- •Глава 1 Основы организационного поведения
- •1.1. Понятие и направления развития организационного поведения
- •1.2. История становления организационного поведения
- •1.3. Понятие и виды организации
- •1.4. Поведение индивида
- •1.5. Эффективность деятельности организации
- •Глава 2 Восприятие и атрибуция
- •2.1. Сущность и значимость восприятия
- •2.2. Свойства и процесс восприятия
- •2.3. Законы и эффекты восприятия
- •2.4. Атрибуция
- •2.5. Формирование впечатлений и управление впечатлениями
- •Глава 3 Личность и организация
- •3.1. Теории поведения личности
- •3.2. Процесс формирования и развития личности
- •3.3. Личность и работа
- •3.4. Ценности
- •3.5. Установки
- •3.5.1. Понятие, компоненты и функции установок
- •3.5.2. Функции установок
- •3.5.3. Изменение установок
- •3.5.4. Когнитивный диссонанс
- •3.5.5. Удовлетворенность трудом
- •3.5.6. Вовлеченность в работу и приверженность организации
- •Глава 4 Мотивация и результативность
- •4.1. Сущность и содержание мотивации
- •4.2. Самоорганизация индивида
- •4.3. Мотивация и стимулирование
- •4.4. Механизм мотивации
- •4.5. Результативность мотивации
- •Глава 5 Формирование группового поведения в организации
- •5.1. Природа группы
- •5.1.1. Понятие группы. Классификация групп
- •5.1.2. Причины создания групп
- •5.1.3. Стадии развития групп
- •5.2. Характеристики группы
- •5.2.1. Основные характеристики группы
- •5.2.2. Ситуационные характеристики группы
- •5.2.3. Групповая сплоченность
- •5.3. Формальные и неформальные группы, их взаимодействие в организации
- •5.3.1. Формальные группы
- •5.3.2. Неформальные группы
- •5.4. Потенциальные преимущества и недостатки работы в группе
- •5.4.1. Преимущества работы в группе
- •5.4.2. Основные потенциальные недостатки работы в группе
- •5.5. Команды в современных организациях
- •5.5.1. Рабочая группа и команда: сходство и различие
- •5.5.2. Модель развития команды
- •5.5.3 Самоуправляемая команда
- •5.5.4. Управленческая команда (команда менеджеров высшего уровня управления)
- •5.6. Условия и факторы эффективности групповой работы
- •5.6.1. Критерии эффективности групповой работы
- •5.6.2. Условия деятельности организации
- •5.6.3. Поддерживающее окружение
- •5.6.4. Личностные характеристики сотрудников, входящих в группу
- •5.7. Управление межгрупповыми конфликтами
- •5.7.1. Особенности и причины межгрупповых конфликтов
- •5.7.2. Причины межгрупповых конфликтов
- •5.7.3. Управление межгрупповыми конфликтами
- •Глава 6 Лидерство в организации
- •6.1. Истоки и классические исследования лидерства
- •6.1.1. Теория личностных черт
- •6.1.2. Поведенческий подход
- •6.1.3. Ситуационные теории
- •6.2. Организационное лидерство или лидер организации
- •6.3. Властный аспект организационного лидерства
- •6.4. Управленческий аспект лидерства
- •6.4.1. Делегирование полномочий и ответственности
- •6.4.2. Проблемы делегирования полномочий
- •6.5. Современные оценки феномена лидерства[36]
- •Глава 7 Коммуникативное поведение в организации
- •7.1. Процесс коммуникации
- •7.1.1. Понятие и значение коммуникаций
- •7.1.2. Этапы и элементы процесса коммуникации
- •7.2. Виды коммуникаций в организации. Классификация коммуникаций
- •7.3. Невербальные коммуникации
- •7.4. Барьеры на пути эффективных коммуникаций
- •7.5. Активное слушание как средство эффективного общения
- •10 «Не» в процессе слушания
- •7.6. Коммуникационные сети
- •Глава 8 Управление поведением организации
- •8.1. Особенности поведения организации на различных этапах жизненного цикла
- •8.1.1. Понятие жизненного цикла организации. Особенности отдельных стадий
