- •Управление персоналом
- •1. Этапы отбора персонала и критерии оценки его эффективности.
- •2. Текучесть кадров. Расчет текучести. Следствия текучести.
- •3. Стратегии «персонал-затраты» и «персонал-ресурс».
- •4. Оплата труда персонала. Основные составляющие в оплате труда.
- •2 Закон менеджмента.
- •3 Закон менеджмента.
- •Основные составляющие оплаты труда.
- •Премии.
- •5. Функции отдела управления персоналом организаций.
- •6. Внешний и внутренний набор персонала.
- •7. Структура кадрового потенциала. Структура кадрового потенциала.
- •8. Реальная и формальная квалификация, их оценка.
- •9. Факторы влияния на итоговый спрос на труд. Итоговый спрос на труд.
- •Оценка количественных показателей спроса на труд.
- •10. Увольнение персонала по инициативе работодателя. Основные положения тк.
- •11. Увольнение по инициативе работника. Основные положения тк.
- •12. Типы корпоративной культуры. Управление персоналом в различных типах культур.
- •1. Иерархическая культура.
- •2. Рыночная культура.
- •3. Клановая культура.
- •4. Адхократия (от латинского «ad hoc» - по случаю).
- •13. Документы, регламентирующие деятельность персонала.
- •14. Трудовое законодательство о дисциплине и дисциплинарной ответственности работника.
- •15. Квалификация и компетенции персонала и их оценка.
- •16. Этапы карьеры и их планирование.
- •17. Методы оценки труда, не имеющего измерителей (рейтинги, оценочные шкалы, аттестация).
- •18. Обучение и развитие персонала.
- •19. Теории мотивации персонала (а.Маслоу, Герцберг, с.Адамс, в.Врум).
- •20. Кадровое планирование. Виды планов по персоналу.
- •21. Категории персонала.
- •22. Управление рабочим временем и его организация.
- •23. Трудоспособность, дееспособность и работоспособность. Динамика работоспособности в течение рабочего дня.
- •24. Управление группами и коллективами. Этапы развития групповых отношений.
- •25. Способы высвобождения персонала в организациях.
Управление персоналом
1. Этапы отбора персонала и критерии оценки его эффективности.
Отбор персонала в организацию.
Отбор персонала – процедура выбора кандидата с необходимыми компетенциями для заполнения конкретных позиций в организации.
1. Первичный набор включает анализ анкетных и биографических данных, проведение тестирования.
Цель первичного отбора – отсеять тех кандидатов, которые не подходят под критерии отбора.
2. Собеседование с сотрудником персонала.
Цель – оценить общие характеристики кандидата, такие как способность анализировать, коммуникабельность, трудоспособность, совместимость с корпоративной культурой организации.
3. Справки о кандидате – рекомендации с предыдущих мест работы.
4. Собеседование с линейным руководителем – проводится только с теми кандидатами, которых отдел персонала считает возможным рекомендовать для работы в компании.
Цель – оценить уровень профессиональной подготовленности кандидата и его совместимость с конкретным коллективом.
5. Собеседование с руководителем организации.
Проводится для тех позиций, которые предварительно оговариваются при утверждении планов найма персонала.
Цель собеседования определяет непосредственно руководитель.
Оценка эффективности процесса отбора.
Используются следующие количественные показатели:
- уровень текучести кадров среди новых работников
- доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых
- финансовые затраты на процесс поиска и отбора
- уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников
2. Текучесть кадров. Расчет текучести. Следствия текучести.
Текучесть кадров.
Текучесть кадров характеризует соотношение персонала, покидающего организацию, к средней численности персонала, работающего в организации в течение года.
Текучесть кадров = количество уволившихся/среднее количество персонала за год*100
Следствие текучести.
Плюсы |
Минусы |
- обеспечивающий приток новых людей в организацию - позволяет безболезненно расстаться с персоналом, если намечаются сокращения - открывает карьерные перспективы для персонала с опытом работы - создает элементы «борьба за выживание» |
- дополнительные затраты на восполнение ресурсов - срывы производства, связанные с потерей квалификации - дополнительные затраты на обучение - неокупившиеся инвестиции в людей - сложности в привлечении нового персонала |
3. Стратегии «персонал-затраты» и «персонал-ресурс».
Стратегии в управлении персоналом.
На выбор стратегии влияют 2 фактора:
- социально-экономический – экономическое положение предприятия, стабильность экономической ситуации, состояние рынка труда
- морально-этический – отношение владельцев и менеджеров к персоналу и людям вообще, социальная ответственность в обществе
Параметры |
Стратегия «персонал-затрата» |
Цель |
Выживание в конкретной среде |
Задачи |
Экономическая эффективность |
Оценка человеческого фактора |
Затратная |
Эффективность вложений |
Явная, измеримая количественно |
Надежность вложения |
Прогнозирование определенной конъюнктуры рынка |
Обоснованность решений |
Формальная (расчеты, математические и статические методы принятия решений) |
Объект вложений |
Производство |
Отдаленность результата |
Получение результата сразу |
Параметры |
Стратегия «персонал–ресурс» |
Цель |
Рост, развитие за счет человеческих ресурсов |
Задачи |
Морально-психологический климат, совершенствование социально-трудовых отношений |
Эффективность решений |
Опосредованно, измеримая только качественно |
Надежность вложений |
Слабо-прогнозируемая |
Чем определяется |
Пониманием социальной ответственности бизнеса |
Обоснованность решений |
Неформальная (опирается на интуицию) |