- •Тема 11. Управление карьерой персонала. 154
- •Тема 12. Деловая оценка персонала. 185
- •Тема 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. 201
- •Тема 15. Информационные технологии в управлении персоналом. 229
- •Тема 16. Оценка эффективности управления персоналом. 243
- •Введение
- •Раздел 1. Теоретические основы управления персоналом. Тема 1. Теория управления о роли человека в организации.
- •1.1.Эволюция кадрового менеджмента.
- •1.2. Вклад российских ученых в развитие социологии труда.
- •Тема 2. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- •2.1. Трудовые ресурсы и проблемы занятости.
- •2.2. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- •Тема 3. Система управления персоналом.
- •3.1. Понятие и элементы системы управления персоналом.
- •3.2. Методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования.
- •Тема 4. Нормативно–правовое регулирование работы с кадрами.
- •4.1. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
- •4.2. Международная организация труда (мот) и ее роль в регулировании социально-трудовых отношений.
- •Тема 5. Служба управления персоналом.
- •5.1. Функции и структура службы управления персоналом.
- •5.2. Профессиональный состав службы управления персоналом.
- •5.3. Проблемы реформирования российских кадровых служб.
- •5.4. Зарубежный опыт развития службы персонала.
- •Тема 6. Кадровая политика организации.
- •6.1. Сущность и понятие кадровой политики.
- •6.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации.
- •Раздел 2. Технологии управления персоналом. Тема 7. Кадровое планирование и маркетинг персонала.
- •7.1. Кадровое планирование персонала.
- •7.2. Маркетинг персонала.
- •Тема 8. Набор, отбор и прием персонала.
- •8.1. Набор персонала: понятие, источники.
- •8.2. Понятие, стадии, методы отбора персонала.
- •8.3. Заключение трудового договора как завершающая стадия приема персонала.
- •Тема 9. Адаптация персонала.
- •9.1. Понятие, сущность и виды адаптации.
- •9.2. Управление адаптацией работника в новых условиях работы.
- •9.3. Методы адаптации персонала.
- •Тема 10. Обучение персонала.
- •10.1. Понятие процесса обучения.
- •10.2. Служба управления персоналом и процесс обучения
- •10.3. Технология принятия управленческих решений по подготовке и реализации процесса обучения работника организации с отрывом от производства.
- •10.4. Технология принятия управленческих решений по подготовке и реализации процесса обучения работника организации без отрыва от производства.
- •Тема 11. Управление карьерой персонала.
- •11.1. Карьера как объект управления.
- •11.2.Типология построения карьеры.
- •11.3. Этапы и стадии карьеры.
- •11.4.Управление карьерой работника.
- •11.5. Цель карьеры.
- •11.6. Карьера и мотивация.
- •11.7. Управленческая карьера в России.
- •Тема 12. Деловая оценка персонала.
- •12.1. Теоретические аспекты оценки персонала.
- •12.2. Методы оценки персонала.
- •12. 3. Проблемы применения методов оценки персонала.
- •Тема 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.
- •13.1.Сущность мотивации труда.
- •13.2. Характеристика систем оплаты труда.
- •13.2.1. Структура оплаты труда.
- •13.2.2.Системы оплаты труда.
- •13.3. Современные тенденции в мотивации трудовой деятельности. Зарубежный опыт.
- •Тема. Высвобождение персонала.
- •14.1. Понятие высвобождения персонала.
- •14.2. Система мероприятий по высвобождению персонала.
- •14.3. Запреты и ограничения на увольнения.
- •Тема 15. Информационные технологии в управлении персоналом.
- •15.1. Понятие информации и информационных технологий в процессе управления персоналом.
- •15.2. Телекоммуникационное обеспечение процесса управления персоналом.
- •15.4. Специальные компьютерные программы управления персоналом.
- •Тема 16. Оценка эффективности управления персоналом.
- •16.1. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом.
- •16.2. Оценка затрат на персонал
- •Глоссарий
- •Список использованной литературы.
7.2. Маркетинг персонала.
Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами.
Выделяется два подхода к определению состава и содержания задач маркетинга персонала.
Первый подход предполагает рассмотрение задач развития персонала организации в широком смысле. Цель подхода - обеспечить оптимальное использование кадровых ресурсов с помощью создания максимально благоприятных условий труда, формирование в каждом работнике партнерского и лояльного отношения к организации.
Второй подход рассматривает персонал-маркетинг как службу кадрового обеспечения организации, то есть, направлен на выявление потребности предприятия в кадровых ресурсах.
К общим направлениям маркетинга персонала можно отнести следующие:
- маркетинговые исследования;
- стратегическое и тактическое планирование;
- сегментирование рынка труда, позиционирование субъектов рыночных отношений;
- определение цены трудового потенциала;
- стимулирование трудоустройства персонала;
- формирование имиджа организации как работодателя на внешнем и внутреннем рынке труда.
Основными функциями маркетинга персонала являются следующие.
1) Информационная функция. Создание информационного базиса как основы планирования персонала и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она включает в себя:
- изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
- исследование внешней и внутренней среды организации;
- исследование рынка труда;
- изучение имиджа организации.
2) Аналитическая функция. Исследование внешней и внутренней среды деятельности предприятия. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли; развитие технологии; развитие законодательства; кадровая политика организаций – конкурентов. Основные внутренние факторы: цели организации; финансовые ресурсы; кадровый потенциал.
Полный и точный учет вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности маркетинговой деятельности в области персонала.
Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследований рынка труда.
Главными направлениями изучения внешнего рынка труда являются:
- структура рынка труда (секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная и т.д.);
- мобильность рабочей силы;
- поведение конкурентов на рынке труда;
- стоимость рабочей силы.
Важнейшие направления изучения внутреннего рынка труда:
- численность персонала и его структура – квалификационная и возрастная;
- структура развития персонала;
- организационная структура;
- организация труда на предприятии;
- культура управления;
- мотивационные установки.
3) Коммуникационная функция. Установление и реализация путей покрытия потребности в персонале.
Объектами коммуникационной функции являются:
- сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда;
- внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов;
- открытость системы управления как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.
Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда, т.е. разделение на целевые группы, на которые ориентируется работодатель. Группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.
Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда – установление и практическое использование источников и возможностей покрытия потребности в персонале.41
Применение маркетинга персонала невозможно без определения социально-экономической эффективности проводимых мероприятий.
Под общим критерием эффективности маркетинга персонала необходимо понимать получение заданного результата (В) при минимальных затратах (З). Под заданным результатом понимается уровень развития персонала организации, позволяющий обеспечить более полное удовлетворение потребности рынка в товарах и услугах, а, следовательно, максимизировать прибыль.
Таким образом, критерий эффективности маркетинга персонала в организации можно представить в виде целевой функции:
(З + П) → min ,
где З – расходы на разработку и функционирование данной системы управления, определяемые по формуле приведенных затрат;
П – потери из-за недостатков и просчетов маркетинга персонала.
Таким образом, маркетинговый подход в работе с персоналом на этапе формирования кадрового состава играет важную роль в преобразовании системы трудовых отношений, в достижении целей организации и целей самого сотрудника.
Контрольные вопросы:
1. В чем состоит сущность кадрового планирования?
2. Перечислите цели и задачи кадрового планирования.
3. Что представляет собой маркетинговая концепция управления персоналом?
4. Какие целевые группы выделяются при сегментировании рынка труда?