- •Тема 11. Управление карьерой персонала. 154
- •Тема 12. Деловая оценка персонала. 185
- •Тема 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. 201
- •Тема 15. Информационные технологии в управлении персоналом. 229
- •Тема 16. Оценка эффективности управления персоналом. 243
- •Введение
- •Раздел 1. Теоретические основы управления персоналом. Тема 1. Теория управления о роли человека в организации.
- •1.1.Эволюция кадрового менеджмента.
- •1.2. Вклад российских ученых в развитие социологии труда.
- •Тема 2. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- •2.1. Трудовые ресурсы и проблемы занятости.
- •2.2. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- •Тема 3. Система управления персоналом.
- •3.1. Понятие и элементы системы управления персоналом.
- •3.2. Методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования.
- •Тема 4. Нормативно–правовое регулирование работы с кадрами.
- •4.1. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
- •4.2. Международная организация труда (мот) и ее роль в регулировании социально-трудовых отношений.
- •Тема 5. Служба управления персоналом.
- •5.1. Функции и структура службы управления персоналом.
- •5.2. Профессиональный состав службы управления персоналом.
- •5.3. Проблемы реформирования российских кадровых служб.
- •5.4. Зарубежный опыт развития службы персонала.
- •Тема 6. Кадровая политика организации.
- •6.1. Сущность и понятие кадровой политики.
- •6.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации.
- •Раздел 2. Технологии управления персоналом. Тема 7. Кадровое планирование и маркетинг персонала.
- •7.1. Кадровое планирование персонала.
- •7.2. Маркетинг персонала.
- •Тема 8. Набор, отбор и прием персонала.
- •8.1. Набор персонала: понятие, источники.
- •8.2. Понятие, стадии, методы отбора персонала.
- •8.3. Заключение трудового договора как завершающая стадия приема персонала.
- •Тема 9. Адаптация персонала.
- •9.1. Понятие, сущность и виды адаптации.
- •9.2. Управление адаптацией работника в новых условиях работы.
- •9.3. Методы адаптации персонала.
- •Тема 10. Обучение персонала.
- •10.1. Понятие процесса обучения.
- •10.2. Служба управления персоналом и процесс обучения
- •10.3. Технология принятия управленческих решений по подготовке и реализации процесса обучения работника организации с отрывом от производства.
- •10.4. Технология принятия управленческих решений по подготовке и реализации процесса обучения работника организации без отрыва от производства.
- •Тема 11. Управление карьерой персонала.
- •11.1. Карьера как объект управления.
- •11.2.Типология построения карьеры.
- •11.3. Этапы и стадии карьеры.
- •11.4.Управление карьерой работника.
- •11.5. Цель карьеры.
- •11.6. Карьера и мотивация.
- •11.7. Управленческая карьера в России.
- •Тема 12. Деловая оценка персонала.
- •12.1. Теоретические аспекты оценки персонала.
- •12.2. Методы оценки персонала.
- •12. 3. Проблемы применения методов оценки персонала.
- •Тема 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.
- •13.1.Сущность мотивации труда.
- •13.2. Характеристика систем оплаты труда.
- •13.2.1. Структура оплаты труда.
- •13.2.2.Системы оплаты труда.
- •13.3. Современные тенденции в мотивации трудовой деятельности. Зарубежный опыт.
- •Тема. Высвобождение персонала.
- •14.1. Понятие высвобождения персонала.
- •14.2. Система мероприятий по высвобождению персонала.
- •14.3. Запреты и ограничения на увольнения.
- •Тема 15. Информационные технологии в управлении персоналом.
- •15.1. Понятие информации и информационных технологий в процессе управления персоналом.
- •15.2. Телекоммуникационное обеспечение процесса управления персоналом.
- •15.4. Специальные компьютерные программы управления персоналом.
- •Тема 16. Оценка эффективности управления персоналом.
- •16.1. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом.
- •16.2. Оценка затрат на персонал
- •Глоссарий
- •Список использованной литературы.
5.4. Зарубежный опыт развития службы персонала.
Во многих странах происходит процесс переоценки места и значения службы персонала на современном промышленном предприятии. Руководители многих фирм пересматривают свои взгляды на положение службы персонала в рамках фирмы. Специалисты этих служб должны иметь право участвовать в реализации политики использования и развития персонала на предприятии, в анализе человеческих проблем, предвидеть будущие потребности в новых рабочих местах и ликвидации части старых рабочих мест, изучать новые тенденции, происходящие в обществе в результате экономических, политических и социальных процессов.
Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 20-30-е гг. прошлого столетия. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы. Таким образом, их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались высшим руководством.
Специалисты, занимавшиеся кадровыми вопросами, в Англии назывались секретарями по благополучию, в США и Франции – общественными секретарями. Их основными функциями были устройство школ и больниц, контроль за условиями труда, противостояние попыткам создания профсоюзов, посредничество между администрацией и рабочими.
