- •Персонал
- •2.Анализ концепций управления персоналом.
- •3.Структура современной системы работы с кадрами.
- •4. Особенности управления персоналом в сша и Японии.
- •2.Стиль руководства.
- •3.Концептуальные кадровые документы (практика).
- •4.Современная кадровая политика.
- •2.Этапы профессионального отбора персонала.
- •3.Расчет потребности в персонале.
- •2.Принципы и методы расстановки персонала.
- •3.Типовые модели карьеры.
- •Фрагмент функциональной структуры
- •Фрагмент линейно – функциональной структуры
- •Матричная структура
- •Уровни (ступени) управления.
- •Фрагмент линейной структуры.
- •2.Функциональная структура.
- •3.Ролевая структура.
- •4.Социальная структура.
- •5.Штатная структура.
- •2.Правила внутреннего трудового распорядка.
- •3.Положения о подразделениях.
- •4.Должностные инструкции.
- •5.Контракты с персоналом.
- •2.Целевое планирование.
- •2.Экономические методы.
- •3.Социально – психологические методы.
- •Тип личности:
- •Темперамент:
- •4.Коммуникации.
3.Расчет потребности в персонале.
Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.
При укрупненных расчетах общая потребность предприятия в кадрах (ч) определяется отношением объема производства (Оп) к запланированной выработке на одного работающего (В):
Более точные расчеты численности нужно проводить раздельно по категориям персонала: для рабочих – сдельщиков – исходя из трудоемкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм; для рабочих – повременщиков – с учетом закрепления зон и трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени; для учеников – с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения; для обслуживающего персонала – с учетом типовых норм и штатных расписаний.
При расчете потребности в специалистах выделяют текущую и перспективную потребность в специалистах.
Текущая дополнительная потребность – необходимая численность специалистов в базисном году. Этот показатель является основой планирования перспективной потребности.
Перспективная потребность определяется на 10 и более лет.
В настоящее время существуют следующие методы расчета перспективной потребности в специалистах.
При определении потребности в специалистах на срок до 5 лет используют штатно – номенклатурный метод, который основывается на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штабах, а также номенклатурах должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим образованием.
Штатно – номенклатурный метод позволяет определить как количественную сторону потребности в специалистах (на основе штатных расписаний), так и качественную (на основе номенклатуры должностей, определяющей уровень квалификации и профиль подготовки специалиста).
При определении потребности в специалистах на долгосрочную перспективу применяют метод расчета коэффициента насыщенности, который исчисляется из отношения числа специалистов на 1 тыс. работников или на 1 млн. грн. Объема производства и может использоваться при определении потребности в специалистах как для отрасли, так и для отдельной организации, предприятия. Потребность в специалистах с высшим образованием (А) по данному методу рассчитывается по формуле:
где ЧР – среднесписочная численность работающих;
КН – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
Нормативный коэффициент насыщенности рассчитывается как отношение нормативной численности специалистов к среднесписочной численности работающих в году, соответствующем разработке номенклатуры должностей.
Универсальным методом расчета потребности в кадрах управления является нормативный метод, который предполагает разработку специальной методики расчета нормативов численности руководящих работников и служащих, обеспечивающих оптимальное число специалистов для каждой отрасли, организации с учетом организационно – технических условий конкретного производства. Данный метод основан на применении нормативов нагрузки, обслуживания, управляемости и численности специалистов.
Тема 4. Оценка и расстановка персонала.
Вопросы: 1.Методы оценки персонала.
2.Принципы и методы расстановки персонала.
3.Типовые модели карьеры.
1.Методы оценки персонала.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:
Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.
Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
Можно выделить следующие методы оценки персонала:
Название метода |
Краткое описание метода |
Результат |
1. Источниковедческий (биографический) |
Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика |
Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера |
2. Интервьюирование (собеседование) |
Беседа с работником в режиме «вопрос – ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке |
Вопросник с ответами |
3. Анкетирование (самооценка) |
Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа |
Анкета «Вакансия» |
4. Социологический опрос |
Анкетный опрос работников различных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности |
Анкета социологической оценки, диаграмма качеств |
5. Наблюдение |
Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методом моментных наблюдений и фотографии рабочего дня |
Отчет о наблюдении |
6. Тестирование |
Определение профессиональных знаний и умений, способностей мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей» |
Психологический портрет |
7. Экспертные оценки |
Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника |
Модель рабочего места |
8. Критический инцидент |
Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, к женщинам) |
Отчет об инциденте и поведении человека |
9. Деловая игра |
Проведение организационно – деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель» и т.д.) |
Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей |
10. Ранжирование |
Сравнивание оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) |
Ранжированный список работников (кандидатов) |
11. Экзамен (зачет, защита бизнес – плана) |
Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией |
Экзаменационный лист с оценками, бизнес – план |
12. Аттестация персонала |
Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирование, тестирование, эксп. оценки для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной должности) |
Анкета «аттестация», протокол экспертной комиссии, приказ директора |
В результате оценки персонала формируются следующие документы:
Социально – психологический портрет личности;
Медицинское заключение о работоспособности;
Оценка деловых и моральных качеств;
Анализ вредных привычек и увлечений;
Оценка уровня производственной квалификации;
Заключение аттестационной комиссии.