликованы требования к компетентности про­водящих тестирование сотрудников.

При выборе личностного он росника организации должны руковод­ствоваться тем, насколько он имеет отношение к выявленным при анализе профессиональной деятельности квалификационным харак­теристикам, а также психометрическими возможностями; при этом особенно важно учесть надежность и валидность теста. Смит и Роберт-сон (Smith and Robertson, 1993) считают, что после тога, как эти фа­кторы будут учтены, весьма полезно будет уделить внимание и неко­торым другим аспектам, например:

• затраты: подготовка сотрудников, которым предстоит проводить тест, печать брошюр с тестами и бланков для ответов; выпуск ру­ководств по проведению теста и ключей для выставления баллов, ежегодные лицензионные выплаты;

• время: доставка, на что может потребоваться несколько месяцев; время, необходимое для проведения теста; время, требующееся для подсчета результатов; затраты в случае, если оценивание выпол­няет разработчик или поставщик теста;

• адекватность прилагаемого к тесту руководства пользователя, под которой может подразумеваться:

а) легкость понимания;

б) четкая формулировка назначения теста;

в) понятные инструкции по использованию теста;

г) попятные инструкции по начислению баллов за тест;

д) данные о валидности и надежности, необходимые для правиль­ ной интерпретации результатов теста;

е) нормы результатов для поступления на должности, для отбора на которые приобретается тест.

Кроме этого, будет полезно получить информацию о том, как был разработан и создан конкретный тест, а также ознакомиться с мнени­ями рецензентов.

152 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

Фальсификация данных

Одним из вопросов, который учитывают специалисты по подбору персонала, является то, в какой степени ответы на личностные тесты могут быть подделаны. Фальсификацию обычно называют «социаль­ной желательностью»; принято считать, что она может определяться двумя элементами, а именно самообманом п умением производить впечатление (Paulhaus, 1989). Под самообманом подразумевается чрезмерный оптимизм кандидата в отношении положительных черт собственной личности, одновременно с чем наблюдается стремление преуменьшать значение тех аспектов, которые считаются отрицатель­ными. Умением производить впечатление называется попытка канди­датов показаться «подходящими», за которой стоит боязнь социаль­ного неодобрения. Сочетание этих двух аспектов может приводить к тому, что при ответе на опросники самоотчета люди пытаются пока­зать себя выгодным образом.

Имеется большое число сведений о том, что результаты многих личностных тестов могут быть фальсифицированы, но значительная часть исследований на эту тему проводилась па материале студентов университетов, получивших задание фальсифицировать содержание своих ответов. Исследования, проводившиеся с участием настоящих кандидатов на должности, показали, что подавляющее большинство не фальсифицировало ответы. Например, Хог и др. (Hough el al., 1990), проводя исследование критериальной валидпости, сравнили ответы 245 «лжецов» (уже работающих на предприятии сотрудников) и 125 кандидатов на должности. «Лжецам», получившим задание со­здать искаженное описание своей личности, вполне удалось это сде­лать, тогда как в ответах кандидатов на должности не наблюдалось каких-либо искажений. Важно, что, невзирая на фальсификацию, кри­териальная валидностьдля различных личностных конструктов оста­валась стабильной. Мнение о том, что в большинстве случаев ответы под влиянием социальной желательности имеют крайне незначитель­ное влияние на результаты исследований поведения в организаци­онном контексте, в значительной степени подтверждается недавним мета- аналитическим исследованием, в котором рассматривался ши­рокий спектр переменных, связанных с работой организаций (Moor­man and Podsakoff, 1992).

Все же тем кадровым специалистам, которых серьезно беспокоит возможность фальсификации при проведении отбора, можно посове­товать следующие пути решения этой проблемы:

Биографические данные ■ 153

• предупредить людей о возможных последствиях фальсификации (таких, как отказ в приеме на работу);

• разработка шкалы, выполняющей функцию «детектора лжи» (их подготовку желательно поручить специалистам, например, лицен­зированному психологу, специализирующемуся в области профес­сиональной деятельности);

• использование других, дополнительных сведений, например при­менение «тестов на честность» (об этом речь пойдет дальше в этой главе) для принятия решений в отношении тех, чьи ответы при­знаны фальсифицированными.