Сегодня же в силу возросшей важности и «многопрофильности» работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала или человеческих ресурсов (последний термин больше принят в США), обладающие широкими полномочиями; им выделяют лучшие помещения, ведь они – это «визитная карточка» организации.36
Службы персонала являются функциональными и не участвуют руководству организации и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу, в том числе на основе их совместной ответственности.
Во многих случаях службы персонала возглавляются вице-президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. На эти должности принимают преимущественно молодых энергичных людей в возрасте до 40 лет, обладающих гибким прогрессивным мышлением, широким взглядом на вещи, и без их участия не принимается ни одно серьезное решение.
В качестве новой можно рассматривать и политическую функцию, связанную с установлением определенных контактов с профсоюзами и направленную на выявление и предупреждение возможных конфликтов, подготовку предложения руководству предприятия соответствующей линии поведения. Новые функции выводят службу персонала в один ряд с другими ведущими подразделениями предприятия.
Развитие кадровой службы происходит одновременно с развитием самого предприятия, социального законодательства, изменением отношений с профсоюзными организациями. На крупных фирмах наблюдается централизация служб. Общим для всех является освобождение руководителей предприятий от повседневных тактических кадровых забот и волнений. Возрастает значение индивидуальных подходов в работе с людьми вместо традиционных коллективных методов решения кадровых проблем.
Исходя из сложившихся условий и развития новых функций, кадровая служба рассматривается в качестве серьезной профессиональной службы, так как для реализации этих функций нужны соответствующие специальные знания, навыки и умения. Учитывая многообразие функций кадровой службы, на предприятиях происходит специализация подразделений внутри этой службы.
Профессиональными задачами руководителя службы персонала считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, подбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. На схеме 1. приведен пример функциональной структуры службы персонала немецкой фирмы.
Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь разностороннюю подготовку, в том числе и по коммерческим вопросам.
В последнее время методы и формы работы служб персонала на предприятиях развитых стран с рыночной экономикой претерпевают существенные преобразования, связанные, прежде всего, с широким внедрением информационных технологий.
РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА |
||||||||||
РУКОВОДИТЕЛЬ ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННОГО ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА
|
РУКОВОДИТЕЛЬ ЦЕНТРАЛИЗОВАННОГО ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА |
УЧЕБНАЯ АКАДЕМИЯ ФИРМЫ (ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ) |
||||||||
РЕФЕРЕНТ |
РЕФЕРЕНТ |
РЕФЕРЕНТ |
РЕФЕРЕНТ
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
ЦЕНТР ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ (ДЛЯ РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ)
ГРУППА ПЛАНИРОВАНИЯ И ПОДДЕРЖКИ КАРЬЕРЫ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ |
Схема 1. Функциональная структура службы персонала немецкой фирмы
Остановимся на исследовании особенностей функций менеджера по персоналу и уровня его подготовки.
Задачи менеджеров по персоналу в значительной степени зависят от величины и характерных особенностей компании. Большинство HR-менеджеров состоит в штате компании и работает со всеми другими отделами. В последнее время компании предпочитают передавать ряд HR-функций другим, специализированным фирмам. Так, функции подбора персонала вверяются рекрутинговым агентствам.
На сегодняшний день существуют следующие должности в подразделениях по управлению человеческими ресурсами.37
1. Руководитель службы персонала (HR отдел):
Помогает устанавливать и поддерживать отношения между работодателем и служащим. Вопросами приема на работу и увольнения ведают соответствующие менеджеры, HR-отдел дает им нужные рекомендации. Как правило, каждый, кто приходит на работу в компанию, в первую очередь, проходит через HR-отдел. HR-отдел занимается вопросами, связанными с пакетами социальных льгот и компенсациями, нанимает временных сотрудников и даже помогает трудоустроиться тем служащим, которые были уволены из компании. Служба персонала занимается формированием системы мотивации – системы корпоративных ценностей, в которой приоритетными являются творчество, ответственность, личная заинтересованность в труде.
В настоящее время руководитель HR-отдела является одной из ключевых фигур в руководстве компании и наряду и с другими высшими должностными лицами принимает решения в области исследования рынка, финансов, текущей деятельности компании, продаж и маркетинга.
2. HR-менеджер общего профиля:
Небольшие компании, как правило, прибегают к услугам менеджеров по персоналу общего профиля, которые занимаются всеми вопросами управления персоналом и предоставления социальных льгот. Менеджеры общего профиля должны обладать обширными познаниями и навыками в области работы с персоналом.
3. Руководитель HR-отдела:
Во главе HR-отдела крупной фирмы стоит директор по персоналу. Это профессиональный HR-менеджер, который отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании. Руководитель HR-отдела работает вместе с менеджерами по приему служащих на работу и менеджерами по размещению кандидатов по должностям, которые курируют отделы компании или занимаются такими специальными вопросами, как вопросы компенсаций, социальных льгот или заключения субдоговоров на выполнение каких-то работ.
4. Менеджер по компенсации:
Устанавливает ставки заработной платы в соответствии с трудовым участием служащих. Он сравнивает их со ставками заработной платы по отрасли, проводя специальные исследования. Менеджер по компенсации следит за тем, чтобы оплата труда происходила в строгом соответствии с изменяющимися законами и постановлениями. Менеджер по компенсации должен разбираться в вопросах финансового планирования и прогнозирования.
