6.7.4. Организация как объект организационного поведения

Организация – это коллективный социальный субъект деятельности, социальная система, объединяющая, координирующая и направляющая поведение людей (социальных групп) в процессе совместной деятельности. Как объект организационного поведения, организация имеет: цели; иерархическое строение; активность регламентируемого элемента (поведение персонала); способность людей, подлежащих организационному воздействию, оказывающих встречные воздействия в ответ на управленческие.

Сложность строения организации как социальной системы проявляется как в функциональном (плановики, кадровики, финансисты, производственники, юристы и т.д.) плане и координации деятельности по горизонтали, так и в иерархичности ее строения по вертикали (директор, начальник отдела, руководитель группы, начальник цеха, участка и т.д.). Признаками иерархического строения системы являются две вертикальные подсистемы: субъект и объект организационного воздействия. Организация – это открытая социальная система, активно взаимодействующая с внешней средой.

Организации возникают для осуществления некой сложной целевой совместной деятельности. Функцию объединения людей выполняет менеджмент. Он же регламентирует поведение людей и координирует разнонаправленные их усилия.

С социологической точки зрения организации классифицируются:

а) по типу административной (формальной) структуры (линейная, функциональная, матричная и т.д.);

б) по средствам социальной регуляции (формальная регуляция: правила, стандарты, предписания, ориентированные на четкое разделение труда, специализацию, единоначалие; неформальная регуляция: межличностные отношения, участие в принятии решений, плоские структуры и идеология «команды», открытость в кадровой и карьерной политике и т.д.);

в) по отношениям власти (либо обусловлена местом в иерархии (должностью), либо харизмой (выдающимися чертами личности, ее умением принимать решения и побуждать других людей к действиям);

г) по стадиям развития организации (возникновения, становления (развития), эффективного функционирования (зрелости), спада);

д) типа организационной культуры («власти»; «роли» (бюрократическая); «задачи» (партиципативная); «личности»).

6.7.5. Управление поведением в организации

Хорошая организация стремится максимально раскрыть и эффективно использовать потенциал своих работников. Для этого она создает работнику необходимые условия на принципах взаимодействия и паритета: он отдает организации в той мере, в какой она способствует реализации его целей и ожиданий. Задача менеджмента – быть ведущим звеном в этом процессе на всех этапах взаимодействия с индивидом (группой), т.е. его задача – управлять поведением человека.

Поведение человека (группы) в организации – это его (или группы) реакция на организационное воздействие (стимулы, мотивы, ролевые (доминантные) и административные требования, предписания, санкции), а также вариативность этих реакций в зависимости от конкретной ситуации. Управление поведением начинается на этапе вхождения человека в организацию, когда решаются проблемы:

а) адаптации человека к новому окружению;

б) коррекции или изменения поведения человека, без которых невозможно войти в организацию («раствориться» в ней);

в) изменения и модификации в организации, как ее реакция на изменение внешней среды.

На этом этапе сотрудник: изучает миссию и систему ключевых ценностей, правил и поведенческих стереотипов в организации, что предупреждает потенциальный конфликт между человеком и организацией. Цель - разрушить старые поведенческие нормы входящего человека, мотивировать его и прививать новые нормы поведения. Варианты технологий на этом этапе:

а) создание групп из начинающих с включением в них опытных сотрудников;

б) беседы с руководством, разъяснения и рекомендации;

в) применение оптимальных технологий мотивации труда.

Важно развить чувство ответственности у входящего и сформировать устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. Степень включения человека в организацию определяется степенью усвоения и принятия им норм и ценностей организации.

Вторая проблема при вхождении в организацию – проблема роли человека (его должности, работы). Роль должна соответствовать целям, стратегии, структуре организации (с одной стороны), а с другой – отвечать целям, запросам и ожиданиям человека. Удачно решить эту проблему – значит максимально вовлечь человека в организации, изначально мотивировать его на цели организации. Условия – ясность роли (содержания работы), ее место, степени взаимосвязи с целями организации и т.д. Задача менеджера – предотвратить ролевой конфликт. Пути:

а) изменить роль (работу);

б) развить человека;

в) переставить работников.

Третья проблема – проблема восприятия окружения человеком и человека окружением. Цель менеджмента – создать условия для установления хороших взаимоотношений между человеком и окружением. Эта проблема – входящего (изначально благоприятное впечатление и имидж – условия расположения к нему окружающих). О входящем судят по:

а) изначальной расположенности (доброжелательности) к людям;

б) ценностным ориентациям;

в) верованиям;

г) принципам.

В процессе дальнейшего научения поведению человек вырабатывает устойчивые реакции на управленческие воздействия.

Типы характера:

а) гипертимный (общительность, восторженность, но поверхность, неусидчивость);

б) аустический (малообщительный, холодно-официальный, погруженный в работу, аппелируют к разуму);

в) лабильный (легко меняющий настроение, эмоциональный);

г) демонстративный (для них жизнь – игра, стремление к успеху, «хамелеоны», требуют контроля);

д) психастенический (глубокомысленный, рациональный, но нерешительный, сомневающийся, неспособный решать принципиальные проблемы);

е) застревающий (властолюбие, эгоизм, черствый, злопамятный, агрессивный);

ж) комфортный (несамостоятельный, несобранный, быстро теряется);

з) неустойчивый (отсутствуют внутренние принципы, нет чувства долга, ответственности);

и) люди, обладающие циклоидным характером (перепады настроения, деловой активности).

Характер проявляется в зависимости от многих обстоятельств и реализуется по-разному. Задача менеджера – формировать такой тип работника, который аппелировал бы к своим достоинствам и нивелировал недостатки. Эта задача решается с помощью правильно выбранных методов управления человеком и группой.