- •8.1.2. Детализация стадий жизненного цикла
- •8.2. Корпоративная культура и поведение организации
- •8.2.1. Составляющие корпоративной культуры
- •8.2.2. Типы корпоративной культуры
- •8.2.3. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры
- •8.2.4. Формирование и поддержание корпоративной культуры
- •8.2.5. Изменение корпоративной культуры
- •8.2.6. Современная ситуация и перспективы развития корпоративной культуры в России
- •8.3. Формирование репутации организации
- •8.3.1. Составляющие репутации организации
- •8.3.2. Понятие бренда товара
- •8.3.3. Ловушки репутации
- •8.3.4. Управление репутацией организации
- •Глава 9 Изменения в организации
- •9.1. Организационное развитие
- •9.2. Изменения в организации
- •9.3. Преодоление сопротивления нововведениям
- •9.4. Индивидуальный стресс
- •9.4.1. Сущность индивидуального стресса
- •9.4.2. Динамика стресса
- •9.4.3. Факторы, вызывающие стрессы
- •9.4.4. Управление стрессом
- •Глава 10 Социализация индивида в организации
- •10.1. Сущность процесса социализации
- •10.2. Обучение при вхождении в организацию
- •10.3. Методологическое представление социализации личности в организации
- •10.4. Проблематика организационной социализации
- •10.5. Факторы, способствующие девиации
- •10.6. Классификация преступлений и девиаций на работе
- •10.7. Взаимодействие человека и организационного окружения
- •Глава 11 Управление карьерой
- •11.1. Сущность карьеры
- •11.2. Жизненный цикл работника как объект управления
- •11.3. Состав и содержание карьеры работника
- •11.4. Управление карьерой работника
- •11.5. Эффективность карьеры
- •Глава 12 Формирование поведения индивида
- •12.1. Поведенческий маркетинг
- •12. 2. Компетенция персонала
- •12.3. Управление поведением индивидов внутри организации
- •Глава 13 Организационное поведение в международном бизнесе
- •13.1. Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний
- •13.2. Модели межкультурных различий
- •13.2.1. Модель ценностной ориентации а. Клукхона и ф. Стродтбека
- •13.2.2. Выделение групп стран по признаку сходства культурных ценностей
- •13.2.3. Модель изучения культурных ценностей г. Хофстеде
- •13.3. Особенности формирования организационной культуры российских компаний
- •13.4. Адаптация организаций в межкультурной среде
10.3. Методологическое представление социализации личности в организации
Российский ученый Г. П. Щедровицкий[1] сформулировал оригинальный подход для обучения специалистов вхождению в должность в новой организации. Процесс вступления в должность сложен, нетривиален, включает ряд специфических отношений.
Для того чтобы рассмотреть эти отношения, было предложено и задать одиннадцать планов анализа (табл. 10.3.1). «Эти отношения сначала надо разобрать как бы по одному волоконцу, а потом научиться собирать вместе. Между всеми этими столбцами существуют свои зависимости. А кроме того, есть еще совершенно другие типы отношений – включение» [2].
Таблица 10.3.1 Таблица планов анализа
Изложим кратко представления Г. П. Щедровицкого. Итак, человек, вступающий в должность, должен представить себе окружение, с которым будет иметь дело. Окружение имеет две стороны – объективную и субъективную, которые особым образом соединяются друг с другом.
Уровней или слоев организации очень много, и первое, что мы делаем, – начинаем этот мир, это окружение «растаскивать», мы снимаем с него ряд проекций и кладем их рядом. Так получаются одиннадцать столбцов. Начинаем с пятого столбца и будем двигаться направо и налево. Это условная точка в нашем ряду. Пятый столбец – это личность, вступающая в должность.