5. Менеджер по социальным льготам:
Привлекать персонал и предупреждать его утечку в значительной степени помогают пакеты социальных льгот. К сожалению, стоимость таких льгот может наносить ущерб самой компании. Поэтому от менеджера по социальным льготам требуется разработать и осуществить такие пакеты льгот, которые будет выгодны как служащему, так и компании. В стандартный пакет социальных льгот входят медицинское страхование, включая услуги стоматолога, страхование жизни и страхование нетрудоспособности. В пенсионный пакет могут включаться следующие льготы: участие в прибыли компании, выделение некоторого числа акций и накопительные вклады на выгодных условиях.
Менеджеру по социальным льготам необходимо следить за изменениями в законах и постановлениях, регулирующих льготы. Он также должен уметь проанализировать пакет льгот и выбрать тот, который наилучшим образом отвечает нуждам компании и служащих.
6. Рекрутер:
Рекрутеры могут входить в штат компании и привлекаться со стороны. Вместе с менеджерами по найму персонала они определяют потребности компании в области персонала. Ректрутеры должны прекрасно знать каждую компанию, с которой они работают. От них требуется уметь связаться с кандидатами на вакантные должности и разъяснить им политику компании в области персонала, дать ответы на вопросы о зарплате, пакетах социальных льгот, условиях труда и возможностях продвижения по службе. Рекрутеры также отбирают кандидатов, проводят с ними собеседования, тесты и проверяют рекомендации поручителей. Многие штатные рекрутеры специализируются в какой-то одной области, к примеру, проводит собеседования в компании.
Рекрутeрам необходимо владеть оптимальными способами привлечения персонала. Они размещают рекламу, ведут поиск кандидатов в Интернете, посещают ярмарки вакансий, проводят собеседования в учебных заведениях.
7. Специалист по тренингам:
В круг обязанностей этих специалистов входит: ознакомление с процессом работы новых сотрудников, проведение тренингов, повышение профессиональной квалификации служащих и подготовка персонала, занимающего более низкие должности, к работе на административных должностях. Некоторые специалисты по тренингам также работают над развитием у старших менеджеров компании навыков межличностного общения.
8. Специалист по трудоустройству уволенного персонала:
Специалисты по трудоустройству уволенного персонала работают с теми служащими, которые больше не работают в компании. Компании часто заботятся о трудоустройстве своих бывших служащих. Специалист по трудоустройству помогает определить направление дальнейшей работы, найти вакансию и подготовить резюме. Специалисты по трудоустройству могут входить в штат компании и привлекаться со стороны.
В идеале, менеджер по персоналу должен в первую очередь планировать кадровые потребности компании, то есть знать, как функционируют все подразделения, какие у них объемы работы и на каком этапе возникнет потребность в новом работнике. Кроме того, менеджер по персоналу должен как минимум знать рынок, представлять себе, какие компании на нем действуют, как у них обстоит дело с рабочей силой. Разумеется, такому специалисту нужно также отчетливо представлять, каким образом потребность в новом работнике можно удовлетворить - если путем самостоятельного набора, то где помещать объявления и как обеспечить первичный отбор, если при посредстве агентства - то какого, и как формализовать вакансию, чтобы агентству было легко найти необходимого специалиста.
Менеджеру по персоналу очень часто приходится иметь дело с политическими вопросами. В компании нередко сталкиваются интересы различных подразделений, групп, личностей, наконец. Если этот менеджер по персоналу постоянно работает с людьми, и индивидуально, и коллективно, то он может активно влиять на эти процессы. В условиях отрицательного фона в компании, HR обязан наладить коммуникационные каналы, уметь рационализировать эмоции сотрудников. Иногда руководителям подразделений, решающим повседневные бизнес - задачи, просто некогда общаться с сотрудниками на какие-то «отвлеченные» темы. Менеджер по персоналу должен защищать имидж, репутацию компании от «плохих менеджеров»; активно общаясь с сотрудниками компании, ни в коем случае не должен переходить грань деловых отношений; должен отстаивать интересы и руководства, и персонала. Единой точки зрения на роль менеджера по персоналу, быть не может. Каждая организация по-своему уникальна, и какое место займет в ней менеджер по персоналу будет зависеть и от особенностей компании, и от него самого.
Контрольные вопросы:
1. Какие направления работы осуществляет служба управления персоналом?
Какие традиционные и инновационные функции службы персонала Вы знаете?
В чем состоит взаимосвязь функций службы персонала и ее организационной структуры. Поясните примерами.
Порядок создания кадровой службы.
Какие требования предъявляются к инспектору по кадрам?
Дайте характеристику новым должностям в структуре службы персонала.
Какие направления работы осуществляет кадровая служба?
Какие факторы сдерживают перестройку работы кадровых служб в современных условиях?
Почему необходимо повышать профессионализм сотрудников службы персонала?
Какие новые функции возложены на менеджеров по персоналу?
Объясните необходимость специализации внутри департаментов по управлению персоналом.