Биографические данные

Интересным и не совсем однозначным вопросом является исполь­зование в рамках кадрового отбора биографических данных, хотя сле­дует сказать, что метаапалитические исследования показали доста­точно хороший уровень критериальной валидности биографических данных ({1 tint er and Hunter, 1984). Как п у других методов отбора пер­сонала, рассмотренных в нашей книге, у метода биографических дан­ных имеются несколько только ему свойственных характеристик. Наиболее явным отличием данного метода является то, что некото­рые применяемые инструментальные средства не связаны с теми зада­чами, которые выполняются на какой-либо должности. Вместо этого учить!каются статистические связи между определенными события­ми жизни или характеристиками кандидата и будущей профессио­нальной деятельностью, без опоры на какие-либо психологические за­кономерности, связывающие прогностический фактор и критериаль­ный показатель. На основе полученных исследователями сведений можно предположить, что эти инструменты позволяют прогнозиро­вать различные важные аспекты профессиональной деятельности.

Биографические данные получают с помощью двух основных спо­собов: стандартные бланки анкет и биографические опросники. Ос­новное различие между этими двумя методами состоит в количестве и типах получаемой информации. В стандартных бланках анкет тре­буется указать достаточно ограниченный объем сведений, таких как возраст, семейное положение и предыдущие места работы. На осно­ве биографических опросников можно получить подробную инфор­мацию о жизни кандидата. Эти опросники также могут выявлять и некоторые психологические компоненты, например локус контроля,

154 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

настойчивость и независимость кандидата, и, таким образом, в какой-то степени они берут па себя роль личностных тестов. Это привело к стиранию границы между биографическими и личностными опросни­ками. Тем не менее от личностных опросников биографические отли­чаются двумя важнейшими характеристиками: во-первых, большин­ство биографических опросников в отличие¹ от личностных создают­ся с учетом конкретной сферы профессиональной деятельности и, во-вторых, во многом различны процедуры оценивания. В большин­стве вопросов, входящих в состав биографического опросника, доста­точно понятно, какие сведения следует указать, и на них возможно дать совершенно конкретные ответь!, которые теоретически мог бы дать не сам испытуемый, а другой человек, хорошо его знающий (на­пример, мать). Даже в тех случаях, когда вопрос направлен на выяв­ление конкретных психологических характеристик, па выбор дается несколько вариантов ответа, благодаря чему становится ясно, какие именно сведения следует указать. В отличие от биографических лич­ностные опросники формулируются с расчетом получить быстрый ответ, и в них, как правило, используется какой-либо вид оценочной шкалы. Наконец, процедура оценивания личностных тестов может в течение длительного времени оставаться неизменной. Процедура оце­нивания биографических опросников должна пересматриваться и об­новляться через каждые три-пять лет, особенно в тех случаях, когда меняется критерий оценки, что-либо в сфере самой работы или ко­гда на должность претендует другой круг кандидатов, отличный от того, что был ранее.

Выбор вариантов

В основе применения биографических данных лежит выявление корреляции между определенными фактами биографии (например, образованием, членством в различных обществах, предыдущими ме­стами работы и т. п.) и критериальными характеристиками (например, качеством выполнения профессиональных обязанностей или невыхо­дом на работу без уважительных причин). Существуют два различных подхода к разработке содержания биографических опросников. Пер­вый называется эмпирическим подходом; в его рамках определяется связь между статистическими данными о различных демографиче­ских переменных (таких, как возраст, пол, семейное положение, чи­сло иждивенцев в семье и т. и.) и текучестью кадров, прогулами, ко­личеством несчастных случаев или успешным выполнением профес­сиональной деятельности.