Вот определенный тип личности, с определенными чертами характера, детерминированными семьей (4-й столбец), его общей культурой (5-й столбец), образованием (6-й столбец), происхождением (7-й столбец), попадает в определенное место. Эта ситуация рисуется постановкой в кружок – место человека, который одной рукой крепко держится за место, а другой помахивает и делает вид, что ему на это место наплевать и он может ходить как угодно (табл. 10.3.1).
Человек попадает на это место и он должен жить по законам места, с одной стороны, а с другой – за ним стоят его личностные характеристики, определенная семья, то ли как оковы, то ли как прикрытие и поддержка, как прочный тыл в плане независимости, – определенная культура, определенное происхождение.
Итак, это – процедура, когда содержание, заданное в одних столбцах, как бы вкладывается внутрь другого столбца. При этом возникают противоречия и разрывы, рассогласования. Человек раздваивается, он должен вести как бы двойную жизнь, как-то приводить все в соответствие. Таким образом формальная процедура включения наглядно иллюстрируется тем, что содержание столбцов, с одной стороны, зависит друг от друга, а с другой – одно вкладывается в другое.
Итак, человек назначен на должность, он должен войти в нее. А что это значит? Он приезжает в городок, он должен войти в определенные слои. Слой, или слои, в социологической литературе называется «страта». Если мы берем прошлое, то слои, или страты, могут быть поставлены в отношение к сословиям, а в современном буржуазном обществе они еще могут быть поставлены в отношение к классам. Но это не классы как таковые, а как бы классовые слои в том или ином городе. Реально этих страт, или слоев, бывает больше, чем содержит основной перечень классов. И когда мы читаем литературу (разную – старую русскую, современную европейскую или американскую, современную отечественную), мы всегда там находим те или иные фиксации страт. Скажем, одно из классических произведений на эту тему – это «Дом на набережной» Юрия Трифонова. Вхождение в определенные слои есть важнейший момент вступления в должность. Это может удивить, особенно в связи с ориентацией на «работу, работу и работу». Подчеркивается, что это первое условие вступления в должность.
Дальше личность сталкивается с группами (7-й столбец). Сначала – с группой руководства. И она (личность) должна войти в группу, наладить с ними групповые взаимоотношения; войти в организацию (8-й столбец), занять там свое место, оказав свое воздействие. А это во многом зависит от поведения личности, ее мышления, мыследеятель-ности, рефлексии, понимания, т. е. от техник его индивидуальной работы или поведения (9-й столбец). Она должна будет включиться в систему коммуникации (10-й столбец), которая существует в этом учреждении, многое будет зависеть от его самосознания (11-й столбец) и от того, как это самосознание будет меняться.
Что говорится этой строчкой? Вот он – Иванов, Петров или Сидоров, со своими личностными характеристиками – собирается вступать в должность. И он сталкивается, прежде всего, с проблемами, обозначенными столбцами: слои, группы, организация; он должен реализовать определенное поведение, мышление, мыследеятельность и все прочее, и от этого зависит успех его работы. Он должен включиться в коммуникацию определенным образом, и соответственно будет претерпевать изменение его самосознание.
Значимость темы «Вступление в должность» проявляется в принципе: последствия наших поступков ждут нас впереди. С того момента, когда начинается вступление руководителя в должность, он задает, часто не осознавая этого, все то, с чем он столкнется в дальнейшем. Поэтому сам момент вступления в должность является невероятно важным. От того, как будет поначалу поставлено дело, зависит очень многое. Это не значит, что он не может перестраиваться, переучиваться, не может исправить положение. Но вот эти первые шаги являются решающими.
Данное представление социализации личности в организации развивается в практике организационно-деятельностных игр (ОДИ), применяется практикующими методологами в бизнес-образовании и консультировании (см. «Пример вступления в должность», врезка «Интересный опыт»).