- •Глава 1 Основы организационного поведения
- •1.1. Понятие и направления развития организационного поведения
- •1.2. История становления организационного поведения
- •1.3. Понятие и виды организации
- •1.4. Поведение индивида
- •1.5. Эффективность деятельности организации
- •Глава 2 Восприятие и атрибуция
- •2.1. Сущность и значимость восприятия
- •2.2. Свойства и процесс восприятия
- •2.3. Законы и эффекты восприятия
- •2.4. Атрибуция
- •2.5. Формирование впечатлений и управление впечатлениями
- •Глава 3 Личность и организация
- •3.1. Теории поведения личности
- •3.2. Процесс формирования и развития личности
- •3.3. Личность и работа
- •3.4. Ценности
- •3.5. Установки
- •3.5.1. Понятие, компоненты и функции установок
- •3.5.2. Функции установок
- •3.5.3. Изменение установок
- •3.5.4. Когнитивный диссонанс
- •3.5.5. Удовлетворенность трудом
- •3.5.6. Вовлеченность в работу и приверженность организации
- •Глава 4 Мотивация и результативность
- •4.1. Сущность и содержание мотивации
- •4.2. Самоорганизация индивида
- •4.3. Мотивация и стимулирование
- •4.4. Механизм мотивации
- •4.5. Результативность мотивации
- •Глава 5 Формирование группового поведения в организации
- •5.1. Природа группы
- •5.1.1. Понятие группы. Классификация групп
- •5.1.2. Причины создания групп
- •5.1.3. Стадии развития групп
- •5.2. Характеристики группы
- •5.2.1. Основные характеристики группы
- •5.2.2. Ситуационные характеристики группы
- •5.2.3. Групповая сплоченность
- •5.3. Формальные и неформальные группы, их взаимодействие в организации
- •5.3.1. Формальные группы
- •5.3.2. Неформальные группы
- •5.4. Потенциальные преимущества и недостатки работы в группе
- •5.4.1. Преимущества работы в группе
- •5.4.2. Основные потенциальные недостатки работы в группе
- •5.5. Команды в современных организациях
- •5.5.1. Рабочая группа и команда: сходство и различие
- •5.5.2. Модель развития команды
- •5.5.3 Самоуправляемая команда
- •5.5.4. Управленческая команда (команда менеджеров высшего уровня управления)
- •5.6. Условия и факторы эффективности групповой работы
- •5.6.1. Критерии эффективности групповой работы
- •5.6.2. Условия деятельности организации
- •5.6.3. Поддерживающее окружение
- •5.6.4. Личностные характеристики сотрудников, входящих в группу
- •5.7. Управление межгрупповыми конфликтами
- •5.7.1. Особенности и причины межгрупповых конфликтов
- •5.7.2. Причины межгрупповых конфликтов
- •5.7.3. Управление межгрупповыми конфликтами
- •Глава 6 Лидерство в организации
- •6.1. Истоки и классические исследования лидерства
- •6.1.1. Теория личностных черт
- •6.1.2. Поведенческий подход
- •6.1.3. Ситуационные теории
- •6.2. Организационное лидерство или лидер организации
- •6.3. Властный аспект организационного лидерства
- •6.4. Управленческий аспект лидерства
- •6.4.1. Делегирование полномочий и ответственности
- •6.4.2. Проблемы делегирования полномочий
- •6.5. Современные оценки феномена лидерства[36]
- •Глава 7 Коммуникативное поведение в организации
- •7.1. Процесс коммуникации
- •7.1.1. Понятие и значение коммуникаций
- •7.1.2. Этапы и элементы процесса коммуникации
- •7.2. Виды коммуникаций в организации. Классификация коммуникаций
- •7.3. Невербальные коммуникации
- •7.4. Барьеры на пути эффективных коммуникаций
- •7.5. Активное слушание как средство эффективного общения
- •10 «Не» в процессе слушания
- •7.6. Коммуникационные сети
- •Глава 8 Управление поведением организации
- •8.1. Особенности поведения организации на различных этапах жизненного цикла
- •8.1.1. Понятие жизненного цикла организации. Особенности отдельных стадий
- •8.1.2. Детализация стадий жизненного цикла
- •8.2. Корпоративная культура и поведение организации
- •8.2.1. Составляющие корпоративной культуры
- •8.2.2. Типы корпоративной культуры
- •8.2.3. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры
- •8.2.4. Формирование и поддержание корпоративной культуры
- •8.2.5. Изменение корпоративной культуры
- •8.2.6. Современная ситуация и перспективы развития корпоративной культуры в России
- •8.3. Формирование репутации организации
- •8.3.1. Составляющие репутации организации
- •8.3.2. Понятие бренда товара
- •8.3.3. Ловушки репутации
- •8.3.4. Управление репутацией организации
- •Глава 9 Изменения в организации
- •9.1. Организационное развитие
- •9.2. Изменения в организации
- •9.3. Преодоление сопротивления нововведениям
- •9.4. Индивидуальный стресс
- •9.4.1. Сущность индивидуального стресса
- •9.4.2. Динамика стресса
- •9.4.3. Факторы, вызывающие стрессы
- •9.4.4. Управление стрессом
- •Глава 10 Социализация индивида в организации
- •10.1. Сущность процесса социализации
- •10.2. Обучение при вхождении в организацию
- •10.3. Методологическое представление социализации личности в организации
- •10.4. Проблематика организационной социализации
- •10.5. Факторы, способствующие девиации
- •10.6. Классификация преступлений и девиаций на работе
- •10.7. Взаимодействие человека и организационного окружения
- •Глава 11 Управление карьерой
- •11.1. Сущность карьеры
- •11.2. Жизненный цикл работника как объект управления
- •11.3. Состав и содержание карьеры работника
- •11.4. Управление карьерой работника
- •11.5. Эффективность карьеры
- •Глава 12 Формирование поведения индивида
- •12.1. Поведенческий маркетинг
- •12. 2. Компетенция персонала
- •12.3. Управление поведением индивидов внутри организации
- •Глава 13 Организационное поведение в международном бизнесе
- •13.1. Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний
- •13.2. Модели межкультурных различий
- •13.2.1. Модель ценностной ориентации а. Клукхона и ф. Стродтбека
- •13.2.2. Выделение групп стран по признаку сходства культурных ценностей
- •13.2.3. Модель изучения культурных ценностей г. Хофстеде
- •13.3. Особенности формирования организационной культуры российских компаний
- •13.4. Адаптация организаций в межкультурной среде
1.4. Поведение индивида
Проблема поведения как особой формы активности организма, осваивающего среду, была открыта в России И. П. Павловым. Он ввел термин «поведение», с помощью которого стало возможным отражать сферу отношений отдельного целостного взаимодействующего организма со средой, в недрах которой он существует и с которой активно взаимодействует. В США в 1929 г. на 1Х Международном психологическом конгрессе была устроена бурная овация после выступления И. П. Павлова с докладом.