Биографические данные ■ 155

Большинство проблем, связанных с применением биографических опросников, возникают из-за некритического отношения к примене­нию вопросов, сформулированных эмпирическим путем. Часто при­водят пример из одного биографического опросника, в котором боль­шинство прогностических элементов затрагивали то, как кандидат проводил отпуск. Важное значение, придаваемое этому пункту, объяс­нялось чисто статистической связью между данным явлением и каче­ством профессиональной деятельности кандидата. В действительно­сти сам вопрос состоял в том, проводил ли кандидат отпуск в Испании (при этом в случае утвердительного ответа кандидат терял баллы)! Трудно обнаружить какую-либо логическую основу для этого вопро­са либо его связь с профессиональной деятельностью. Другими сло­вами, создается впечатление, что эти сведения о личности ценятся сами по себе, а не из-за каких-либо прогностических качеств. На ос­нове таких сведений можно принять неудачные решения или без осо­бого умысла несправедливо отнестись к определенным людям пли группам кандидатов.

С учетом всех этих проблем для разработки биографических опрос-пиков был применен рациональный подход, который подразумевает четкую формулировку гипотез относительно конкретных конструк­тов, имеющих отношение к рассматриваемой должности. Этот подход по своей сути близок к попыткам некоторых авторов разработать ло­гико-теоретическое обоснование прогностической валидности био­графических данных. Оуэне и его коллеги (например, Neiner and Owens, 1982), опираясь на положение о том, что поведение в прошлом прогнозирует поведение в будущем, предложили разделить биографи­ческие данные на две основные группы: влияние среды и предшеству­ющий опыт. Они предположили, что люди, имеющие схожие паттер­ны влияния среды и предшествующего опыта, могут быть классифи­цированы на подгруппы, так как вполне вероятно, что вести они себя будут похожим образом. Прогностический элемент этой модели ос­нован на факте, что люди из одной подгруппы ведут себя не так, как люди из других подгрупп, следовательно, задача заключается просто в том, чтобы найти соответствие свойств каждой подгруппы характе­ристикам работы.

Тем не менее другие исследователи полагают, что в модели Оуэн-са чрезмерное внимание уделено характеристикам индивидов и недо­статочно учитываются свойства ситуации. Стремясь к сбалансиро­ванному представлению индивидуальных и ситуативных факторов,

156 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

Дракли (Drakelcy 1989) предложил систему классификации биогра-фических данных по трем группам: ситуатнниые (факторы, или так называемые фоновые данные; мотивационпые факторы, связанные с потребностями и ожиданиями индивида, — гак называемые данные о приверженностях и обязательствах; и предшествующий опыт, назы­ваемый «данные о достижениях». Пробуя прогнозировать успешность прохождения профессиональной подготовки и текучесть кадров сре­ди курсантов в военно-морских силах Великобритании, Дракли и др. (Diakeley el al., 1988) сравнили эффективность трехаспектной моде­ли биографических данных с общим оценочным рейтингом (overall assessment rating, OAR) и составным тестовым баллом, подсчитанным на основе четырех психометрических тестов интеллектуальных спо­собностей. Результаты показали, что прогностическая валндность биографических данных при определении успешности сдачи экзаме­на по профессии была практически такой же, как у общего оценочно­го рейтинга и составных тестовых баллов. 11 pi i прогнозировании бал­лов, являющихся показателем лидерских качеств, биографические данные оказались более эффективным методом, чем составной балл, но все же менее точным, чем общий оценочный рейтинг. Однако био­графические опросники позволили прогнозировать отказ от обучения (текучесть кадров), тогда как с помощью других методов этого сде­лать не удавалось.

