- •Содержание
- •Введение
- •Учебные цели модуля
- •1. Основные категории менеджмента
- •2. Эволюция управленческой мысли. Школы и этапы развития менеджмента
- •3. Современные методы менеджмента
- •4. Развитие управления в России: особенности и перспективы
- •5. Общее управление организацией
- •5.1. Организация как социально-экономическая система. Модели оптимизации
- •5.2. Факторы внутренней и внешней среды организации
- •5.3. Предпринимательская (новаторская) компонента в системе менеджмента
- •5.4. Сущность и особенности управленческого труда в организации
- •6. Процессный подход к менеджменту
- •6.1. Значение и характеристика базовых функций менеджмента
- •6.2. Планирование и целеполагание в менеджменте
- •6.3. Стратегические аспекты менеджмента
- •6.4. Оперативное планирование и управление в менеджменте
- •6.5. Организация как функция управления
- •6.6. Организационные структуры управления
- •6.7. Руководство в организации. Основы организационного поведения
- •6.7.1. Теория поведения человека в организации
- •6.7.2. Личность как объект организационного поведения
- •6.7.3. Группа как объект организационного поведения
- •6.7.4. Организация как объект организационного поведения
- •6.7.5. Управление поведением в организации
- •6.7.6. Имидж менеджера: персональные качества
- •Элементы новой модели менеджера
- •6.7.7. Руководство и стиль лидерства
- •6.7.8. Ситуационные модели лидерства
- •6.7.9. Управленческое влияние и власть
- •7. Коммуникации в организациях
- •8. Мотивация как функция управления
- •9. Контроль в организациях
- •10. Методы управления как система
- •Экономические методы менеджмента
- •Организационные методы менеджмента, значение, состав, организационное воздействие
- •Социальные методы менеджмента, их значение и использование
- •Назначение и группы психологических методов менеджмента
- •11. Современные концепции развития кадрового менеджмента
- •12. Служба управления персоналом
- •13. Технология формирования персонала
- •14. Технология развития персонала
- •15. Технология рационального использования персонала
- •16. Управленческие решения: понятия, классификация и требования
- •16.1. Процедура принятия и реализации управленческого решения
- •16.2. Методы оптимизации управленческих решений
- •16.3. Управление с помощью моделей
- •17. Концепция стратегического менеджмента
- •17.1. Стратегический план. Разработка и реализация стратегии. Стратегические альтернативы и выбор стратегии
- •18. Кризис, кризисные явления
- •19. Управление организацией в кризисной ситуации
- •Практические задания по курсу «Менеджмент и организационное поведение»
- •Задание 8
- •Литература
14. Технология развития персонала
Развитие кадров – это содействие менеджмента персоналу всех иерархических ступеней в овладении квалификацией, необходимой для выполнения настоящих и будущих профессиональных требований. Это содействие развитию индивидуальных склонностей и способностей работников с учетом изменения характера деятельности, производственных и индивидуальных целей. Инструменты развития персонала:
1) планирование общего вектора развития кадров, адаптации и продвижения работников;
2) оценка развития (обучения и его результатов);
3) квалификационные кружки (семинары, курсы);
4) профессиональное обучение на производстве.
Адаптация – процесс формирования взаимоотношений человека и организационного окружения. Задача управления персоналом на этом этапе – создать позитивное стимулирующее воздействие на человека с целью формирования его поведения, соответствующее конечным целям и задачам организации. Механизмы адаптации варьируют в зависимости от ситуации: этап вхождения в организацию; параметры, нормы и ценности организационного окружения; комплексная характеристика работника и его ожидания и т.д.
Карьера – особое направление практической деятельности, способ рационального использования трудовых ресурсов организации и потенциала конкретного работника, удовлетворения его потребностей по мере повышения уровня квалификации, опыта, развития способностей, изменения системы мотивов и потребностей. С другой стороны, карьера – результат реализации жизненных стратегий, активности, усилий и стремлений работника, делающего карьеру. Механизмы, источники, факторы формирования, логика прохождения, фазы и ее динамика зависят от разных факторов: культуры организации, уровня иерархии, структуры организации и режима ее функционирования.
Кадровый менеджмент должен рассматривать карьеру как взаимовыгодный обмен между работником и организацией, как перманентное приведение в соответствие системы взаимных ожиданий работника и организации (в лице ее администрации) на базе психологического контракта. Агенты и творцы карьеры – это
1) работник, переформулирующий по мере своего развития требования к организации на основании так называемого «якоря карьеры» (системы ожиданий работника по поводу его карьеры, ее траектории. Он задает темпы прохождения работником карьеры), выбирающий направление карьеры и сознательно планирующий действия, направленные на изменение своего должностного и профессионального статуса;
2) администрация (кадровый менеджмент), заинтересованная в сотрудничестве с работником, его лояльности и получении от него максимальной отдачи.
Обучение – целенаправленные, сознательные и плановые мероприятия и деятельность, которые направлены на преумножение (или изменение) знаний, навыков, а также манеры поведения членов коллектива предприятия. Виды обучения: профессиональное (общее и специальное); стажировка и практикум; переобучение; обучение, связанное с продвижением по работе; обучение по усовершенствованию. Планирование и организация системы подготовки и переподготовки кадров – важнейшая функция кадрового менеджмента. Кадровый резерв – это совокупность работников организации, имеющих или нарабатывающих необходимый потенциал для продвижения при естественной или целенаправленной ротации кадров. Резерв создается на базе мониторинга деятельности персонала, плана подготовки и переподготовки кадров (обучения) и соответствующей системы мотивации.