Поведение индивидов в организации определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей.
Интересный опыт
«Миликом» является международной телекоммуникационной компанией. Компания занимается сотовой связью, Интернетом, телефонией. В настоящее время «Миликом» имеет 15 предприятий, которые принадлежат ему либо полностью, либо частично. В структуре компании существует несколько уровней управления: региональные представительства, администрация второго уровня (пять человек), мировой уровень, который включает еще пять человек (президент, вице-президент по финансам, вице-президент по человеческим ресурсам и еще четыре сотрудника, которые занимаются другими вопросами). Так, в представительстве в Москве работает 25 человек, руководитель расположен в Люксембурге, он отвечает за Африку, Ближний Восток, страны бывшего Советского Союза. Его заместитель занимается маркетингом, другой – финансами. В «Миликоме» руководители реально разбросаны по всему миру: человек, который руководит операциями, находится в Буэнос-Айресе, вице-президент по финансам – в Лондоне, вице-президент по человеческим ресурсам – в Сингапуре, а основной их персонал разбросан по всему миру. Все управленческие контакты осуществляются по Интернету. Аналогичные по объемам реализации реальные организации могут насчитывать значительную численность сотрудников. В штаб-квартире компании «Отис» работает более 300 человек[3].
Достаточно условно можно привести формулу (1) поведения:
П = f (I, E),
где: П – поведение, функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации; I – особенности индивида, его природные свойства и характеристики; E-среда, окружающая индивида; это те организации, где происходит процесс его социализации.
Поведение имеет свои особенности: причинность, целенаправленность, мотивированность.
Поведение имеет причины, т. е. любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления. Поведение целенаправлено – любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия. Поведение мотивировано – в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления. Кроме того, характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы – возможно измерить отдельные составляющие поведения, например, насколько быстро мы говорим, выполняем определенного вида работу.
С появлением Интернета возникло и такое новое понятие, как виртуальное поведение (ВП). ВП может быть представлено как сложный тип поведения, соединяющий в себе признаки естественного и театрального поведения [12]. В театральном поведении создается основа иллюзии естественного поведения. В ВП используется возможность театрального поведения для достижения цели естественного поведения через создание иллюзии. Таким образом, ВП – проекция из виртуальной реальности на реальность, что определяет его двойственную природу. Внутренний слой ВП – естественное поведение, которое скрыто, а внешний слой – театральное поведение, которое в качестве такового также скрыто, являясь иллюзией естественного поведения, необходимой для достижения цели скрытого естественного поведения. Иными словами, ВП – поведение в виртуальной реальности.
ВП расположено на пересечении естественного и театрального поведения и существует благодаря возможности ошибки принять театральное поведение за естественное.
В ВП и естественном поведении есть внешняя цель, соединяющая поведение с реальностью, что отличает их от театрального поведения.
ВП является особым видом коммуникации и всегда рассчитано на зрителя. Именно этому зрителю (контрагенту) и предназначена иллюзия. Контрагент может быть как отдельной личностью, так и различного вида сообществом. Встреча контрагентов между собой реализуется при помощи каналов трансляции виртуального поведения.
Условиями существования ВП является представление контрагента о существовании «подлинного» поведения.
ВП может быть рассмотрено и как способ управления реальным поведением. Цель ВП – добиться от контрагента определенного естественного поведения, достижения реальной цели.
ВП основывается на определенной информации о правилах естественного поведения контрагента и о его типичных реакциях на поведение других людей.
Особенности ВП:
• иллюзия естественного поведения для достижения реальной цели;
• ВП существует в зазоре между подлинным и неподлинным;
• закон ВП – закон иллюзий;
• ВП – способ управления реальным поведением;
• природа ВП имеет двойственный характер.
Еще более сложным выступает понятие «виртуальное поведение в виртуальной организации»: происходит объединение особенностей поведения с ограничениями, которые налагает такая организация на поведение личности, группы.