Таким образом, эмпирические данные говорят в пользу трехаспект­ной модели биографических данных, хотя необходимо провести до­полнительные исследования по этому вопросу. В более новых иссле­дованиях выстраивается связь между теориями личного развития и биографическими данными (см., например, Mnmford et al., 1991), в ре­зультате чего в биографические опросники стали включаться более «мягкие», субъективные вопросы, чем использовавшиеся ранее; это говорит о тенденции применять более личностно-ориентированные инструменты. И действительно, Стоке и Редди (Stokes and Reddy, 1992) рассмотрели применение биографических вопросов как инст­рументов оценки психологических, а не статистических конструктов, и в результате была выявлена общая основа применения метода биогра­фических данных и оценки личности. В целом рациональный подход определенно представляется более привлекательным с точки зрения объяснения, но сведения, которыми мы располагаем на сегодняшний день, говорят о несколько более низкой валидности, чем у эмпириче­ского подхода. Тем не менее недостаточная валндность может компен­сироваться большей справедливостью и понятностью метода.

Биографические данные ■ 157

Разработка опросников для получения биографических данных

В первую очередь следует при участии уже работающих сотрудни­ков провести анализ профессиональной деятельности, на осноие ко­торого выявляются важные в данной работе формы поведения и характеристики. С учетом полученных сведений формулируются пун­кты биографического опросника, связанные в первую очередь с вы­полнением профессиональной деятельности. 'Гак, в случае, если важ­ными и необходимыми для выполнения работы считаются лидерские качества, соответствующим пунктом биографического опросника мо­гут быть вопросы, выявляющие, случалось ли кандидату и прошлом брать на себя ответственность (например, случалось ли кандидату быть капитаном спортивной команды, отвечать за дисциплину в сво­ей школе, быть редактором журнала и т. п.). Аналогично можно оце­нить способность работать в коллективе; для этого в биографический опросник включаются особые вопросы, связанные с участием в клу­бах или обществах. Одновременно с этим отбираются пли формули­руются соответствующие показатели рассматриваемого критерия, установленные с помощью анализа профессиональной деятельности.

После разработки пунктов биографического опросника п установ­ления показателей критерия следует принять решения по двум во­просам. Первый вопрос касается степени соответствия пунктов опрос­ника и показателей критерия, а второй — того, какие процедуры оцени­вания должны применяться. Корреляция между пунктами опросника и показателями критерия устанавливается эмпирическим путем, на основе исследования прогностической пли, что делается чаще, те­кущей валидности (см. главу 4). Те биографические вопросы, кото­рые позволяют прогнозировать критерий, включаются в состав опрос­ника, который можно предложить для заполнения кандидатам. [ [осле того как будет проведена перекрестная проверка полученных резуль­татов на другой выборке, сведения, полученные на этапе вал идпзлции, могут использоваться для определения процедуры оценки.

Оценивание биографических данных осуществляется, как прави­ло, с использованием какой-либо разновидности системы весов. Эта система может быть установлена на основе экспертных оценок, но дан­ный метод не является достаточно эффективным, поскольку опирает­ся на интуитивные суждения, которые касаются наиболее вероятных связей между рассматриваемыми пунктами и критерием. Объектив­ное оценивание может обеспечиваться одним из двух способов, первый

158 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

из которых состоит во взвешивании конкретных пунктов с точки зре­ния их способности прогнозировать выполнение профессиональной деятельности, при этом чаще всего используется процентный метод (см. Дракли, Drakeley, 1989); в рамках второго метода проводится фа­кторный анализ, с помощью которого выявляются объединенные по содержанию группы вопросов (например, это могут быть все вопро­сы, связанные с достижениями в прошлом), которые затем взвешива­ются в виде составных баллов.

Оценочные стандарты

Недавно проведенные мета-аналитические исследования позволя­ют считать, что fro критериальной валидпости биографические опрос­ники вполне сопоставимы с тестами когнитивных способностей с точ­ки зрения прогнозирования успешности обучения (0,50) и качества выполнения работы на должностях начального уровня (0,37) и позво­ляют более эффективно, чем другие методы, прогнозировать текучесть кадров (0,24). Тем не менее для обеспечения точности результатов биографические опросники необходимо пересматривать каждые три или пять лет. Основной недостаток биографических опросников со­стоит в том, что они рассчитаны на должности определенного класса (например, канцелярские) и, как правило, не могут применяться при отборе на должности другого класса. Таким образом, для каждого класса профессий должен разрабатываться особый биографический опросник, что может обойтись весьма дорого.

Большинство исследований, посвященных вопросу дискримина­ции при использовании биографических опросников, проводились на материале населения США. В своем обзоре Рейли и Чао (Reilly and Chao, 1982) рассматривали биографические опросники с точки зре­ния возможной дискриминации по расовому или половому призна­ку; было выявлено, что расовая дискриминация почти отсутствовала, но имелись убедительные доказательства дискриминации женщин. Подобные результаты получили и другие исследователи, обнаружив­шие, что женщины получают более низкие баллы, чем мужчины, осо­бенно в тех случаях, когда должность, на которую кандидаты претен­дуют, принято считать по своей сущности «мужской работой». Также имеются сведения о дискриминации лиц более старшего возраста. На­против, в отношении отбора персонала в вооруженных силах Вели­кобритании не было выявлено никакой дискриминации по социаль-

Биографические данные И 159

но-:-)Коиомичсским признакам или уровню образования. В целом на основе этих сведений можно предполагать, что использование био­графических опросников может привести к привлечению к суду по об­винению в несправедливости, и предотвращению этого имеет смысл уделить особое внимание; возможно, следует более рационально от­нестись к составлению вопросов либо разработать отдельные инстру­менты оценивания для мужчин и женщин или для молодых и более старых работников.

Биографические опросники являются очень полезшим и рента­бельным инструментом предварительного отсева кандидатов, особен­но в тех организациях, где подбор кадров чаще всего осуществляется из большого числа кандидатов. Оценивание сводится к простой кан­целярской работе, и провести его может любой, так как требуется толь­ко подсчитать общий балл. На многих предприятиях Великобритании обработка результатов уже осуществляется не вручную, а па компью­терах. Однако расходы по созданию биографического опросника ока­жутся недопустимо велики, если он предназначен только для неболь­шой группы кандидатов. Определить пригодность биографических методов для какой-либо конкретной организации помогает анализ соотношения размеров выгоды и затрат (см. главу 5).

В последнее время были проведены некоторые исследования, рас­сматривающие фальсификацию при ответе на биографические опрос­ники. Результаты показали, что фальсификация возможна, но на прак­тике происходит редко. Большая часть фальсифицированных данных касалась не объективных сведений о событиях из жизни кандидата, а достаточно субъективных пунктов. Так, Стоке и др. (Stokes et al., 1993) проводили исследование с участием 2262 человек, уже рабо­тающих в качестве торговых представителей, и 2726 кандидатов на должности в сфере продаж; было обнаружено, что фальсификация ми­нимальна при ответе, например, на вопросы, связанные с опытом ра­боты и экономической мотивацией, но значительно более проявляет­ся при ответе на вопросы о стиле профессиональной деятельности, предпочтениях в отношении работы, а также в сфере самооценки с точки зрения успешности осуществлявшихся в прошлом продаж. Дру­гие исследования показали, что фальсификацию можно свести к ми­нимуму, предупредив кандидатов о ее недопустимости, а также при однозначной формулировке вопросов, обеспечивающей объективные ответы.

160 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

Проверка честности

Во многих сферах профессиональной деятельности важнейшее значение имеет честность сотрудников, особенно там, где работают с деньгами или какими-либо товарами, которые легко можно реализо­вать за деньги. Вполне естественно, что в этом случае организация стремится найти валидные и надежные методы для выявления нечест­ных людей еще до приема на должность.

Одним из способов выявления нечестных кандидатов является применение «детектора лжи», или психофизиологической проверки. В основе работы детектора лжи лежит выявление изменений элект­рического сопротивления кожи (электропроводимости) или измене­ния частоты дыхания, которые возникают под воздействием страха или тревоги. Изначально детектор лжи разрабатывался с целью опре­деления того, лжет ли человек по поводу какого-либо конкретного события (например, преступления). При отсеве кандидатов па долж­ность детектор лжи используется не так направленно, и при этом не рассматривается какое-либо конкретное событие. В этом случае отве­ты кандидата на провокационные вопросы (например, «Случалось ли вам что-либо украсть на предыдущем месте работы?») сравнивались с его ответами на нейтральные вопросы (например, «Всегда ли вы еди­те на завтрак яйца?»). Проблема заключается в том, что в случае при­менения детектора лжи честные люди, которые нервничают в связи с прохождением теста, могут быть признаны лжецами. Нечестные кан­дидаты останутся не выявленными, если сохранят спокойствие и при вопросе не будет физиологической реакции. По причине этого серь­езного недостатка детектора лжи в девятнадцати штатах США его ис­пользование при отборе кадров было признано незаконным. Несмот­ря на существенные минусы детектора лжи, в 1983 году правитель­ство Великобритании предприняло попытку ввести их использование для проверки благонадежности сотрудников разведки и служб без­опасности. Это намерение было встречено протестами профсоюзов, и в конце концов от идеи пришлось отказаться. Хотя в Великобрита­нии применение детектора лжи не запрещено по закону, Британское психологическое общество, опираясь на достаточное число опублико­ванных исследований, не одобряет его использование в качестве про­верки на честность при отборе кадров.

Более подходящим способом убедиться в честности кандидата яв­ляется использование письменных опросников. Как правило, такие

Проверка честности ■ 161

тесты можно отнести к одной из двух разновидностей: тесты с очевид­ным содержанием и тесты, базирующиеся па личностных характери­стиках. 'Гесты с очевидным содержанием открыто задают вопросы о поведении кандидата в прошлом (например: «Осуждались ли вы ко­гда-либо за кражу?») или отношении к преступлениям (например: «Следует ли данной компании увольнять сотрудников, уличенных в воровстве?»). В отличие от тестов с очевидным содержанием базиру­ющиеся на личностных характеристиках тесты рассматривают значи­тельно более широкий круг явлений, на основе которых делается по­пытка оценить проявления поведения, препятствующие производи­тельности, например: склонность кандидата к длительным перерывам в течение рабочего дня, пропуски работы по поводу не всегда суще­ствующих в действительности проблем со здоровьем, дисциплинар­ные проблемы, употребление наркотиков и насилие по отношению к окружающим. В сущности, основное внимание этих опросников со­средоточено па ответственности, надежности и добросовестности кан­дидата. Отличия между этими двумя типами тестов подтверждаются в факторном анализе тестов па честность, проведенном Вулн и Ха-стпаном (Woollcy and Hakstian, 1992). Подробные описания много­численных тестов для выявления честности можно найти в десятом выпуске « Ежегодного обозрения способов измерения психических ха­рактеристик» (The Tenth Mental Measurements Yearbook) (Conoley and Kramer, 1989).

Такие опросники появились сравнительно недавно, но уже полу­чены и опубликованы результаты исследований, подтверждающие, что оба тина опросников позволяют успешно распознать правдивых и нечестных кандидатов. Как правило, валндпзация тестов с очевидным содержанием и тестов, базирующихся на личностных характеристи­ках, проводится по разным критериям. Тесты с очевидным содержа­нием чаще всего сравнивают с результатами применения детектора лжи и показателями краж, например на основе инструментов самоот­чета на тему противозаконной деятельности. Тесты, базирующиеся на личностных характеристиках, сравниваются, как правило, с оценкой качества работы сотрудника, предоставленной непосредственным на­чальством, или с объективными сведениями, содержащимися в лич­ном деле, например количеством невыходов на работу. В недавнем исследовании было проведено сравнение полезности личностного те­ста, теста для выявления честности, базирующегося на личностных характеристиках, и биографического опросника; все эти средства

Ь 2УЧ

162 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

применялись с целью распознать среди служащих тех, кто совершает неразрешенные действия. ] 1аиоолее эффективным был признан тест для выявления честности, базирующийся па личностных характери­стиках, которым показал, что нарушители имели низкий показатель социальной сознательности и большинство из них были безответ­ственными и ненадежными, не признавали правил и общественных норм.

Оценочные стандарты

Что касается критериальной валпдности прогнозирования профес­сиональной деятельности в целом, метааналптпчеекие исследования показали, что средний коэффициент валпдности теста на честность, базирующегося на личностных характеристиках, составляет 0,35, тог­да как для тестов с очевидным содержанием — 0,33 (Ones et al., 1993). Кроме того, оба типа тестов в отношении кандидатов на должность прогнозировали поведемте, препятствующее производительности, бо­лее эффективно, чем в отношении уже работающих на предприятии сотрудников. Для теста, базирующегося на личностных характери­стиках, в первом случае показатель был 0,29, а во втором — 0,26, тогда как для тестов с очевидным содержанием эта разница оказалась не­сколько большей (0,39 и (),!)). Эти данные подтверждают критериаль­ную валидность таких тестов, а также то, что их применение может оказаться полезным для предприятии.

Что же касается надежности, имеющиеся сведения показывают, что средний показатель внутренней непротиворечивости тестов с оче­видным содержанием (0,83) несколько выше, чем у тестов, базирую­щихся на личностных характеристиках (0,72). Эти данные тем не ме­нее, подтверждают достаточную надежность таких тестов. Результаты серии исследований, проведенных в конце 1980-х годов, показыва­ют, что баллы, полученные при тестировании представителей нацио­нальных меньшинств, не отличались от баллов других групп испы­туемых, на основе чего можно говорить об отсутствии какой-либо систематической дискриминации. Все же, насколько известно, иссле­дований, посвященных дискриминации но половому признаку, в этой области не проводилось. Уапс и другие также предполагают, что ра­ботодатели, стремящиеся к достижению максимальных показателей производительности на своих предприятиях, путем использования комплексных методов оценки честности и способностей кандидатов могут добиться до 58% увеличения соотношения размеров выгоды и

Краткое содержание ■ 163

затрат по сравнению с от бором па основе только способностей. Кроме того, предприятие получает определенную выгоду благодаря сокраще­нию проявлений поведения, препятствующего производительности.

Краткое содержание

Было выявлено, что различные формы психометрических инстру­ментов, сосредоточенных па оценке профессионально значимых ха­рактеристик, являются валидным способом прогнозирования профес­сионального поведения и качества выполнения работы, и напротив, методы, в которых непосредственно не рассматриваются связанные с выполнением работы характеристики, оказываются не очень полез­ными. М ноше обзоры показывают, что когнитивные тесты, измеряю­щие общие умственные способности (#), валидны в большинстве си­туаций их использования на предприятиях. Имеется достаточно ос­нований считать, что в большинстве случаев на предприятиях имеет смысл применять личностные тесты, сосредоточенные на выявлении строго определенных характеристик; особенным достоинством явля­ется то, что они позволяют получить информацию, которую не дают когнитивные тесты. Все же тем, кто собирается применять личност­ные тесты для отбора персонала, следует весьма продуманно подойти к их выбору. Значительную роль в прогнозировании профессиональ­ной деятельности могут сыграть и опросники для получения биогра­фических данных, которые, кроме того, могут эффективно исполь­зоваться для отсева неподходящих кандидатов перед применением более глубоких методов отбора. Проверка честности в значительной степени обеспечивает отсев нечестных кандидатов. Решение о выбо­ре той или иной формы психометрического тестирования должно при­ниматься с учетом адекватности теста практическим целям и соответ­ствия квалификационным характеристикам, полученным на основе анализа профессиональной деятельности, а не просто под влиянием убедительных слов распространителей теста.